Desarrollo de habilidades blandas -soft skills en el liderazgo, indispensables para las organizaciones 5.0

En un entorno de gran incertidumbre para las organizaciones, el liderazgo tiene el desafío de adaptarse rápidamente al contexto y direccionar al personal en sus procesos de desarrollo, entendiendo las exigencias que la revolución 5.0 plantea para la gestión del cambio como son el Big Data, la inteligencia artificial, el liderazgo tecnológico, el aprendizaje organizacional, entre otros. Por ello, cobran mayor relevancia las habilidades blandas o soft skills en comparación con las duras. Esta investigación busca identificar las tendencias frente a las habilidades blandas en las organizaciones. Se aborda metodológicamente mediante un análisis bibliométrico, con una base de datos según las variables de interés entre los años 2011 y 2022, a través del software VOSwier se realiza un análisis mixto. Esta investigación, se fundamenta en la teoría de gestión por competencias (Levy-Leboyer, 2001) en el contexto del aprendizaje en las organizacionalFil: Durán Gamba, Marta Gisela. Universidad Santo Tomás; Colombia

Lideres y organizaciones culturalmente diversas, un desafio para el presente siglo

Las organizaciones del siglo XXI operan en un entorno dinámico e inestable, caracterizadas por la improvisación y poca rutina, esto implica agilidad y versatilidad en sus formas de trabajo, fomentando la innovación, privilegiando la contratación de expertos y equipos de trabajo diversos. Su éxito depende de  líderes competentes para relacionarse y coordinar equipos eficazmente (Weick, 2000). El presente artículo propone una reflexión y análisis crítico usando la consulta en fuentes primarias, para identificar las habilidades de los líderes que laboran en organizaciones culturalmente diversas. Los comportamientos de los líderes influyen en la gestión del cambio mediante conjuntos de habilidades permitiéndoles funcionar eficazmente en un escenario laboral diverso, conducir equipos de personas y promover capacidades distintivas con ventajas competitivas comprobadas (Ramall, 2004). Finalmente, las organizaciones culturalmente diversas representan una oportunidad y a la vez una limitante, al no contar con líderes competentes para gestionar sus equipos (Heames & Harvey, 2006)

Relação entre liderança transformacional e transacional com a conduta de compartilhar conhecimentos em duas empresas de serviços

