Self-organization as a New Paradigm in Management Science?

The paradigm of self-organization (SO) provides an attractive chance for the development of new ideas in management theory and practice. Thus, the current management debate is driven by at least two, partially contradicting, approaches to handle the 'phenomenon' of SO:SO seen as an empirical (and 'practical') phenomenon.In this case SO indicates the 'self-steering' potential of organizations. From this point of view, the management task can be defined as 'controlling' this potential. Facing turbulent environments, this position may lead to new 'balances' between formal structuring and self-organizing.SO seen as a (not very 'practical') scientific paradigm.The question here is: Can we explore the above mentioned problems by using SO theories and do they give us some help to find 'best balances'? No, they do not! From the paradigmatic point of view SO shows 'the way how organizations work'. There is neither a balance nor a contradiction between 'self' and 'formal'. The system is 'self', and therefore 'formal' has to be something different. The paradigm does not address our problems.Consequently, we have three options: re-defining our problem, looking for a 'better' paradigm or trying to find a 'third way'.Current management approaches seem to be undecided between option one and option three.Our article outlines some recommendations for this decision by addressing the following focal points:Clearing the 'positions' within the current management debate on SO.Exemplifying problems that could occur when applying the SO paradigm in a strict sense to management theory.Attributing these problems to 'principles' to construct a theory in management.Sketching proposals for a 'partial inclusion' of management and SO

'Organisationale Bildung' oder 'Das Lernen des Lernens'

Im Anschluss an eine inhaltliche Präzisierung der Begriffe Wissen, Lernen und Bildung in einem kognitionstheoretischen Bezugsrahmen wird deren Übertragung auf die Ebene der Organisation nachvollzogen. Zu organisationalem Wissen und organisationalem Lernen liegen in der Managementlehre elaborierte Konzepte vor, deren Gemeinsamkeiten und Unterschiede beleuchtet werden. Die Idee der organisationalen Bildung ist neu und impliziert, dass das organisationale Lernen selbst gelernt werden muss. Entsprechend der Bedeutung des Ausgangsbegriffes bezieht sich organisationale Bildung sowohl auf den Prozess - das organisationale Lernen des organisationalen Lernens - als auch auf dessen Ergebnis - die organisationale Lernfähigkeit. Der Beitrag untersucht, welche Aussagen bezüglich dieser Aspekte in prominenten Ansätzen zum organisationalen Lernen enthalten sind. Vorschläge zur Förderung organisationaler Bildung, die auf eigenen empirischen Untersuchungen zum Wesen organisationaler Lernprozesse beruhen und Betrachtungen zur Bedeutung und zum Nutzen organisationaler Bildung schliessen den Beitrag ab

Zwischen Differenzierung und Internationalisierung

Seit ungefähr 10 Jahren läßt sich ein deutlich steigendes Interesse an Fragen des organisationalen Lernens feststellen. Damit einher geht nicht nur eine Internationalisierung der Forschung auf diesem Gebiet, sondern auch deren Differenzierung in eine eher konzeptionelle und in eine eher angewandte Richtung. Anliegen dieses Artikels ist es, diese neueren Trends in der Forschung zum organisationalen Lernen darzustellen.Im Hinblick auf die Theoriebildung sind Weiterentwicklungen bereits vorliegender Ansätze zu beobachten. Eine kognitive Schule kann von einer adaptiven Schule unterschieden werden. Das gilt insbesondere für die Forschung in USA. Darüber hinaus lassen sich aber auch andere Herangehensweisen ausmachen: In Europa wird organisationales Lernen neuerdings auch vor dem Hintergrund der Systemtheorie und des Konstruktivismus diskutiert.Im Hinblick auf die Theorieanwendung ist es in erster Linie die U.S.-amerikanische Forschung, die bereits eine Reihe von Ergebnissen vorgelegt hat. Dabei ist das Maß der Anwendungsorientierung unterschiedlich groß. Es reicht von bloßen Heuristiken bis zu Gestaltungsansätzen. Thematische Schwerpunkte bilden die Zusammenhänge von organisationalem Lernen und strategischem Management, Führung sowie Personalmanagement. Im Gegensatz dazu ist die anwendungsorientierte Forschung in Europa noch vergleichsweise wenig verbreitet. Allenfalls der Zusammenhang von OL und Personalmanagement spielt bereits eine größere Rolle.Neben der zunehmenden Differenzierung gibt es aber auch übergreifende Entwicklungen. Eine Konzeption OLs auf die Forschung selbst angewandt lassen sie sich als Ergänzung, Austausch und Absicherung OL-bezogenen Wissens beschreiben. Auf allen drei Ebenen ergibt sich auch für die zukünftige Auseinandersetzung mit OL 'Lernbedarf'

