Pressure, Performance and Prestige: Dilemmas for Contemporary Professionals

Recent changes in the world of work have resulted in a greater level of work intensification. Whilst there have been gains in productivity, workers have been subject to increasing demands of both a physical and mental nature, which tend to have a negative impact on their well-being. Our interest in understanding this phenomenon has led to a qualitative study that seeks to analyse the experiences of professional graduates working in organizations that use high- performance practices, which tend to generate work intensification. The respondents revealed both the negative implications of work intensification, such as an increase in the working day, excessive pressure and sacrifices in their personal lives, as well as other aspects considered positive, such as learning, professional growth, autonomy and financial gains. These latter aspects deserve attention, since they can help us understand what leads qualified workers to accept intensified working practices. 

GERAÇÕES PRODUTIVAS E COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL: UM ESTUDO COMPARATIVO COM OFICIAIS DA AERONÁUTICA

Despite the recent interest on generational issue in organizations, which are faced with the challenge of attracting and engage young workers entering the in the labor market, the so-called Generation Y, there are few studies that empirically investigate the implications of generational differences for organizational commitment. The lack of research on this issue has led to this study, which investigates and compares the bases of organizational commitment of generation X and Y officers from the Administrative Division of the Air Force. The research was based on data collected using the EBACO scale (or OCS - Organizational Commitment Scale) (Bastos et al., 2008) and a sample comprised by 162 officer from both cohorts. The results suggest that generation Y officers have lower levels of organizational commitment than generation X officers on the affective, obligation to stay, obligation for results, consistent line of activity and affiliation bases. No differences were observed on bases of continuance commitment, i.e. scarcity of alternatives and lack of rewards and opportunities. The results are discussed as far as their relevance for the literature on generational differences and commitment, and also the practical implications of the management of human resources in contemporary organizations.A pesar del reciente interés que la cuestión generacional ha sucitado en las organizaciones, que se encuentran ante el reto de atraer a los jóvenes trabajadores que entran en el mercado laboral, la llamada Generación Y, hay pocos estudios que investigan empíricamente las implicaciones de las diferencias generacionales en el compromiso con la organización. La carencia de investigaciónes sobre el tema motivó este estudio, que investiga y compara las bases de compromiso con la organización de la generaciones X y Y de oficiales de la División Administrativa de la Fuerza Aérea. La investigación fue realizada a partir de la aplicación de la escala EBACO ( Escala de Compromiso Organizacional) (Bastos et al, 2008) a una muestra compuesta por 162 oficiales de ambas cohortes. Los resultados sugieren que los oficiales de la Generación Y tienen menores niveles de compromiso con la organización que los oficiales de la generación X en el componente afectivo, en la obligación de permanecer, en la obligación de resultados, en el componente línea coherente de la actividad y en el componente de afiliación. No se observaron diferencias en las bases del compromiso de continuacion que se refiere a la escasez de alternativas y a la falta de recompensas y oportunidades. Se discuten los resultados en cuanto a su relevancia para la literatura sobre las diferencias generacionales y compromiso, así como las implicaciones prácticas para la gestión de los recursos humanos en las organizaciones contemporáneas.Apesar do interesse recente que a questão geracional vem despertando nas organizações, que se veem diante do desafio de atrair e comprometer os novos entrantes no mercado de trabalho, a denominada Geração Y, ainda há poucos estudos que investigam empiricamente as implicações das diferenças entre grupos geracionais para o comprometimento organizacional. A carência de pesquisas sobre o tema motivou a realização deste estudo, que investiga e compara as bases do comprometimento dos Oficiais Intendentes das Gerações X e Y com a Aeronáutica. A pesquisa foi realizada a partir da aplicação da Escala de Bases do Comprometimento Organizacional (Bastos et al. 2008) a uma amostra composta por 162 Oficiais das duas coortes. Os resultados da análise sugerem que os Intendentes da Geração Y apresentam níveis mais baixos de comprometimento organizacional do que os da Geração X nas bases afetiva, obrigação normativa, obrigação por resultados, linha consistente de atividade e afiliação. Já para as bases escassez de alternativas e falta de recompensas não foi observada diferença entre os dois grupos geracionais. O artigo discute as implicações dessas observações para a literatura sobre diferenças geracionais e comprometimento, bem como suas consequências práticas para a gestão de pessoas nas organizações contemporâneas

