Предпринимательский потенциал технического университета

Оценка предпринимательского потенциала университета необходима для анализа его возможностей обеспечивать жизнеспособность в условиях системной трансформации высшего образования, в частности, представлена оценка предпринимательского потенциала технического вуза

Healthy workplaces for women and men of all ages

The aim of this knowledge compilation is to contribute with know-ledge about the work environment in relation to the ever-older workforce. How do employee needs and possibilities change from a course of life perspective? What should the employer and other work environment actors think about in order for the workforce to be able to and want to work to a high age? The Swedish Work Environment Authority wishes to give an overar-ching knowledge profile of different aspects of the work environment and the ageing workforce, and we therefore asked seven researchers to summarise the research-based knowledge within each of their are-as, from a course of life and gender perspective. An eighth researcher acted as an editor for the anthology, and has also written the preface. In summary, the report shows that we are becoming even healthier, living ever longer and working to an ever higher age. Older people in the workforce are positive for the economy because productivity increases, and the business sector can make use of competent and experienced staff for a longer time. But for the older labour force to be healthy and want to work at higher ages, one needs to take into consideration how ageing influences health and the capacity to work. With age, all people are affected to different degrees by reduced vision, hearing and physical capacity, as well as longer reaction times. Even their cognitive capacity changes. Certain cognitive abilities are strengthened with rising age, while others deteriorate. With an ageing workforce, more employees have chronic illnesses, which, however, seldom affect the actual working ability. Changes in working life also affect health and wellbeing, for example deregulated work and the technical development. Age and previous experiences impact upon our ability to adapt to these changes. One factor that promotes adap-tation is partly resilience (that is to say, resistance and the ability to adapt to the new), partly compensation strategies when the mental and physical resources change. There are no great differences bet-ween gender when it comes to the consequences of ageing on health and wellbeing in the work. On the other hand, the public health trend shows increasing differences in health between the lower educated and the higher educated - a difference increasing more quickly among women than among men. The gender-segregated labour market also means that more women than men work in physical and mentally burdensome work. Attitudes at the workplace also affect wellbeing and the will to continue working at higher ages. Men tend to be more sensitive to age discrimination while women run the risk of double discrimination, that is to say based upon both gender and age. Work 10 environment and the attitude to an older workforce are central to the considerations that an employee makes in the choice between continuing to work and retiring. Other prerequisites that influence the decision are one’s own health, private finances and self-fulfilling activities. The employer can do a great deal to lengthen and improve their employees’ working life. Systematic work environment management benefits everyone, and it can contribute to everyone keeping their working ability and to older people wanting to and being able to work for longer. Occupational health services of good quality also play an important role. Technical aids and adaptation of the working pace and working tasks are other measures that improve the work environment for the older workforce. The employer can also contri-bute to stimulating work arrangements and organisational support for the employees in order to strengthen their resilience and promote the development of compensation strategies

Reliability and validity study of Persian modified version of MUSIC (musculoskeletal intervention center) – Norrtalje questionnaire

<p>Abstract</p> <p>Background</p> <p>Musculoskeletal disorders (MSDs) are a major health problem in the world. Self-reported questionnaires are a known method for estimating the prevalence of MSDs among the population. One of the studies concerning MSDs and their relation to work-related physical and psychosocial factors, as well as non-work-related factors, is the MUSIC-Norrtalje study in Sweden. In this study, the research group developed a questionnaire, which has been validated during its development process and is now considered a well-known instrument. The aim of this study is to validate the Persian version of this questionnaire.</p> <p>Methods</p> <p>The first step was to establish two expert panel groups in Iran and Sweden. The Focus Group Discussion (FGD) method was used to detect questionnaire face and content validity. To detect questionnaire reliability, we used the test-retest method.</p> <p>Results</p> <p>Except for two items, all other questions that respondents had problems with in the focus group (20 of 297), had unclear translations; the ambiguity was related to the stem of the questions and the predicted answers were clear for the participants. The concepts of 'household/spare time' and 'physical activity in the workplace' were not understood by the participants of FGD; this has been solved by adding further descriptions to these phrases in the translation. In the test-retest study, the reliability coefficient was relatively high in most items (only 5 items out of 297 had an ICC or kappa below 0.7).</p> <p>Conclusion</p> <p>The findings from the present study provide evidence that the Persian version of the MUSIC questionnaire is a reliable and valid instrument.</p

The long-term effects of naprapathic manual therapy on back and neck pain - Results from a pragmatic randomized controlled trial

