Employment Impact of Fringe Benefits in Canadian Manufacturing Sector : 1957-1965

L'objet de cet article est de vérifier si l'accroissement constant du coût des avantages d'appoint au Canada tend à freiner l'expansion de l'emploi. On a fait aux États-Unis une telle enquête qui visait à rendre compte jusqu'à quel point l'augmentation de ces mesures (fringe barrier hypothesis) pouvaient faire obstacle à l'expansion de l'emploi. Il s'agit au fond d'une hypothèse de travail qui peut ainsi s'énoncer : lorsqu'il y a augmentation du coût des avantages d'appoint accordés aux employés par rapport aux salaires directs, les employeurs préfèrent favoriser le travail supplémentaire au détriment de l'expansion de l'emploi.L'augmentation du coût des avantages d'appoint au Canada résulte des prestations imposées par la loi (assurance-chômage, accidents du travail, pensions de vieillesse), et des avantages d'appoint obtenus par négociation collective, (vacances payées, jours fériés, repos intercalaires, indemnité de fin d'emploi, indemnités spéciales, repas gratuits). Cette dernière catégorie d'avantages d'appoint était généralement rangée dans les questions non salariales pendant la période du gel des salaires au cours de la deuxième guerre mondiale. C'est ainsi que, par exemple, la tendance à accorder des absences rénumérées s'est maintenue depuis cette époque.UN MODÈLEOn a mis au point un modèle de régression afin de vérifier la valeur de cet obstacle et on s'est beaucoup intéressé à la controverse Garbarino-MacDonaild concernant le seuil au-delà duquel le travail supplémentaire devient l'option préférée. Dans la détermination de ce seuil, MacDonald a considéré le roulement de la main-d'oeuvre comme une variable décisive et laisse entendre que Garbarino pouvait réfuter l'existence d'un pareil obstacle parce qu'il ne comprenait pas le coût du roulement de la main-d'oeuvre dans le modèle. Celle qu'on propose ici est conforme à celle de MacDonald et, en conséquence, elle inclut d'année en année les données relatives au roulement de la main-d'oeuvre en même temps que les autres variables qui ont fait l'objet d'études. On a vérifié l'hypothèse en analysant les divers types de relations suivantes qui en constituent les composants essentiels.(1) On a posé l'hypothèse que, pendant la période de neuf ans (1957-1965) qui a fait l'objet d'analyses, le coût des avantages accessoires apprécié en pourcentage de la feuille de paie, F (qui comprend le coût des avantages d'appoint imposés par la législation, R plus le coût des avantages d'appoint négociés collectivement, B) ont eu pour effet de détourner les employeurs de l'embauchage d'employés supplémentaire (AE). La proposition n'est pas de nature à établir un lien de causalité, mais elle laisse présager un choix fait pour des motifs d'ordre économique.(2) Selon MacDonald, Garbarino n'a jamais contrôlé valablement l'hypothèse. Il cite à l'appui de son point de vue d'autres études selon lesquelles le coût de l'embauche d'employés supplémentaires (roulement de la main-d'oeuvre et avantages accessoires) dépasse le coût du paiement des heures supplémentaires. On peut vérifier ce fait dans une analyse de régression multiple en ajoutant le coût du roulement de la main-d'oeuvre, T, au coût des avantages d'appoint pour ensuite observer le changement, s'il se produit, dans le pourcentage de variation expliqué dans la variable dépendante AE.(3) Une autre façon de vérifier l'hypothèse, quoiqu'elle soit négative, c'est de supposer que, pendant la même période, le coût du travail supplémentaire O n'a pas joué un rôle important dans l'embauchage d'employés additionnels, AE, ce qui veut dire qu'il n'y a pas de corrélation vraiment significative entre O et AE.LES DONNÉES STATISTIQUESD'une façon empirique, on a posé un certain nombre d'équations en regard des hypothèses précédentes. Voici le résultat que donnent deux de ces équations.