The purpose of this paper was to study the relationship between transformational and transactional leadership and the sharing of knowledge. A descriptive correlational design with regression analysis and a casual sampling method were used. The sample comprised 150 employees from two companies in the city of Bogotá, .D.C., Colombia, of which 14 were leaders and 136 were collaborators. Instruments used were the Multi-factor Leadership Questionnaire developed by Bass and Avolio (2000) and adapted by Vega & Zavala (2004), and the Escala de Compartir Conocimiento [Sharing Knowledge Scale ] developed by Castañeda (2010). Statistical analysis was performed with IBM-SPSS STATISTIC 20.0. Among leaders it was found that 43% of them are characterized by a low effectiveness leadership (low transformational and transactional) and 40% of them show a full range leadership (high transformational and transactional). Among collaborators, sharing of knowledge scored between 4.3 and 5.4 /6.0; sharing experiences and ideas stand out and to a lesser level, sharing documents and knowledge. Among leaders, transactional leadership significantly correlated (r=0.63; p=0.01) with sharing of knowledge but this behavior did not correlate with the transformational style (r=0.39; p=0.084); while among collaborators, transformational and transactional leadership showed a significant relationship with sharing of knowledge (r=0.29; p<0.001; r=0.26; p=0.001, respectively). It was concluded that from the perspective of the leaders, there is a relationship between transactional leadership and the behavior of sharing knowledge, and that rewards play an important role. Among leaders, the relationship between transformational leadership and sharing of knowledge was not confirmed, but it was confirmed in collaborators. Organizational culture is suggested as a mediating variable in the relationship between transformational leadership and the sharing of knowledge.El objetivo fue describir la relación entre el liderazgo transformacional-transaccional del líder con la conducta de compartir conocimiento de los colaboradores. Utilizando un diseño descriptivo-correlacional con análisis regresional y un muestreo incidental, se valoraron 150 trabajadores de dos empresas de Bogotá: 14 líderes y 136 colaboradores. Los instrumentos aplicados fueron el Multifactor Leadership Questionarie de Bass & Avolio adaptado por Vega & Zavala (2004) y la escala de Compartir Conocimiento de Castañeda (2010). El análisis estadístico se realizó con el paquete estadístico IBM-SPSS STATISTIC 20,0. Entre los líderes se encontró que el 43% se caracteriza por un liderazgo de baja efectividad (bajo nivel transformacional y transaccional) y el 40%, por un liderazgo de rango completo (alto nivel transformacional y transaccional). En los colaboradores, el compartir conocimiento puntuó entre 4,3 y 5,4/6,0; sobresale compartir experiencias e ideas y, en menor nivel, compartir documentos y conocimientos. Desde la perspectiva de los jefes, el liderazgo transaccional correlacionó significativamente (r=0,63; p=0,01) con compartir conocimiento, pero esta conducta no correlacionó con el liderazgo transformacional (r=0,39; p=0,084). En los colaboradores, el liderazgo transformacional y el transaccional mostraron una relación significativa con compartir conocimiento (r=0,29; p<0,001; r=0,26; p=0,001, respectivamente). Se concluyó que en los líderes, el liderazgo transaccional se relaciona con la conducta de compartir conocimiento, y las recompensas tienen un rol importante. No se confirmó la relación entre liderazgo transformacional y la conducta de compartir conocimiento, pero ésta si se da en los colaboradores. Se sugiere a la cultura organizacional como variable mediadora en la relación entre liderazgo transformacional y compartir conocimiento.O objetivo foi descrever a relação entre a liderança transformacional-transacional do líder com a conduta de compartilhar conhecimento dos colaboradores. Utilizando um desenho descritivo-correlacional com análise regressional e uma amostragem incidental, avaliaram-se 150 trabalhadores de duas empresas de Bogotá: 14 líderes e 136 colaboradores. Os instrumentos aplicados foram o Multifactor Leadership Questionarie de Bass & Avolio adaptado por Vega & Zavala (2004) e a escala de Compartilhar Conhecimento de Castañeda (2010). A análise estatística realizou-se com o pacote estatístico IBM-SPSS STATISTIC 20,0. Entre os líderes encontrou-se que 43% se caracteriza por uma liderança de baixa efetividade (baixo nível transformacional e transacional) e 40%, por uma liderança de nível completo (alto nível transformacional e transacional). Nos colaboradores, o compartilhar conhecimento pontuou entre 4,3 e 5,4/6,0; sobressaí compartilhar experiências e ideias e, em menor nível, compartilhar documentos e conhecimentos. Desde a perspectiva dos chefes, a liderança transacional correlacionou significativamente (r=0,63; p=0,01) com compartilhar conhecimento, mas esta conduta não se correlacionou com a liderança transformacional (r=0,39; p=0,084). Nos colaboradores, a liderança transformacional e a transacional mostraram uma relação significativa com compartilhar conhecimento (r=0,29; p<0,001; r=0,26; p=0,001, respectivamente). Conclui-se que nos líderes, a liderança transacional se relaciona com a conduta de compartilhar conhecimento, e as recompensas têm um papel importante. Não confirmou-se a relação entre liderança transformacional e a conduta de compartilhar conhecimento, mas a mesma se dá nos colaboradores. Sugere-se a cultura organizacional como variável mediadora na relação entre liderança transformacional e compartilhar conhecimento

Caracterización de estilos liderazgo y cultura organizacional. Un estudio comparativo en empresas de servicios

La investigación busca caracterizar los estilos de liderazgo y su relación con la cultura organizacional, haciendo un estudio comparativo entre diferentes empresas de diferentes regiones. Se busca describir los valores organizacionales predominantes que permiten fortalecer los estilos de liderazgo y sobretodo evidenciar las diferencias que se observan en las distintas ciudades a nivel nacional, así como en la cultura organizacional derivadas del país donde se encuentre la empresa. Las empresas buscan vincular líderes orientados a obtener altos resultados de desempeño, que integren y colaboren en los equipos de trabajo, sean competitivos y estén dispuestos a apoyar totalmente a la organización. Estos líderes deben tener igualmente una amplia capacidad para inspirar a los demás, una clara visión de futuro, integridad personal, decisión y sencillez. Las ciudades en Colombia y los países de América Latina viven una situación de alta incertidumbre con muy poco control sobre eventos inesperados, por lo que las empresas buscan gestionarlas evitándola. Igualmente pueden tener influencias culturales derivadas de la constitución de empresa familiar donde los valores y la cultura organizacional giran en torno a la lealtad familiar en función del bien común y no tanto el bien individual. Por el contrario, en otros continentes prima el liderazgo y la cultura organizacional orientados al logro de altos objetivos, centrados en el futuro, con una mayor igualdad de género.The research seeks to characterize leadership styles and their relationship with organizational culture, making a comparative study between different companies from different regions. The aim is to describe the predominant organizational values ​​that make it possible to strengthen leadership styles and, above all, to show the differences observed in the different cities at the national level, as well as in the organizational culture derived from the country where the company is located. Companies seek to link leaders oriented to obtain high performance results, who integrate and collaborate in work teams, are competitive and are willing to fully support the organization. These leaders must also have a broad capacity to inspire others, a clear vision of the future, personal integrity, decision and simplicity. Cities in Colombia and Latin American countries experience a situation of high uncertainty with very little control over unexpected events, so companies seek to manage them by avoiding it. They can also have cultural influences derived from the constitution of a family business where values ​​and organizational culture revolve around family loyalty based on the common good and not so much the individual good. On the contrary, in other continents leadership and organizational culture are focused on achieving high objectives, focused on the future, with greater gender equality.http://unidadinvestigacion.usta.edu.c