<p>Abstract</p> <p>Background</p> <p>Back and neck pain are very common, disabling and recurrent disorders in the general population and the knowledge of long-term effect of treatments are sparse. The aim of this study was to compare the long-term effects (up to one year) of naprapathic manual therapy and evidence-based advice on staying active regarding non-specific back and/or neck pain. Naprapathy, a health profession mainly practiced in Sweden, Finland, Norway and in the USA, is characterized by a combination of manual musculoskeletal manipulations, aiming to decrease pain and disability in the neuromusculoskeletal system.</p> <p>Methods</p> <p>Subjects with non-specific pain/disability in the back and/or neck lasting for at least two weeks (n = 409), recruited at public companies in Sweden, were included in this pragmatic randomized controlled trial. The two interventions compared were naprapathic manual therapy such as spinal manipulation/mobilization, massage and stretching, (<it>Index Group</it>), and advice to stay active and on how to cope with pain, provided by a physician (C<it>ontrol Group</it>). Pain intensity, disability and health status were measured by questionnaires.</p> <p>Results</p> <p>89% completed the 26-week follow-up and 85% the 52-week follow-up. A higher proportion in the Index Group had a clinically important decrease in pain (risk difference (RD) = 21%, <it>95% CI: 10-30</it>) and disability (RD = 11%, <it>95% CI: 4-22</it>) at 26-week, as well as at 52-week follow-ups (pain: RD = 17%, <it>95% CI: 7-27 </it>and disability: RD = 17%, <it>95% CI: 5-28</it>). The differences between the groups in pain and disability considered over one year were statistically significant favoring naprapathy (p ≤ 0.005). There were also significant differences in improvement in bodily pain and social function (subscales of SF-36 health status) favoring the Index Group.</p> <p>Conclusions</p> <p>Combined manual therapy, like naprapathy, is effective in the short and in the long term, and might be considered for patients with non-specific back and/or neck pain.</p> <p>Trial registration</p> <p>Current Controlled Trials ISRCTN56954776.</p

Psykisk ohälsa, arbetsliv och sjukfrånvaro : en kunskapsöversikt

Kunskapsöversikten visar att det finns ett vetenskapligt samband mellan arbete, psykisk ohälsa och sjukskrivning. Riskfaktorer i arbetslivet är psykiskt ansträngande arbete, höga krav, låg kontroll, obalans mellan ansträngning och belöning, samt rollkonflikter. God kontroll och rättvisa ger minskad risk för sjukskrivning på grund av psykisk ohälsa. Det vetenskapliga underlaget för vilken åtgärd som är mest effektiv vid återgång i arbete efter en sjukskrivning på grund av psykisk ohälsa är svagt. Kunskaps- översikten visar dock tydligt att arbetsplatsen måste vara involverad för att medarbetaren ska komma tillbaka i arbete på ett bra sätt. Det finns flera vetenskapligt dokumenterade friskfaktorer i arbetet som kan minska risken för psykisk ohälsa och som bör användas i det förebyggande arbetet. Kunskapsöversikten visar också att effekten på den psykiska hälsan är likartad när kvinnor och män utsätts för samma faktorer i arbetet

Den goda arbetsmiljön och dess indikatorer : kunskapsöversikt

Föreliggande kunskapssammanställning försöker mot bakgrund av den traditionellt riskorienterade synen på arbetsmiljö, definiera begreppet god arbetsmiljö, hur det har operationaliserats i den vetenskapliga litteraturen samt vad som kan vara indikatorer på god arbetsmiljö. God arbetsmiljö kan definieras som något mer än en neutral arbetsmiljö, som en arbetsmiljö som har positiva, gynnsamma effekter på individen. Ett liknande begrepp, som dock går något längre, är ”frisk arbetsplats”, definierat som en arbetsplats med en arbetsmiljö som har gynnsamma effekter på både individ och verksamhet. Rapporten argumenterar för att begreppet frisk arbetsplats införs som begrepp i den svenska arbetsmiljödiskursen.   Kunskapsöversiktens systematiska litteraturgenomgång pekar på ett antal faktorer som anses känneteckna god arbetsmiljö. De mest frekvent omnämnda faktorerna är: positiva, tillgängliga och rättvisa ledare; utvecklad kommunikation; samarbete/teamarbete; positivt, socialt klimat; medinflytande/delaktighet; autonomi/empowerment; rolltydlighet med tydliga förväntningar och mål; erkännande; att utvecklas och växa i arbetet; lagom arbetstempo och arbetsbelastning; administrativt och/eller personligt stöd i arbetet; bra fysisk arbetsmiljö samt bra relationer till intressenterna. Någon eller några heltäckande indikatorer för god arbetsmiljö kunde dock inte identifieras.   Rapporten konstaterar att kunskapsläget gällande god arbetsmiljö är ofärdigt men inte ostabilt. De beteendevetenskapliga disciplinerna, i synnerhet positiv psykologi, intar en ledande position vad gäller forskning och utveckling inom området, medan biomekanisk och fysiologisk forskning kring gynnsamma fysiska belastningar i arbetslivet är näst intill obefintlig. Det finns stort behov av fortsatt forskning kring olika aspekter på god arbetsmiljö, i synnerhet utveckling av mätinstrument inklusive indikatorer, testning av mer komplexa modeller för friska arbetsplatser, liksom metoder för implementering. I det praktiska arbetsmiljöarbetet finns dock goda skäl att redan idag, som ett komplement till traditionell riskelimination, ta denna ingång till bättre arbetsmiljö på allvar.Present review attempts to define the concept of a good work environment, how it has been operationalized in the scientific literature, and what can be indicators of a good work environment. A good work environment can be defined as something more than a neutral working environment, as a work environment that has positive, beneficial effects on the individual. A similar concept that goes somewhat further is "healthy workplace", defined as a workplace with a work environment that has beneficial effects on both individuals and business. This report advocates that the concept of healthy workplace is introduced as a concept in the Swedish work environment discourse.   The systematic literature review undertaken as part of this survey, reveals a number of factors considered to characterize a good work environment. The most frequently mentioned factors are: positive, accessible and fair leader; skilled communication; cooperation/teamwork; positive, social climate; participation/involvement; autonomy/empowerment; role clarity, with clear expectations and goals; recognition; development and growth at work; moderate work pace and workload; administrative and/or personal support at work; good physical working environment; and good relationships with stakeholders. Any comprehensive indicators of a good work environment could not be identified.   This report notes that the state of knowledge regarding good healthy workplaces is incomplete, but not unstable. The behavioral sciences, in particular positive psychology, occupy a leading position in research and development of the area, while biomechanical and physiological research concerning beneficial physical loads at work is almost non-existent. There is a great need for continued research on various aspects of a good work environment, especially the development of assessment instruments including indicators of good work environments, methods for implementation, as well as testing of more complex models of healthy workplace. However, there are good reasons already today to take this input for a better work environment in earnest as a complement to traditional risk elimination