∆Et    =  a   +   b1  Rt  +  b2  +   bt  +  b3  Tt  +  b4  0t  +  Ct  . . . . . (1)          =    4.80918 - 0.52415 R - 0.07749 B - 0.16736 T                              (.14641)      (.07606)      (.05908)          +    0.04251 O + 0.35221 C               (.06588)       (.06592)Ot     =   a  +  b1  Ft  +  b2  ut  +  b3  Ct. . . . . (2)          =  26.01527   +   0.54866F   -   .00125 u   +   .20124 C                                  (.24223)         (.10257)        (.40407)         Voici maintenant une courte explication de ces données statistiques :(1) On a posé l'hypothèse que, pendant la période de neuf ans (1957-1965) qui a fait l'objet d'analyses, le coût des avantages accessoires apprécié en pourcentage de la feuille de paie, F (qui comprend le coût des avantages d'appoint imposés par la législation, R plus le coût des avantages d'appoint négociés collectivement, B) ont eu pour effet de détourner les employeurs de l'embauchage d'employés supplémentaire (ΔE). La proposition n'est pas de nature à établir un lien de causalité, mais elle laisse présager un choix fait pour des motifs d'ordre économique.(2) Cependant, comme deuxième élément de l'hypothèse si nous y incluons le coût du roulement de la main-d'oeuvre, le rapport devient fort significatif en donnant un coefficient de corrélation de .72. On peut rappeler que, dans la controverse Garbarino-MacDonald, le coût du roulement de la main-d'oeuvre jouait un rôle important dans la détermination du seuil. Les résultats empiriques obtenus en ce qui concerne le secteur de l'industrie manufacturière au Canada pendant la période 1957-1965 ont démontré que, en lui-même, le coût des avantages d'appoint n'a pas une grande influence dans la décision d'embaucher des employés additionnels. Mais, quand on ajoute le coût du roulement de la main-d'oeuvre au coût global des avantages accessoires, la décision de l'employeur considérée sous l'angle de la comparaison des coûts et de la logique de l'économie devient plus facile. La somme globale du coût des avantages d'appoint et du roulement de la main-d'oeuvre dépassant le coût du travail supplémentaire, l'employeur préfère réduire l'embauchage des travailleurs pour favoriser le travail supplémentaire.(3) Quand l'on considère le troisième élément de l'hypothèse, c'est-à-dire l'influence du coût du travail supplémentaire sur l'embauchage d'employés additionnels, il faut conclure que, tant dans les analyses de corrélation multiple que partielle, on découvre une variable de peu de signification, puisqu'il n'y a qu'un pourcentage de variation négligeable dans AE selon les analyses de corrélation multiple et un coefficient très bas, dans les analyses de corrélation partielle, soit le signe contraire rp= .17 selon ces dernières.CONCLUSIONSLes constatations empiriques ne confirment pas l'hypothèse que les avantages d'appoint sont un obstacle à l'expansion de l'emploi tant qu'on n'a pas ajouté à leur coût celui du roulement de la main-d'oeuvre. Le coût des avantages accessoires n'influence pas en soi les décisions en matière d'embauchage, mais il ressort que, si l'on distingue le coût des avantages d'appoint imposés par législation de ceux qui résultent de la négociation collective, ce n'est que ceux-là qui semblent avoir quelque effet négatif sur l'emploi. Les avantages d'appoint obtenus par négociation collective n'exercent aucune influence sur les variations dans l'emploi. L'indication n'est pas assez marquée pour permettre d'y aller de recommandations de caractère pratique, mais on peut soutenir que l'État aurait avantage à faire pousser la recherche sur les effets de mesures de sécurité sociale qui sont de nature à accroître le coût des avantages d'appoint. Ceci inciterait moins à faire appel au travail supplémentaire qui porte les employeurs à restreindre l'embauchage.The paper analyzes the growing costs of various fringe benefits in Canada and their impact on expanding employment. The empirical evidence is in support of fringe barrier hypothesis but not until labour turnover costs are added to fringe costs. It emphasizes that Canadian data on fringe benefits and overtime are extremely inadequate therefore, at the present time, no conclusive study is possible without collecting data on overtime, describing the causes of assigning it internally in a factory. This study attempted to fill in this gap by suggesting that external factors such as skill shortages and capacity output are not significant determinants of overtime

