Pellolta pöytään 2016 : Tilastoja elintarvikeketjusta

Alkusanat Pellolta pöytään -julkaisu kokoaa yhteen Suomen elintarvikeketjun tilastoja elintarviketurvallisuuden näkökulmasta. Julkaisu ilmestyi ensimmäisen kerran vuonna 2007. Tämä on järjestyksessään seitsemäs julkaisu ja samalla ensimmäinen verkkojulkaisu. Tähän julkaisuun on otettu mukaan ensimmäistä kertaa myös vastuullisuuden näkökulma. Pellolta pöytään -julkaisu pyrkii kuvaamaan käytettävissä olevien tilastotietojen avulla koko elintarvikeketjun alkutuotannosta kuluttajaan. Julkaisu sisältää tietoja mm. maatalous- ja elintarviketuotannosta, tuotantoeläinten hyvinvoinnista, kasvinterveydestä, luonnonmukaisesta tuotannosta sekä elintarvikevalvonnasta. Elintarvikeketjun toiminta perustuu raaka-aineiden tuotantoon ja jalostukseen. Ketjun toiminnan jatkuvuuden varmistamiseksi vastuullisuus ja elintarviketurvallisuuden valvonta ovat olennainen osa elintarvikeketjua. Jokapäiväinen elintarvikkeiden kulutus perustuukin luottamukseen koko elintarvikeketjua kohtaan. Julkaisu toimii oivallisena ensimmäisenä tietolähteenä haettaessa tilastotietoa elintarvikeketjusta. Tarkemmin tietoa löytyy julkaisussa mainituista alkuperäisistä lähteistä. Kokoomajulkaisun tiedot perustuvat Luonnonvarakeskuksen (Luken) Tilastopalveluiden sekä muiden elintarvikeketjua tilastoivien tiedontuottajien tilastoihin ja raportteihin. Luken tilastojen laatuselosteet ja tarkemmat tiedot löytyvät osoitteesta stat.luke.fi. Otamme mielellämme vastaan palautetta ja kehittämisehdotuksia sähköpostiosoitteeseen [email protected]. Tämän julkaisun päätoimittajana on toiminut tutkija Virpi Vorne ja projektipäällikkönä yliaktuaari Sirpa Karppinen. Projektin ohjausryhmään ovat kuuluneet Johanna Laiho-Kauranne, Tarja Kortesmaa, Anne Pihlanto ja Esa Katajamäki. Taiton viimeistelyn on tehnyt Irene Murtovaara. Kiitos kaikille julkaisun laadinnassa avustaneille.201

Kuluttajatypologian muodostuminen päivittäistavaroiden ostopaikan valinnan pohjalta

Siirretty Doriast

Turvallinen ruokaketju pellolta kuluttajalle

201

Mutation analysis of the ATR gene in breast and ovarian cancer families

INTRODUCTION: Mutations in BRCA1, BRCA2, ATM, TP53, CHK2 and PTEN account for only 20–30% of the familial aggregation of breast cancer, which suggests the involvement of additional susceptibility genes. The ATR (ataxia-telangiectasia- and Rad3-related) kinase is essential for the maintenance of genomic integrity. It functions both in parallel and cooperatively with ATM, but whereas ATM is primarily activated by DNA double-strand breaks induced by ionizing radiation, ATR has been shown to respond to a much broader range of DNA damage. Upon activation, ATR phosphorylates several important tumor suppressors, including p53, BRCA1 and CHK1. Based on its central function in the DNA damage response, ATR is a plausible candidate gene for susceptibility to cancer. METHODS: We screened the entire coding region of the ATR gene for mutations in affected index cases from 126 Finnish families with breast and/or ovarian cancer, 75 of which were classified as high-risk and 51 as moderate-risk families, by using conformation sensitive gel electrophoresis and direct sequencing. RESULTS: A large number of novel sequence variants were identified, four of which – Glu254Gly, Ser1142Gly, IVS24-48G>A and IVS26+15C>T – were absent from the tested control individuals (n = 300). However, the segregation of these mutations with the cancer phenotype could not be confirmed, partly because of the lack of suitable DNA samples. CONCLUSION: The present study does not support a major role for ATR mutations in hereditary susceptibility to breast and ovarian cancer