En svensk arbetsmiljöhistoria – Arbetsmiljöinstituten och företagshälsovården

I Arbete och Hälsa har det under de första 50 åren sedan starten 1967 publicerats 1076 artiklar och rapporter. Innehållet speglar till viss del hur arbetsmiljön har förändrats under dessa år. Redan tidigt i industrialiserings fotspår anställdes läkare av större företag för att i första hand ta hand om olycksfall. Långt in på 1950-talet fanns dock fortfarande endast ett femtiotal stora företag som hade industrihälsovård. Det var inom denna kår av industriläkare som principerna för företagshälsovård i modern mening utvecklade sig. Huvudinriktningen var att utifrån medicinska observationer finna sambanden mellan hälsa och förhållanden i arbetsmiljön och i görligaste mån förebygga detta. 1967 träffade LO och SAF en överenskommelse om riktlinjerna för företagshälsovård där de förband sig att gemensamt verka för en utbyggnad av företagshälsovården. Under 1970- och 80-talen utvecklades företagshälsovården både kvantitativt och kvalitativt. Mer än 80% av landets arbetstagare hade tillgång till företagshälsovård. l991 övergav Arbetsgivareföreningen den centrala modellen för förhandlingar med fackföreningarna och sade upp de centrala avtalen om arbetsmiljöarbete och företagshälsovård. Detta fick långtgående konsekvenser för svensk företagshälsovård. En minskande andel av landets arbetstagare hade tillgång till företagshälsovård, bara 65% år 2007 och minskningen fortsatte sedan. Arbetsmedicinska institutet tillkom 1966 för att bedriva forskning och utbildning i arbetsmiljöfrågor. I början av 1970-talet godkände riksdagen 15 viktiga lagar för reglering av arbetsmarknaden och gav ökade resurser till de myndigheter och organisationer som arbetade med arbetsmiljöfrågor. En utredning under början av 1990-talet föreslog att Arbetsmiljöinstitutet och Institutet för arbetslivsforskning och delar av Arbetsmiljöfonden skulle integreras. Den nya verksamheten gavs namnet Arbetslivsinstitutet och hade 450 anställda. 2006 deklarerade den nytillträdda borgerliga alliansregeringen sin avsikt att lägga ner Arbetslivsinstitutet och det upphörde att existera den första juli 2007. De socialdemokratiska regeringen beslöt 10 år senare, under 2017, att inrätta en ny myndighet för arbetsmiljökunskap. Myndigheten har placerats i Gävle och inledde sin verksamhet 1 juni 2018. Den nya myndigheten får i uppdrag att sammanställa och tillgängliggöra kunskap om arbetsmiljö samt kommunicera denna på ett målgruppsanpassat sätt. Syftet är att stödja det praktiska arbetsmiljöarbetet på arbetsplatserna. Myndigheten ska även utvärdera och analysera arbetsmiljöpolitiken, stödja regeringen i det internationella arbetsmiljöarbetet, och arbeta med frågor som rör företagshälsovård