A Critique of Industrial Relations Theory

On tente d'examiner ici, de façon critique, les développements théoriques qui se sont produits dans le domaine des relations professionnelles. Pluralisme, notion de système et perspectives radicales sont identifiés comme les contributions principales aux divers courants de pensée qui existent dans la théorie des relations professionnelles de travail.Le concept de pluralisme a été énoncé aux États-Unis par John R. Commons qui considérait la société comme une combinaison d'intérêts de groupes, chacun luttant pour atteindre ses objectifs. On retrouve implicitement dans cet aménagement pluraliste deux postulats importants: 1° le processus de concurrence entre les divers groupes assure un accommodement volontaire, la liberté et la stabilité dans le contexte politique et une situation de marché; 2° les différents groupes poursuivent leurs objectifs à l'intérieur de certaines limites et en disposant de freins et de poids qui créent une protection contre l'abus de pouvoir.John T. Dunlop, en empruntant beaucoup à l'approche structurale fonctionnaliste de Talcott Parsons, a introduit la notion de système dans la théorie des relations professionnelles. On relève trois principaux supports dans la structure imaginée par Dunlop, soit les acteurs, les contextes ambiants et l'idéologie. Selon Dunlop, ce qui maintient le système des relations professionnelles, c'est une compréhension partagée, c'est-à-dire l'idéologie. En mettant l'accent sur les règles comme variable dépendante, Dunlop définit le sujet et les contours des relations professionnelles comme une discipline.La théorie radicale des relations professionnelles possède plusieurs modalités, mais elle s'inspire d'abord de la pensée marxienne. Contrairement aux deux autres approches, la théorie radicale s'oppose aux fondements même du pouvoir capitaliste, soit la propriété et le contrôle des moyens de production. La théorie radicale des relations professionnelles adopte une approche sociétale de telle sorte qu'une théorie du syndicalisme ou de la démocratie syndicale se transforme bientôt dans un concept de contrôle social, d'exploitation et de conscience de classe radicale dont le but ultime est l'élimination du capitalisme.L'article a fait ressortir les points forts et les points faibles de ces différentes approches de la théorie des relations professionnelles. Sans minimiser les mérites de chacune de ces formulations théoriques des relations professionnelles, on peut souligner que les pluralistes acceptent l'égalité des chances pour tous les groupes dans l'acquisition du pouvoir. Cependant, lorsqu'on tente d'appliquer ce concept à la notion de système, il devient impraticable parce que le pouvoir détenu par les propriétaires et les dirigeants ne peut être obtenu par le travail. C'est précisément pour ce motif que la théorie radicale insiste pour que le pouvoir soit inévitablement transmis à la classe ouvrière.L'article reconnaît que les trois façons de concevoir théoriquement les relations professionnelles se réfèrent, dans une certaine mesure, au partage du pouvoir dans la société ou dans le régime des relations professionnelles. Cependant, le but de l'article est de faire de la notion de pouvoir le thème central de la formulation d'une structure théorique des relations professionnelles, d'où ressortent les quatre postulats suivants:1. Dans la théorie de système, on devrait remplacer les règles et les procédures par la satisfaction des besoins humains. En conséquence, on considérerait les besoins humains comme une variable dépendante.2. La satisfaction des besoins humains devrait être considérée comme une fonction du partage du pouvoir dans une multitude de contextes, comprenant les rapports non structurés au lieu du travail, sur le marché, dans le milieu social, dans les relations de travail proprement dites et dans l'environnement politique. Ainsi, le degré, le niveau et la nature de la distribution du pouvoir seraient considérés comme une variable indépendante et les contextes ambiants deviendraient des variables intervenantes.3. Le conflit est engendré parce que certains individus et certains groupes détiennent pouvoir et contrôle sur les moyens de satisfaire les besoins humains, contrôle et pouvoir qui sont disproportionnés par rapport à ceux dont disposent d'autres individus et d'autres groupes.4. Le partage du pouvoir disproportionné dans la société a sa source dans des facteurs de comportement personnel autant que dans l'histoire et la tradition.The author critically examines theoretical developments in industrial relations. Pluralism, the Systems approach and the radical perspectives are identified as the main contributions to the stream of thought in industrial relations theory