Hoitajien kokemuksia ryhmäkehityskeskusteluista Iisalmen sairaalan sisätautien vuodeosastolla

Opinnäytetyössä tutkittiin hoitajien kokemuksia ryhmäkehityskeskusteluista sisätautien vuodeosastolla. Tarkoituksena oli selvittää kuinka Ylä-Savon SOTE kuntayhtymän Iisalmen sairaalan sisätautien vuode-osaston hoitajat kokivat ryhmäkehityskeskustelut ja millaisia muutoksia hoitajat niihin toivoivat sekä kuinka he kehittäisivät ryhmäkehityskeskusteluja. Tavoitteena oli kehittää ryhmäkehityskeskusteluja Ylä-Savon SOTE kuntayhtymän Iisalmen sairaalan sisätautien vuodeosastolla. Opinnäytetyön toimeksiantajana toimi Ylä-Savon SOTE kuntayhtymän Iisalmen sairaalan sisätautien vuodeosasto. Opinnäytetyössä käytettiin kvantitatiivista tutkimusmenetelmää. Aineisto kerättiin sähköi-sellä Webropol -kyselyllä, kaikille sisätautien vuodeosaston hoitajille (=35) lähetettiin sähköisen kyselyn linkki. Vastauksia saimme 12 kappaletta, mikä tekee vastausprosentiksi 34,3. Ylä-Savon SOTE kuntayhtymässä on käytössä ryhmäkehityskeskustelut, joiden kehittämisessä opinnäy-tetyön tulokset voivat olla apuna. Opinnäytetyön tuloksia voi hyödyntää kaikissa työyksiköissä ja orga-nisaation eri tasoilla. Tutkimustulosten perusteella tutkimuksen kohteena ollut työyhteisö voi kehittää ryhmäkehityskeskusteluja toivottuun suuntaan. Kysely voi olla hyvä työkalu kehitettäessä ryhmäkehi-tyskeskusteluja missä tahansa työyksikössä. Kysely voi toimia myös yksilötasolla, jolloin se auttaa ha-vainnoimaan omaa taitoa osallistua ryhmäkehityskeskusteluun ja kehittyä siinä. Siitä voi olla apua myös kehityskeskusteluihin valmistautumisessa.In this thesis we studied the experiences of nursing staff concerning the group development discus-sions. The purpose of this thesis was to clarify what kind of an experience nursing staff had concerning the group development discussions in the internal medical ward of the Ylä – Savon SOTE Joint Munici-pal Authority Iisalmi hospital and what kind of exchanges they wish to have and how would they de-velop the group development discussions. The aim was to develop group discussions in the internal medicine ward of the Ylä – Savon SOTE Joint Municipal Authority Iisalmi hospital. The purpose of the research was to describe the experiences of the nursing staff concerning the internal medical ward of the Ylä – Savon SOTE Joint Municipal Authority Iisalmi hospital and get ideas of what way to go in the group development discussions. The client organization in the thesis was the internal medical ward of the Ylä – Savon SOTE Joint Mu-nicipal Authority Iisalmi hospital. The study was done using the quantitative research method (n=35). The material was collected with a structured questionnaire using the Webropol -online survey. 12 an-swers were received, which makes the answering per cent 34,3. Ylä – Savon SOTE Joint Municipal Authority uses group development discussions widely, so the results of the thesis can be used in the developing of group discussions. With permission the results of the study can be used in all the work units and at all the levels of the organization. On the basis of the results obtained the work unit which was studies can develop the group development discussions in the way they want. The questionnaire which was made could be a good tool to develop the group de-velopment discussions in any working unit. The questionnaire could be used also at an individual level to help observe and develop own skills to participate in group development discussions. The question-naire can be also used while preparing development discussions

Pay Reform in Finnish Government Sector. Study on Functionality of New Pay Systems based on Job and Competence Evaluation and their Effects on Pay Differences between Genders.