Primer Encuentro virtual de los docentes de facultad de administración de empresas.

Primer Encuentro virtual de los docentes de facultades de administración de empresas USTA Colombia - En busca de la consolidación multicampus. Un espacio de diálogo que permitió   Palabras clave: facultades de administración, docentes administración, multicampus, trabajo colaborativo.http://unidadinvestigacion.usta.edu.c

Congreso Internacional de Responsabilidad Social Apuestas para el desarrollo regional.

Congreso Internacional de Responsabilidad Social: apuestas para el desarrollo regional [Edición 1 / Nov. 6 - 7: 2019 Bogotá D.C.]El Congreso Internacional de Responsabilidad Social “Apuestas para el Desarrollo Regional”, se llevó a cabo los días 6 y 7 de noviembre de 2019 en la ciudad de Bogotá D.C. como un evento académico e investigativo liderado por la Corporación Universitaria Minuto de Dios -UNIMINUTO – Rectoría Cundinamarca cuya pretensión fue el fomento de nuevos paradigmas, la divulgación de conocimiento renovado en torno a la Responsabilidad Social; finalidad adoptada institucionalmente como postura ética y política que impacta la docencia, la investigación y la proyección social, y cuyo propósito central es la promoción de una “sensibilización consciente y crítica ante las situaciones problemáticas, tanto de las comunidades como del país, al igual que la adquisición de unas competencias orientadas a la promoción y al compromiso con el desarrollo humano y social integral”. (UNIMINUTO, 2014). Dicha postura, de conciencia crítica y sensibilización social, sumada a la experiencia adquirida mediante el trabajo articulado con otras instituciones de índole académico y de forma directa con las comunidades, permitió establecer como objetivo central del evento la reflexión de los diferentes grupos de interés, la gestión de sus impactos como elementos puntuales que contribuyeron en la audiencia a la toma de conciencia frente al papel que se debe asumir a favor de la responsabilidad social como aporte seguro al desarrollo regional y a su vez al fortalecimiento de los Objetivos de Desarrollo Sostenible

Relación entre liderazgo transformacional y transaccional con la conducta de compartir conocimiento en dos empresas de servicios