A Theory of Collective Bargaining

Une rétrospective des écrits sur les diverses théories de la négociation collective révèle d'une façon inquiétante qu'il n'existe aucune clarté eu égard au rôle, auxéléments et aux exigences de la négociation collective. La plupart des théories dites de régimes de négociation collective sont plutôt des théories de négociation ; la négociation proprement dite n'est qu'un élément d'un régime de négociation collective. Les théories suivantes sont partielles ou inadéquates : ( 1 ) la théorie du monopole bilatéral; (2) le modèle Pen ; (3) le modèle Steven-Somers. Le modèle Chamberlain s'avère plus complet, quoiqu'il ne fait pas le lien entre ces trois théories de base : théories du marketing, théories gouvernementales et directoriales.L'intégration des divers éléments d'une théorie d'un régime de négociation collective est possible en regroupant les éléments exposés par Chamberlain ; le contexte d'un tel régime pourrait être expliqué à partir des théories du mouvement ouvrier et des théories de l'entreprise.LES JALONS D'UNE NOUVELLE THÉORIEUne théorie du régime de négociation collective devrait expliquer en termes opérationnels (1) la logique qui pousse une collectivité à se grouper et à former un syndicat; (2) la résistance des patrons face aux syndicats; (3) la structuredu palier de négociation, i.e. local, régional, national ou industriel ; (4) le type de relations qui existent dans la négociation, en exposant le continuum allant d'une harmonie parfaite à l'hostilité — en précisant le degré de conflit ; (5) le processus de déclenchement des mécanismes tels que l'intervention d'un tiers, l'arrêt de travail, les règlements d'urgence des différends ; (6) et le résultat de la négociation ou le contenu de l'accord.L'utilisation de termes opérationnels dans l'élaboration d'une théorie n'est pas un prérequis, mais s'avère nécessaire pour rendre cette théorie vérifiable.L'auteur rend son schéma opérationnel en établissant quatre variables indépendantes ou causales.Celles-ci doivent expliquer les changements passés et futurs qui se produisent dans les six dimensions déjà présentées : ces dernières constituant donc ses variables dépendantes.(a) L'expansion des marchés explique le degré de syndicalisation, et la structure des syndicats et de leurs négociations ;(b) La fonction de satisfaction au désir des patrons de maximiser les profits expliquent leur résistance face aux syndicats ;(c) les lois visant à résoudre les conflits expliquent la procédure des règlements de conflits et le type de négociation (degré d'hostilité) ;(d) le pouvoir de négociation rend compte du type de relation qu'on retrouve dans la négociation collective et le contenu des conventions collectives.Ces dix variables peuvent être davantage exprimées en termes opérationnels, puisqu'il est possible de quantifier certaines d'entre elles, et d'établir une relation positive ou négative entre les variables indépendantes et leurs variables dépendantes correspondantes.La théorie d'un régime de négociation collective qui se baserait sur l'interdépendance et l'intégration conceptuelle de ces variables exploratoires serait fort valable : en effet chacune de ces variables provient de théories du syndicalisme, de management et de la négociation, qui sont acceptées en général, mais qui n'ont jamais été mises en relation les unes avec les autres.Nous nous devons de souligner l'importance de l'expansion des marchés comme variable indépendante, à cause de sa relation avec la fonction de satisfaction des patrons, et indirectement avec le pouvoir et la stratégie de négociation. Toutefois une mise en garde s'avère nécessaire contre l'emploi exclusif de cette variable comme facteur causal, puisqu'on se doit d'insister sur l'interdépendance des variables et sur leur intégration.The author brings out the inadequacies of the present theoretical models in explaining collective bargaining and provides the constructs of a more complete and integrated body of theory. He also notes the importance of using functional terms in a theoretical model of this kind