The research project aimed to analyze and develop the pay reform in Finnish government sector. The main objective was to study to what extent the pay systems based on job and competence/performance evaluation implement equal pay between women and men, and how these pay systems and their processes can be developed to promote pay equality. A further objective was to explore how satisfied employees are with these new pay systems and how they are functioning within the organizations. The study was carried out in six central government agencies. The research project was divided in three phases and it started with (1) an evaluation phase, when the conception of the pay system as well as the strengths and the development needs of its processes were formed. During the first phase, research data were gathered with a personnel survey and complementary interviews, and by analyzing wage data as well as other background information. During the (2) development phase, interventions based on the findings of the evaluation phase were performed in a manner as agreed with the case organization. The objective of the interventions was to improve the functioning of the pay system and its processes. During the (3) post evaluation phase, the functioning of the pay system and its processes as well as the impact of the performed interventions were re-evaluated. According to the results, the pay reforms were wished for. The principles and targets of the new systems were regarded as good. Despite the positive attitude the reforms also revived some suspicions, fears, and to some extent oversized expectations. In many cases the attitudes towards the pay reform became more and more critical when the reform went on. The structure of the pay system raised some criticism, but without no doubt the most important issue in the acceptability of the pay systems was the fact that the implementation processes were experienced as consistent and fair. These findings set number of challenges especially to the supervisors who need to learn the new procedures which go with the new systems. A lot of practice and training will be needed before the new pay systems are truly internalized as a part of everyday organizational life. The results of the wage analyzes indicate that the pay gap between men and women can be reduced by implementing the evaluation-based pay system, although this was not obvious in all case organizations. However, in many cases women were still placed in tasks with lower demand level than men even though they had the same educational level, were of the same age and/or had the same work experience as men did. Most of the pay gaps between men and women in case organizations result from these differences in positions.Tutkimuksen tavoitteena oli tutkia ja analysoida valtion palkkausjärjestelmäuudistusta sekä kehittää työn vaativuuden ja henkilökohtaisen suoriutumisen arviointiin perustuvien palkkausjärjestelmien toimivuutta ja tasa-arvovaikutuksia valtiosektorilla. Tutkimusprojektissa selvitettiin, miten palkkausjärjestelmäuudistukset on organisaatioissa toteutettu, miten toimiviksi uudet järjestelmät on koettu ja miten uudistus on vaikuttanut sukupuolten välisiin palkkaeroihin. Lisäksi projektissa tarkasteltiin minkälainen vaikutus erilaisilla kehittämis- ja soveltamistavoilla on palkkausjärjestelmäuudistuksen onnistumiseen ja järjestelmän toimivuuteen. Tutkimuksen kohteena olivat palkkausjärjestelmäuudistukset kuudessa valtion virastossa. Tutkimus jakautui kolmeen eri vaiheeseen: 1) mallinnus-, 2) kehittämis- ja 3) arviointivaiheeseen. Mallinnusvaiheen tavoitteena oli selvittää palkkausjärjestelmän kehittämiseen ja nykytilaan liittyvää asennoitumista. Tutkimustietoa kerättiin palkkausjärjestelmään liittyvien dokumenttien, kyselyiden ja haastatteluiden avulla. Lisäksi organisaatioista kerättiin palkkatietoja, joiden avulla selvitettiin palkkausjärjestelmäuudistuksen vaikutuksia miesten ja naisten palkkoihin. Kehittämisvaiheen tavoitteena oli kohdeorganisaatioiden palkkausjärjestelmän ja sen ylläpitoon liittyvien prosessien kehittäminen. Viimeisenä vaiheena toteutettiin arviointivaihe, jonka aikana toistettiin mallinnusvaiheen tiedonkeruu hiukan suppeamassa muodossa. Tavoitteena oli selvittää, miten erilaiset kehittämistoimet vaikuttivat palkkausjärjestelmän toimivuuteen ja sen hyväksyttävyyteen. Tutkimustulosten perusteella voidaan sanoa, että palkkausjärjestelmäuudistusta pidettiin tarpeellisena ja uusien järjestelmien periaatteita hyvinä. Palkkausjärjestelmäuudistus herätti kuitenkin myös epäluuloja, pelkoja ja jossain määrin myös ylimitoitettuja odotuksia. Usein suhtautuminen palkkausjärjestelmäuudistukseen muuttuikin kriittisemmäksi uudistusprosessin edetessä. Jossain määrin kriittisyyttä herättivät järjestelmien rakenteelliset ominaisuudet, mutta tutkimustulosten mukaan keskeisimmäksi tekijäksi palkkausjärjestelmän hyväksyttävyydessä nousee kuitenkin järjestelmän yhdenmukainen ja oikeudenmukainen soveltaminen. Tämä asettaa haasteita erityisesti organisaatioiden esimiestyöskentelyn kehittämiselle. Palkka-analyysit osoittavat, että työn vaativuuden ja työsuorituksen arviointiin perustuvilla palkkausjärjestelmillä on valtionhallinnossa mahdollista pienentää sukupuolten välisiä palkkaeroja, vaikka näin ei kaikissa organisaatioissa ollutkaan yksiselitteisesti tapahtunut. Palkkaanalyysien mukaan palkkausuudistuksen jälkeen sukupuolten väliset palkkaerot selittyivät kohdeorganisaatiossa pääosin naisten sijoittumisella miehiä alemman vaativuusluokan tehtäviin