The purpose of this paper was to study the relationship between transformational and transactional leadership and the sharing of knowledge. A descriptive correlational design with regression analysis and a casual sampling method were used. The sample comprised 150 employees from two companies in the city of Bogotá, .D.C., Colombia, of which 14 were leaders and 136 were collaborators. Instruments used were the Multi-factor Leadership Questionnaire developed by Bass and Avolio (2000) and adapted by Vega & Zavala (2004), and the Escala de Compartir Conocimiento [Sharing Knowledge Scale ] developed by Castañeda (2010). Statistical analysis was performed with IBM-SPSS STATISTIC 20.0. Among leaders it was found that 43% of them are characterized by a low effectiveness leadership (low transformational and transactional) and 40% of them show a full range leadership (high transformational and transactional). Among collaborators, sharing of knowledge scored between 4.3 and 5.4 /6.0; sharing experiences and ideas stand out and to a lesser level, sharing documents and knowledge. Among leaders, transactional leadership significantly correlated (r=0.63; p=0.01) with sharing of knowledge but this behavior did not correlate with the transformational style (r=0.39; p=0.084); while among collaborators, transformational and transactional leadership showed a significant relationship with sharing of knowledge (r=0.29; p<0.001; r=0.26; p=0.001, respectively). It was concluded that from the perspective of the leaders, there is a relationship between transactional leadership and the behavior of sharing knowledge, and that rewards play an important role. Among leaders, the relationship between transformational leadership and sharing of knowledge was not confirmed, but it was confirmed in collaborators. Organizational culture is suggested as a mediating variable in the relationship between transformational leadership and the sharing of knowledge.O objetivo foi descrever a relação entre a liderança transformacional-transacional do líder com a conduta de compartilhar conhecimento dos colaboradores. Utilizando um desenho descritivo-correlacional com análise regressional e uma amostragem incidental, avaliaram-se 150 trabalhadores de duas empresas de Bogotá: 14 líderes e 136 colaboradores. Os instrumentos aplicados foram o Multifactor Leadership Questionarie de Bass & Avolio adaptado por Vega & Zavala (2004) e a escala de Compartilhar Conhecimento de Castañeda (2010). A análise estatística realizou-se com o pacote estatístico IBM-SPSS STATISTIC 20,0. Entre os líderes encontrou-se que 43% se caracteriza por uma liderança de baixa efetividade (baixo nível transformacional e transacional) e 40%, por uma liderança de nível completo (alto nível transformacional e transacional). Nos colaboradores, o compartilhar conhecimento pontuou entre 4,3 e 5,4/6,0; sobressaí compartilhar experiências e ideias e, em menor nível, compartilhar documentos e conhecimentos. Desde a perspectiva dos chefes, a liderança transacional correlacionou significativamente (r=0,63; p=0,01) com compartilhar conhecimento, mas esta conduta não se correlacionou com a liderança transformacional (r=0,39; p=0,084). Nos colaboradores, a liderança transformacional e a transacional mostraram uma relação significativa com compartilhar conhecimento (r=0,29; p<0,001; r=0,26; p=0,001, respectivamente). Conclui-se que nos líderes, a liderança transacional se relaciona com a conduta de compartilhar conhecimento, e as recompensas têm um papel importante. Não confirmou-se a relação entre liderança transformacional e a conduta de compartilhar conhecimento, mas a mesma se dá nos colaboradores. Sugere-se a cultura organizacional como variável mediadora na relação entre liderança transformacional e compartilhar conhecimento.El objetivo fue describir la relación entre el liderazgo transformacional-transaccional del líder con la conducta de compartir conocimiento de los colaboradores. Utilizando un diseño descriptivo-correlacional con análisis regresional y un muestreo incidental, se valoraron 150 trabajadores de dos empresas de Bogotá: 14 líderes y 136 colaboradores. Los instrumentos aplicados fueron el Multifactor Leadership Questionarie de Bass & Avolio adaptado por Vega & Zavala (2004) y la escala de Compartir Conocimiento de Castañeda (2010). El análisis estadístico se realizó con el paquete estadístico IBM-SPSS STATISTIC 20,0. Entre los líderes se encontró que el 43% se caracteriza por un liderazgo de baja efectividad (bajo nivel transformacional y transaccional) y el 40%, por un liderazgo de rango completo (alto nivel transformacional y transaccional). En los colaboradores, el compartir conocimiento puntuó entre 4,3 y 5,4/6,0; sobresale compartir experiencias e ideas y, en menor nivel, compartir documentos y conocimientos. Desde la perspectiva de los jefes, el liderazgo transaccional correlacionó significativamente (r=0,63; p=0,01) con compartir conocimiento, pero esta conducta no correlacionó con el liderazgo transformacional (r=0,39; p=0,084). En los colaboradores, el liderazgo transformacional y el transaccional mostraron una relación significativa con compartir conocimiento (r=0,29; p<0,001; r=0,26; p=0,001, respectivamente). Se concluyó que en los líderes, el liderazgo transaccional se relaciona con la conducta de compartir conocimiento, y las recompensas tienen un rol importante. No se confirmó la relación entre liderazgo transformacional y la conducta de compartir conocimiento, pero ésta si se da en los colaboradores. Se sugiere a la cultura organizacional como variable mediadora en la relación entre liderazgo transformacional y compartir conocimiento

“Liderazgo, cultura organizacional y gobernanza”. VIII Congreso Iberoamericano de Investigación sobre Gobernanza Universitaria

En primera instancia muchas gracias por la invitación a participar en el Congreso Iberoamericano de Investigación de Gobernanza Universitaria. Vamos a compartir con ustedes algunas reflexiones sobre el liderazgo, la cultura organizacional y la gobernanza, como parte del proyecto de investigación FODEIN - USTA, que realizamos durante el año 2020. El proyecto se planteó como objetivo, la caracterización de los estilos de liderazgo y la cultura organizacional, comparando tres países México, Colombia y Perú, en una empresa que prestaba sus servicios allí. Parte de lo que presentamos hace referencia a la relación que tiene la cultura organizacional, como las formas en que se comportan las personas en las organizaciones, con los estilos de liderazgo de los jefes, de los líderes, en estos tres países.http://unidadinvestigacion.usta.edu.c