Extension and Feasibility of the Woods Report to the Developing Countries

Subventionné par le Conseil des Arts du Canada, nous avons entrepris un examen détaillé des différents rapports soumis à l'Équipe spécialisée en relations du travail. À cette occasion, nous avons contacté plusieurs des auteurs de ces études afin de voir dans quelle mesure les résultats obtenus pouvaient s'appliquer au cas des pays en voie de développement.L'Équipe spécialisée a entrepris 73 recherches sur différents aspects des relations industrielles au Canada. Nous n'avons pu en obtenir que 28 pour notre propre recherche, les autres n'étant pas encore disponibles au moment de notre étude. Cependant, ceci était amplement suffisant pour répondre au but que nous nous étions fixé, même s'il y avait deux études pertinentes celles de Lorenstein et de Brown, que nous n'avons pas pu obtenir. En utilisant le critère « d'exportabilite » développé par le professeur Mayers, nous n'avions alors qu'à concentrer notre attention sur les études portant sur le côté patronal. Cependant l'Équipe spécialisé ne commanda que deux recherches en ce domaine. Plusieurs études, pertinentes seulement pour le Canada, ne contenaient aucun élément « d'exportabilite ». Citons les cas des recherches sur le mouvement syndical canadien, sur le processus de la négociation collective et le grand nombre d'études de cas réalisées partout sur de nombreuses industries canadiennes. Conséquemment, notre cadre conceptuel nous a donné à retenir seulement 4 études (celles de Arthurs, Dion, Isaac et Malles) et certaines recommandation de l'Équipe spécialisée telles celles qui proposent l'établissement de la Commission des conflits d'intérêts dans le secteur public.UNE COMPARAISON INTERNATIONALEPlusieurs pays en voie de développement en Asie du Sud, en Asie du Sud-Est et en Amérique Latine sont parvenus au stage du départ tel que défini par Rostow. Mais leurs institutions non-économiques et leurs systèmes de valeur quant à l'intervention gouvernementale en matière de relations de travail accuse un certain retard sur la croissance du système économique. Les syndicats sont encore prohibés ; lanégociation collective a un impact relativement limité et le droit de grève est prohibé dans un grand nombre d'industries dites essentielles. On ignore le rôle positif du syndicalisme, de la négociation collective et des grèves. Dans le choix des techniques de règlement des conflits dans ces pays, on cherche systématiquement à maximiser la paix industrielle : ce qui a comme sous-produit de tendre à réduire les libertés des individus et des groupes. L'atteinte par ce pays d'une épargne approximativement égale à 10% du produit national brut exige le développement d'un système de valeur et d'institutions compatibles avec cette croissance économique. La satisfaction des besoins primaires de nourriture et de logement font apparaître des besoins supérieurs tels les libertés individuelles, la protection de la propriété et le respect de soi-même. L'insatisfaction de ces besoins entraîne une frustration chez les individus et les groupes qui se traduit en différentes sortes de protestations politiques et en violence. Voici donc une des raisons de l'instabilité politique de nombreux pays en voie de développement.En plus de connaître différents régimes de démocratie politique et de capitalisme, le Canada, l'Australie et la Suède accordent une importance différente aux coûts économiques et sociaux reliés aux arrêts de travail dans chacun de ces pays. L'improvisation dans le domaine juridique et des preuves marquées d'imagination ont équipé ces pays d'assortiments différents de techniques de règlement de conflits. De façon similaire, le Pakistan, caractérisé par l'absence relative de valeur démocratique, par un système de production contrôlé par l'État et par un grand nombre de grèves dites politiques, a édicté en 1959 une ordonnance sur les conflits du travail qui réduit ces conflits de façon drastique par des mesures strictes d'interventions gouvernementales définies dans l'ordonnance. Il devient alors évident qu'une corrélation hautement positive existe entre le système de valeur et les politiques d'intervention gouvernementale. Mais les valeurs ne changent pas aussi vite que le système économique. D'un autre côté, la croissance économique exige des changements dans les techniques de règlement de conflits. Un choix judicieux de ces techniques (encore plus important lorsqu'elles sont importées) contribuera grandement à réduire l'écart institutionnel au plus grand bénéfice de la société concernée. Nous croyons que la formule de la grève sans-arrêt-de-travail et la Commission des conflits d'intérêt public sont le genre d'innovation sociale que les pays en voie de développement tels que le Pakistan, peuvent expérimenter sans crainte.CONCLUSIONIl semble que les systèmes de relations industrielles partout dans le monde de façon générale et en particulier dans les pays en voie de développement ont accusé un retard sur le développement des systèmes économiques de ces pays au cours de la période qui a suivi la seconde guerre mondiale. La diffusion du progrès technologique, l'aide étrangère et les investissements dans les pays en voie de développement rend de plus en plus nécessaire le besoin d'emprunter des idées en matière de législation. Si le changement dans les politiques d'interventions gouvernementales et dans les techniques de règlement des conflits est le résultat de l'emprunt technologique, l'écart de temps avec les autres variables à l'intérieur du système serait énorme. Conséquemment, le système de relations industrielles sera perpétuellement en retard sur le système économique.This paper attempts to evaluate the adequacy of the theoretical model used in the Woods Task Force Report, explores the possibility of Us extension to the analysis of the comparative industrial relations systems and examines the feasibility of exporting certain elements of the Canadian industrial relations system to the developing countries

