Online recruitment: The role of trust in technology

In recent years, online recruitment has become a prevalent human resource management practice worldwide. Although studies emphasized the importance of candidates' perceptions related to the recruiting web site attributes, there is no research focused on the effects of trust toward the IT technology during the online application process. Given the importance of trust dynamics in personnel recruitment, the aim of this study is to investigate the role of trust towards the web platforms supporting online recruitment. Results, from a sample of university students including 330 participants, showed that trust toward the web site affects both directly and indirectly - via company attractiveness - the intention to apply for a job

The Influence of Human Capital Adaptive Capacity Strategies on Organizational Performance Achievements Mediated by Adaptive E-Procurement Systems

Tourism is an important aspect of economic activity, especially in Indonesia which has superior natural resource potential. However, there is a gap between tourism potential and the quality of human resources in driving the tourism economy, resulting in low tourism competitiveness compared to other countries. This research aims to find the best formula for building a model for improving organizational performance and competitiveness in the hotel industry through a strategic human resource management approach. How much organizational performance is achieved depends on the performance of its people, regardless of the shape, size, goals and characteristics of the organization. In the context of research, some research results also still contain disagreements regarding the understanding of Human Capital Management, which is generally widely understood as performance measurement, as well as the Adaptive E-Procurement system. This research uses quantitative methods with partial least squares (PLS) analysis tools. In this case, the researchers took samples based on the total population of 19 five-star hotels and 94 4-star hotels, according to the Slovin formula, namely 88 samples. The results showed that HCACS-X2 had a significant positive effect on OPC-Y. The HCACS-X2 variable against OPC-Y has an original sample of 0.382 in a positive direction, meaning that the better the HCACS-X2, the OPC-Y will also increase by 0.382. HCACS-X2 has a significant positive effect on OPC-Y through AE-PS-X3. The HCACS-X2 variable against OPC-Y via EPSA has an original sample of 0.352 in a positive direction, meaning that the better the HCACS-X2 via AE-PS-X3, the OPC-Y will also increase by 0.352

Identification of Personality Traits for Recruitment of Unskilled Occupations using Kansei Engineering Method

Job recruitment portals become the main recruitment channel in most of the organizations nowadays because they offer many advantages to recruiters and job applicants. An outstanding recruitment system should be able to filter and recommend the best potential candidates for a job vacancy so that it can avoid hiring of inappropriate individuals or miss out the good candidates. Nevertheless, most of the existing job portals do not cover the unskilled job sectors. Matching unskilled jobs to applicants is challenging because the selection criteria can be very subjective and difficult to specify in terms of professional qualifications. In this paper, Kansei Engineering (KE) Model is applied to find the most prominent personality traits that are preferred by employers in different unskilled job categories in Malaysia. We have identified most prominent 20 Kansei words related to personality traits that are important to six main industries of unskilled workers. The six unskilled sectors involved are construction, hotel, manufacturing, restaurant, sales, and service. 60 employers from the six sectors were interviewed to rank the 50 personality traits identified. Those ranked personality traits can potentially be used for recruitment selection and filtering of unskilled job applicants

Italian Web Job Vacancies for Marketing-Related Professions

Digital revolution, globalization and the re-organisation of production and service companies have heavily modified the demand for skills and specific occupations. Here, the problem of analyzing web job vacancies is attracting increasing research interest from public organizations, employment agencies, and private companies, as it could reveal how web labour market demand is evolving with time, by focusing on the skills required of applicants by employers. A study conducted on the Italian web labour market focused on three distinct professional areas, namely, Communications, Sales, and Administration & Finance

On the Untapped Value of e-HRM: A Literature Review

The “war for talent” is still on. Annually conducted surveys have indicated for years that one third of all organizations are unable to fill vacant job positions with suitable candidates. Responding to these and other challenges, human resource management (HRM) is expected to transform itself. General opinion holds that the HRM transformation has just begun and that the potential of IT in HRM is not yet fully exploited. Examining the value potential of IT in HRM, existing IS research predominately studies the impact of IT on HRM. We contribute by examining the reverse impact in three steps. First, we use Thompson\u27s theory of organizations in action to examine the expected impact of the HRM transformation on IT ( to-be situation). Second, we use Kohli and Grover\u27s IT value typology and review 20 years of the publication history ( as-is situation). Finally, we relate expectations to actual review findings. We find that the HRM transformation should lead to a major shift in technology type used in organizations. However, this shift is not recognized yet, which is why our literature review reveals considerable unaddressed value potential of IT in HRM. We finish the paper by outlining IS research avenues in the context of HRM

Subjektiivisuus rekrytointihaastattelussa : Rekrytoijien kertomuksia vuorovaikutuksesta