Empregabilidade e Sociedade Disciplinar: uma análise do discurso do trabalho contemporâneo à luz de categorias foucaultianas

O debate contemporâneo acerca das condições de incorporação dos profissionais ao mercado de trabalho vem sendo pautado por uma nova forma de conceber as atitudes dos indivíduos com relação ao trabalho, a qual tem no termo empregabilidade sua melhor tradução. Apesar de orientar as discussões atuais sobre as condições de inserção dos trabalhadores no mercado de trabalho, o termo empregabilidade é controverso e impreciso quanto ao seu sentido, sendo valorizado de forma desigual pelos participantes do debate acerca das disposições comportamentais que são exigidas aos trabalhadores, vis-à-vis as transformações no mundo da produção. Esse caráter controverso e inacabado do discurso acerca da empregabilidade motivou a elaboração deste trabalho, que tem como objetivo central analisar, criticamente, o referido discurso. A análise apresentada baseou-se em conceitos apresentados por Foucault em alguns de seus textos clássicos, sobretudo em Vigiar e Punir, conduzindo os autores a uma reflexão crítica que aborda as dimensões subjacentes à categoria empregabilidade menos como garantidoras de autonomia individual e mais como perpetuadoras da submissão dos trabalhadores à dinâmica do sistema produtivo

Mal-estar nas organizações: por que os jovens estão abandonando o mundo corporativo?

Resumo    O crescimento da rotatividade da força de trabalho brasileira nos últimos anos, em especial de suas camadas mais jovens, vem sendo motivo de preocupação de empresários e governantes. Causa de prejuízos para toda a sociedade, a alta rotatividade dos jovens é comumente explicada pela questão geracional, sendo o comportamento fugaz desses profissionais combinado a aspirações como autonomia, qualidade de vida e flexibilidade, as supostas razões para a constante troca de emprego. Contudo, muitos desses jovens fazem essa migração reiniciando suas carreiras como servidores públicos, docentes ou empreendedores, o que sugere, também, uma rejeição às carreiras nas grandes empresas privadas. Dessa maneira, neste artigo propôs-se investigar as razões que vêm afastando jovens de empresas privadas tradicionais, levando-os a abdicarem do trabalho nessas empresas para recomeçarem suas vidas profissionais em outras bases. Para atingir esse objetivo foram entrevistados 12 profissionais que já fizeram essa migração, cujas entrevistas foram analisadas por meio da análise de conteúdo. Os resultados sugerem que, contrariando parte da literatura que homogeneíza esses jovens, não há um perfil único dentro da mesma geração e essas diferenças impactam as decisões de carreira desses indivíduos. Todavia, algumas caracterizações presentes nessa mesma literatura foram corroboradas pelos achados da presente pesquisa. Ademais, o sentido do trabalho, aspecto pouco mencionado na referida literatura, emergiu como importante fator que afasta o jovem da carreira tradicional. Palavras-chave: Geração Y. Rotatividade. Sentido do trabalho. Carreira.   Abstract   The growth of the turnover of the Brazilian workforce in recent years, especially of its younger generation, has been of concern to entrepreneurs and government. This issue, which causes losses for the whole society, is commonly explained by the generational issue, and the elusive behavior of these professionals is combined with aspirations to autonomy, quality of life and flexibility, the alleged reasons for the constant exchange of employment. However, many of these young people do this migration restarting their careers as public employees, teachers or entrepreneurs, and it also suggests a rejection of careers in big private companies. Thus, this article aimed to investigate the reasons why young people are steping away from traditional private businesses, leading them to abdicate the work in these companies for restarting their professional lives in other bases. To achieve this goal were interviewed 12 professionals who have made this migration, whose interviews were analyzed using content analysis. The results suggest that, contrary to some of the literature that homogenizes these young people, there is no single profile within the same generation and these differences impact on the career decisions of these individuals. However, some characterizations present in this same literature were corroborated by the findings of this research. Besides, the meaning of work, aspect little mentioned in this literature, emerged as an important factor that separates the young people from the traditional career. Keywords: Generation Y. Turnover. Meaning of labor. Career