PHYSICAL AND PHYTO-CHEMICAL EVALUATION OF GLYCYRRHIZA GLABRA LINN (YASHTIMADHU)

Glycyrrhiza glabra Linn (Yashtimadhu) is a perennial herb commonly known as liquorice. The drug is used in many Ayurvedic formulations like Dasamoolarishtam, Aswagandharishtam, Phalasarpighrita, Khadiragulika, Madhuyastyaditaila etc. Ascertaining the identity, genuineness and purity of herbal drugs has an important role in the maintenance of the quality of the drug and its formulations. The present study was undertaken to assess the preliminary Phyto-chemical constituents of the drug. The preliminary phyto-chemical analysis including quantitative data, qualitative chemical analysis, Thin Layer Chromatography, High Performance Thin Layer Chromatography and Atomic Absorption Spectroscopy were determined. The preliminary Phyto-chemical characteristics observed in the herb may help in standardization, identification and in carrying out further research in Glycyrrhiza glabra Linn

A Power Theory of Third Party Intervention in Labour Management Relations

Il existe des rapports de force dans le domaine des relations professionnelles. Chacun des acteurs tire son pouvoir de l'expression de sa personnalité dans les relations interpersonnelles à l'intérieur de la structure organisationnelle ainsi que du contexte environnemental. Le pouvoir influe aussi sur le degré de motivation sur le conflit et sur la négociation dans le fonctionnement d'un système de relations du travail. Un conciliateur, un médiateur ou un arbitre exerce le prestige personnel dont il dispose et le pouvoir délègue dont il jouit de manière à modifier et à équilibrer le pouvoir parmi les acteurs. Son rôle est d'une importance primordiale pour assurer la paix industrielle, augmenter la productivité et raffermir la confiance dans le milieu. Dans la littérature en matière de relations du travail, on ne trouve aucune théorie du pouvoir se rapportant à la tierce partie. Dans le présent article, les auteurs s'efforcent de présenter les sources théoriques du pouvoir ainsi que certains concepts theoriques dans la mesure où ils peuvent s'appliquer à la motivation, au conflit lui-mêmeet à la négociation. En conclusion, il est fait référence au rôle de l'intervenant au cours des négociations directes volontaires, qu'il s'agisse d'un conciliateur, d'un arbitre ou d'un médiateur.Dans un système de relations professionnelles, on retrouve trois acteurs: les travailleurs ou leurs associations, les employeurs ou leurs associations et le gouvernement. Nous soulevons l'hypothèse (1) qu'ils ne sont pas au nombre de trois, mais de quatre, (2) qu'ils disposent tous d'un prestige et d'une influence individuels. Tout en rappelant la première affirmation, force est de reconnaitre que le gouvernement ne joue pas toujours le rôle d'un conciliateur ou d'un arbitre dans le champ des relations du travail. Très souvent, conciliateurs et arbitres puisent leur statut de pouvoir du fait qu'on le reconnait de plein gré dans les conventions. Cependant, il s'agit de personnes distinctes du gouvernement. En ce qui concerne la deuxième hypothèse, la littérature en matière de relations du travail n'a pas considère le désir du pouvoir, inhérent dans la personnalité des acteurs, comme significatif en lui-même. Nous sommes d'accord avec les spécialistes qui croient qu'il existe chez chaque individu une tendance personnelle au prestige ou au pouvoir (Hillenbrand, 1949; Guardini, 1961; Volan, 