Perspektiven eines entwicklungsorientierten Managements

Der Beitrag entwickelt ein neues Managementverständnis zum 'proaktiven' Umgang mit Veränderungsprozessen in Organisationen. Als 'Basiskonzepte', die den theoretischen Bezugsrahmen des Ansatz liefern, dienen Konstruktivismus, Selbstorganisation und organisationales Lernen: Wirklichkeitskonstruktionen stellen das Material zu Entwicklungsprozessen; diese laufen selbstorganisiert ab und stellen schliesslich einen Vorgang kollektiven Wissenserwerbs dar. Als Gestaltungskonsequenzen lassen sich daraus das Herstellen von Sinnbezügen ('Systemidentität') und Interaktonsspielräume ('Heterachie') sowie das Auflösen starrer Koppelungsmuster ('Flexibilisierung') ableiten. Im einzelnen bedeutet dies nicht die Einführung neuer Managementinstrumente, sondern vielmehr die Überprüfung und Ausrichtung bestehender an der Leitidee der Entwicklungsorientierung

Zur empirischen Analyse organisationaler Lernprozesse im öffentlichen Sektor : Teil 1: Modellbildung und Methodik

Die organisationstheoretische Diskussion der letzten Jahre wurde primär von der Frage beherrscht, mit welchen Konzepten Organisationen den fundamentalen Wandlungsprozessen in der Umwelt erfolgreich begegnen können. Neben den artverwandten Ansätzen der 'organizational transformation' steht dabei vor allem das 'organizational learning' im Blickpunkt. Ziel dieses Konzeptes ist es, Einsicht in Prozesse und Rahmenbedingungen organisationaler Lernvorgänge zu gewinnen. Nicht das Lernen einzelner Individuen, welches traditionell den Gegenstand lerntheoretischer Konzepte darstellt, sondern vielmehr das Lernen der gesamten Institution bildet deshalb den Objektbereich von OL. Wie in Organisationstheorie und Managementlehre heute vielfach üblich, argumentieren OL-Ansätze vorwiegend metaphorisch, indem sie aus anderen Bezügen bekannte Konzepte (hier: individuelles Lernen) analog auf ihren Erkenntnisbereich (hier: Organisation) übertragen. Weil die Metapher des Lernens jedoch (Kapitel 1) für ein empirisches Forschungsvorhaben (Kapitel 2) nicht die notwendige analytische Schärfe aufweist, wird ein formales 'Strukturmodell organisationalen Lernens' (Kapitel 3) entwickelt, welches den zu erfassenden Objektbereich eingrenzt. Die dem Modell zugrundeliegenden organisationstheoretischen (3.1), lerntheoretischen (3.2) und erkenntnistheoretischen (3.3) Grundannahmen führen zu einem Verständnis von organisationalem Lernen (3.4), welches nachfolgend mit den bekanntesten OL-Ansätzen kontrastiert wird (Kapitel 4). Abschließend wird das Untersuchungsdesign (Kapitel 5) der empirischen Studie anhand der Operationalisierung des Strukturmodells, der eingesetzten Methoden und der Auswertungsabsichten vorgestellt. Die Ergebnisse der Untersuchung sowie daraus abgeleitete Hypothesen über den Prozeß organisationalen Lernens werden zu einem späteren Zeitpunkt, ebenfalls in dieser Reihe (Teil 2), veröffentlicht

Unternehmenskultur im Krankenhaus : Ansatzpunkt für ein Betriebliches Gesundheitsmanagement

Aufgrund veränderter Rahmenbedingungen und Organisationsstrukturen sind die Mitarbeiter im Krankenhaus zunehmend hohen körperlichen und psychischen Belastungen ausgesetzt. Gesunde Mitarbeiter stellen jedoch eine Grundvoraussetzung für die Leistungserstellung im Krankenhaus dar. Mit der Einführung eines Betrieblichen Gesundheitsmanagements wird das Ziel verfolgt, die Gesundheit der Mitarbeiter zu fördern und zu erhalten. Dies kann jedoch nur gelingen in einer Unternehmenskultur, die das Kulturelement der Gesundheit tief in seinem Wertesystem verankert hat. Der folgende Beitrag liefert Grundlagen zur Unternehmenskultur und erläutert die diesbezüglichen Gestaltungsmöglichkeiten des Krankenhausmanagements