Tasa-arvoa palkkaukseen: Työn vaativuuden sekä pätevyyden ja suoriutumisen arvioinnin toimivuus Suomessa

Työn vaativuuden arviointiin perustuva palkkausjärjestelmä on osoittautunut useiden kansainvälisten ja kansallisten tutkimusten perusteella toimivaksi työvälineeksi samapalkkaisuuden edistämisessä. Hankkeessa tehdyt havainnot osoittavat, että käsitys työn vaativuuden arvioinnin tasa-arvoisuudesta otetaan usein palkkausjärjestelmään liittyvänä itsestäänselvyytenä. Tasa-arvoa oli harvoin asetettu palkkausjärjestelmän käytännön tavoitteeksi eikä järjestelmän tuottamien palkkojen tasa-arvoisuutta seurattu riittävästi. Myös palkkausjärjestelmien soveltamisessa havaittiin useita tasa-arvoriskejä. Uusien palkkausjärjestelmien rakenteelliset ratkaisut mahdollistavat samapalkkaisuuden edistämisen sekä palkkauksen oikeudenmukaisuuden ja kannustavuuden, mutta tämä edellyttää sitä, että järjestelmän rakennetta arvioidaan kriittisesti ja sen soveltamista seurataan säännöllisesti esimerkiksi tasa-arvosuunnitelmiin sisältyvien palkkakartoitusten avulla. Tutkimustulokset toivat esille myös palkkausjärjestelmien kehittämistyöhön liittyviä kipupisteitä. Valitettavan usein organisaatiotasolla tehty kehittämistyö törmäsi joko olemassa oleviin ennakkoluuloihin, organisaatiossa sisäistettyihin sosiaalisiin normeihin tai kehittämistoimintaa rajoittavaan organisaatiokulttuuriin. Oman hankaluutensa samapalkkaisuuden edistämistyöhön tuo työmarkkinoilla käytössä olevien palkkausjärjestelmien ja arviointimenetelmien kirjo. Erityisen haasteellinen tilanne on silloin, kun saman työnantajan piirissä sovelletaan useita eri palkkausjärjestelmiä. Hankkeen aikana havaitsimme, että usean järjestelmän käyttö saman työnantajan piirissä johtaa eri tehtävien ja/tai henkilöstöryhmien erilaiseen kohteluun ja tätä kautta mahdolliseen syrjivyyteen. Sukupuolten palkkatasa-arvon edistämisessä on kysymys pitkälti tahtotilasta niin organisaatiotasolla kuin laajemminkin työmarkkinakentällä