1966). Nous pouvons faire un pas de plus et soutenir que les quatre acteurs de l'intérieur du système des relations professionnelles s'y trouvent parce qu'ils veulent mettre en équation le pouvoir et leur propre valorisation. Ceci est conforme à l'approche positive du pouvoir chez Ogletree (1971).Le pouvoir n'est pas seulement un attribut de la personne, mais un attribut inhérent au phénomène des relations sociales. Ici, le pouvoir personnel vient nécessairement en contact avec un autre pouvoir. Bien que, dans le champ des relations du travail, les objectifs, les valeurs et les pouvoirs soient considères comme indépendants les uns des autres, le pouvoir revêt la forme d'une influence qui, par un effet de retour, détermine un changement psychologique dans l'objectif que l'on vise (French et Raven, 1959). Les employeurs, par exemple, exercent le pouvoir sur les travailleurs (qu'il s'agisse d'un individu ou d'un syndicat) parce qu'ils tiennent en main les récompenses, la coercition, le droit et le savoir-faire.Les acteurs, dans un système de relations professionnelles, agissent simultanément dans de nombreuses sphères: a) dans des groupes informels, b) dans les syndicats, c) dans les associations d'employeurs. Un individu prestigieux à l'intérieur de ce contexte, c'est celui qui a la capacité de faire que les choses soient accomplies (Kanter, 1977). Ainsi, une personne disposant d'influence, de maitrise de soi, de leadership et de charisme peut changer le climat d'un système des relations du travail.Dans notre contexte, la «tierce partie» est celle qui n'est pas mêlée au conflit, mais en facilite le règlement (Walton, 1965). L'origine et l'efficacité du pouvoir de l'intervenant n'ont guère suscite d'intérêt dans la littérature sur les relations professionnelles.Pour établir une théorie de l'intervention de la tierce partie, nous avons mis au point trois bases ou fondements du pouvoir; 1) la personnalité de l'individu; 2) la situation des organisations en présence; 3) l'amplitude du milieu où l'action se passe. Tous trois infléchissent l'action de l'intervenant. Une tierce partie tire son pouvoir, non seulement de toutes les catégories précédentes, mais aussi du pouvoir que lui donne la loi et de celui que lui accordent les parties elles-mêmes qui se trouvent dans la situation conflictuelle.Les pouvoirs de l'intervenant, ainsi que l'étude le démontre, dépendront du poids de chacune des variables indépendantes. Mais ils seraient aussi grandement conditionnes par son habileté politique, son intelligence des différentes sphères d'influences à l'intérieur desquelles il est oblige de jouer le rôle de catalyseur.Les quatre postulats suivants sont de nature à éclairer l'armature théorique précédente.1) Plus le pouvoir accorde à l'intervenant est grand, plus est grande la possibilité que les parties s'entendent d'elles-mêmes et que le conflit se règle.2) Plus le conflit entre les organisations est circonscrit, plus les possibilités de succès de l'intervenant sont grandes.3) Plus la force de résistance du milieu est marquée, moindre sera la liberté de manœuvre de l'intervenant.4) Plus l'intégrité, la crédibilité, le respect et l'impartialité dont jouit l'intervenant (c'est-à-dire son prestige personnel) sont remarquables, plus ses chances de parvenir à une entente sont grandes.The authors present theoretical constructs of power and theoretical concepts as they apply to motivation, conflict and negotiation