Metamorfoses de um discurso: carreiras sem fronteiras e o novo espírito do capitalismo

A crise capitalista dos anos 1970 introduziu uma série de transformações que modificaram as formas de organização do trabalho. Essas mudanças foram compreendidas, por Boltanski e Chiapello (2009), como promotoras de um novo espírito para o capitalismo. Em consonância com essas alterações, o conceito de carreiras sem fronteiras emerge a partir dos anos 1990, trazendo em seu bojo a ideia de mobilidade interorganizacional, associada ao sucesso profissional. Adotado de maneira ampla, o conceito de carreiras sem fronteiras propõe, como orientação geral, a necessidade de o trabalhador desenvolver uma série de competências com vistas a adequar-se ao novo paradigma produtivo. Objetivamos, neste ensaio, refletir sobre o construto carreiras sem fronteiras, à luz da caracterização que Boltanski e Chiapello (2009) fazem da fase atual do capitalismo. Defendemos que o conceito de carreiras sem fronteiras serve como instrumento de mobilização da força de trabalho, contribuindo para ressignificar, sob a forma de autonomia e liberdade de escolha, a precariedade do trabalho sob esse novo paradigma. Apesar de seus aspectos controversos, o referido conceito vem se tornando referência no debate atual acerca da inserção no mundo do trabalho, o que justifica a importância desta discussão

GESTÃO DE PESSOAS E RELAÇÕES DE TRABALHO NO BRASIL: DIMENSÕES DO DEBATE NA CONTEMPORANEIDADE

By introducing the special edition that sought to bring together articles that make up a mosaic of the contemporary debate on the area of ​​people management and labor relations, the article emphasizes the importance of having access to recent production, through the production published in scientific journals. In this sense, it signals some trends in the debate on the aforementioned areas that encompass changes in work relationships and people management provided by new technologies and the growing emergence of concern with issues related to gender diversity in organizations. In the theoretical field itself, the article emphasizes the importance of paying attention to the epistemological bases of research and reflections on the area of ​​people management and work relations.Al presentar la edición especial que busca reunir artículos que compongan un mosaico del debate contemporáneo en el área de gestión de personas y relaciones laborales, el artículo enfatiza la importancia de tener acceso a la producción reciente, a través de la producción publicada en revistas científicas. En este sentido, señala algunas tendencias en el debate sobre las áreas antes mencionadas que engloban los cambios en las relaciones laborales y la gestión de personas proporcionados por las nuevas tecnologías y la creciente preocupación por los temas relacionados con la diversidad de género en las organizaciones. En el campo teórico propiamente dicho, el artículo destaca la importancia de prestar atención a las bases epistemológicas de las investigaciones y reflexiones en el área de gestión de personas y relaciones laborales.Ao introduzir a edição especial que buscou reunir artigos que compõem um mosaico do debate contemporâneo sobre a área de gestão de pessoas e relações de trabalho, o artigo sublinha a importância de termos acesso à produção recente, por meio da produção veiculada nos periódicos científicos. Nesse sentido, sinaliza algumas tendências do debate sobre as áreas referidas que englobam as mudanças nas relações de trabalho e no gerenciamento das pessoas propiciadas pelas nova tecnologias e a crescente emergência da preocupação com questões relacionadas à diversidade de gênero, nas organizações. No campo teórico propriamente dito, o artigo ressalta a importância de se atentar para as bases epistemológicas das pesquisas e reflexões sobre a área de gestão de pessoas e relações de trabalho.DOI: 10.53706/gep.v.23.766