Trajectories of early childhood developmental skills and early adolescent psychotic experiences: Findings from the ALSPAC UK Birth Cohort

Objective: The aim of this study was to use prospective data from the Avon Longitudinal Study of Parents and Children (ALSPAC) to examine association between trajectories of early childhood developmental skills and psychotic experiences (PEs) in early adolescence. Method: This study examined data from n = 6790 children from the ALSPAC cohort who participated in a semi-structured interview to assess PEs at age 12. Child development was measured using parental report at 6, 18, 30, and 42 months of age using a questionnaire of items adapted from the Denver Developmental Screening Test - II. Latent class growth analysis was used to generate trajectories over time for measures of fine and gross motor development, social, and communication skills. Logistic regression was used to investigate associations between developmental trajectories in each of these early developmental domains and PEs at age 12. Results: The results provided evidence that decline rather than enduringly poor social (adjusted OR = 1.28, 95% CI = 1.10-1.92, p = 0.044) and communication skills (adjusted OR = 1.12, 95% CI = 1.03-1.22, p = 0.010) is predictive of suspected or definite PEs in early adolescence, than those with stable and/or improving skills. Motor skills did not display the same pattern of association; although gender specific effects provided evidence that only declining pattern of fine motor skills was associated with suspected and definite PEs in males compared to females (interaction OR = 1.47, 95% CI =1.09-1.97, p = 0.012). Conclusion: Findings suggest that decline rather than persistent impairment in social and communication skills were most predictive of PEs in early adolescence. Findings are discussed in terms of study's strengths, limitations, and clinical implications

Securing Low-Power Blockchain-Enabled IoT Devices Against Energy Depletion Attack

Blockchain-enabled Internet of Things (IoT) envisions a world with rapid development and implementations to change our everyday lives based on smart devices. These devices are attached to the internet that can communicate with each other without human interference. A well-known wireless network in blockchain-enabled IoT frameworks is the Low Power and Lossy Network (LLN) that uses a novel protocol known as Routing protocol for low power and lossy networks (RPL) to provide effective and energy-efficient routing. LLNs that run on RPL are inherently prone to multiple Denial of Service (DoS) attacks due to the low cost, shared medium. and resource-constrained nature of blockchain-enabled IoT devices. A Spam DODAG Information Solicitation (DIS) attack is one of the novel attacks that drain the energy source of legitimate nodes and ends up causing the legitimate nodes to suffer from DoS. To address this problem, a mitigation scheme named DIS Spam Attack Mitigation (DISAM) is proposed. The proposed scheme effectively mitigates the effects of the Spam DIS attack on the network’s performance. The experimental results show that DISAM detects and mitigates the attack quickly and efficiently