Self-concept orientation and organizational identification: a mediated relationship

Purpose The purpose of this paper is to test a mediated model of the relationship between self-concept orientation (individualist and collectivist) and organizational identification (OrgID, Cooper and Thatcher, 2010), with proposed mediators including the need for organizational identification (nOID, Glynn, 1998) as well as self-presentation concerns of social adjustment (SA) and value expression (VE, Highhouse et al., 2007). Design/methodology/approach Data were collected from 509 participants in seven countries. Direct and mediation effects were tested using structural equation modeling (AMOS 25.0). Findings Individualist self-concept orientation was positively related to VE and collectivist self-concept orientation was positively related to nOID, VE and SA. VE mediated the relationship between both self-concept orientations and OrgID. In addition, nOID mediated the relationship for collectivist self-concept orientation. Practical implications This study identifies underlying psychological needs as mediators of the relationship of self-concept orientation to OrgID. Understanding these linkages enables employers to develop practices that resonate with the self-concept orientations and associated psychological needs of their employees, thereby enhancing OrgID. Originality/value This study provides a significant contribution to the OrgID literature by proposing and testing for relationships between self-concept orientations and OrgID as mediated by underlying psychological needs. The results provide support for the mediated model as well as many of Cooper and Thatcher’s (2010) theoretical propositions, with notable exceptions

Self-concept Orientation and Organizational Identification: A Mediated Relationship

Purpose: The purpose of this paper is to test a mediated model of the relationship between self-concept orientation (individualist and collectivist) and organizational identification (OrgID, Cooper and Thatcher, 2010), with proposed mediators including the need for organizational identification (nOID, Glynn, 1998) as well as self-presentation concerns of social adjustment (SA) and value expression (VE, Highhouse et al., 2007). Design/methodology/approach: Data were collected from 509 participants in seven countries. Direct and mediation effects were tested using structural equation modeling (AMOS 25.0). Findings: Individualist self-concept orientation was positively related to VE and collectivist self-concept orientation was positively related to nOID, VE and SA. VE mediated the relationship between both self-concept orientations and OrgID. In addition, nOID mediated the relationship for collectivist self-concept orientation. Practical implications: This study identifies underlying psychological needs as mediators of the relationship of self-concept orientation to OrgID. Understanding these linkages enables employers to develop practices that resonate with the self-concept orientations and associated psychological needs of their employees, thereby enhancing OrgID. Originality/value: This study provides a significant contribution to the OrgID literature by proposing and testing for relationships between self-concept orientations and OrgID as mediated by underlying psychological needs. The results provide support for the mediated model as well as many of Cooper and Thatcher’s (2010) theoretical propositions, with notable exceptions

Reforma Trabalhista no Brasil e o discurso jornalístico sobre a “modernização”: Informação, Omissão ou Dissimulação?

O presente artigo busca analisar as publicações de um jornal diário de notícias, e com grande alcance nacional, sobre o tema reforma trabalhista no Brasil. As reportagens foram selecionadas através do assunto “reforma trabalhista”, abrangendo o período de jan. a jul. de 2017, que antecedeu a aprovação da Lei nº 13.467/2017. As matérias foram analisadas e sistematizadas utilizando-se a análise de conteúdo. Verificou-se que a maior parte das publicações consideradas no estudo eram favoráveis à reforma trabalhista e replicavam, praticamente, todos os argumentos do governo para as mudanças propostas. Os resultados revelaram que os textos das matérias publicadas pelo jornal sobre este tema apresentaram práticas discursivas enviesadas, ao optarem pela omissão da precarização no trabalho que pode resultar desta reforma, contrariamente ao que se espera sobre os textos jornalísticos serem apenas técnicos e imparciais