Tämä pro gradu -tutkielma koostuu tutkimusartikkelista, joka on hyväksytty vertaisarviointiin kasvatustieteiden ja kulttuurin tiedekunnan ohjeiden mukaisesti. Tämän tutkimuksen tarkoituksena oli tarkastella rekrytoijien subjektiivisuutta rekrytointihaastattelun aikana. Kiinnostuneita oltiin myös siitä, millaisten vuorovaikutuksen elementtien kautta subjektiivisuutta kuvailtiin. Sosiaalisen vuorovaikutuksen elementtien luokittelussa hyödynnettiin erityisesti David Rock:n SCARF-mallia. Tutkimusaineiston (N=34) kerättiin eläytymismenetelmää käyttäen. Menetelmän periaatteiden mukaisesti luotiin kaksi kehyskertomuksen variaatiota. Kehyskertomuksissa esiintyi rekrytoija, jonka rekrytointihaastattelun aikaisia tuntemuksia vastaajia pyydettiin kuvailemaan. Varianttina toimi rekrytointipäätös – kehyskertomuksen toisessa variaatiossa työnhakija palkattiin, toisessa taas ei. Vastaajien tehtävänä oli reflektoida sosiaalisen vuorovaikutuksen herättämien subjektiivisten tuntemusten merkitystä suhteessa tehtyyn rekrytointipäätökseen, ja tarkastella elementtejä, joista nämä subjektiiviset tuntemukset muodostuivat. Aineistoa analysoidessa huomattiin, että vastaajien kuvaamat sosiaalisen vuorovaikutuksen elementit olivat pitkälti yhdistettävissä SCARF-mallin viiteen elementtiin: statukseen, varmuuteen, autonomiaan, samastuttavuuteen ja oikeudenmukaisuuteen. Elementtejä tulkittiin sen mukaan, kuinka vastaavat kuvasivat työnhakijan vuorovaikutuksen vaikuttavan rekrytoijan tuntemuksiin. Tärkein elementti rekrytoijien silmin oli varmuus, jota todensivat esimerkiksi kokemukset ”oikeasta tyypistä”, hakijan huolellisuus sekä vuorovaikutuksen johdonmukaisuus. Vähiten oleelliseksi elementiksi osoittautui autonomia, jota kuvasivat ilmaukset siitä, että työnhakija oli nöyrä ja toiselle tilaa antava. Tämän perusteella voidaan päätellä, että vastaajien mukaan työnhakijalla on oltava rekrytointihaastattelun vuorovaikutuksessa aktiivinen rooli. Subjektiivisuuden käsittelyn tavat eivät merkittävästi varioineet sen mukaan, kumpaan kehyskertomuksen variaatioon vastattiin. Subjektiivisuutta käsiteltiin määrällisesti näkyvämmin kehyskertomuksen ensimmäisessä variaatiossa, jossa työnhakija päädyttiin palkkaamaan. Toisessa variaatiossa, jossa työnhakijaa ei palkattu, subjektiivisten tuntemusten käsittely jätettiin hieman vähemmälle. Näiden tutkimustulosten perusteella voidaan siis pohtia, onko rekrytointihaastattelun subjektiivisten tuntemusten käsittelyllä eroa silloin, kun puhutaan positiivisista tuntemuksista negatiivisten sijaan

Social Media Recruitment : How to target young professionals of the generation Z

Sosiaalisen median hyödyntäminen osana e-rekrytointia kasvaa jatkuvasti. Ihmiset viettävät ai- kaa sosiaalisessa mediassa päivittäin. Pelkästään perinteisten rekrytointikanavien hyödyntämi- nen osana yrityksen rekrytointia ei enää riitä. Myöskin e-rekrytoinnissa panostaminen sosiaali- seen mediaan on tärkeää, jos yritys haluaa olla siellä, missä hakijat ovat. Tämä tutkimus käsittelee sosiaalisen median rekrytointia. Tutkimus keskittyy siihen, mitkä ovat parhaat keinot herättää sukupolvi Z mielenkiinto sosiaalisen median rekrytoinnissa. Tutkimus keskittyy tarkemmin tutkimaan sukupolvi Z:aan kuuluvien vastavalmistuneiden asenteita, sillä he ovat niitä, jotka ovat juuri astumassa tai juuri astuneet työmarkkinoille. Tutkimuksen tavoit- teet on saada tarkempaa tietoa siitä, mitkä käytännöt sosiaalisen median rekrytoinnissa houkut- telee sukupolvi Z:aa ja mitkä taas ei. Tässä tutkimuksessa sukupolvi Z kattaa ihmiset, jotka ovat syntyneet vuosina 1995–2012. Tutkimus toteutettiin laadullisena tutkimuksena ja siihen haastateltiin seitsemää sukupolvi Z:n edustajaa. Kaikki haastateltavat olivat valmistuneet vuonna 2022 yliopistosta. Tämä tutkimus hyödynsi laadullista sisällön analyysia. Tutkimuksen tulokset osaltaan tukevat aiempaa kirjallisuutta, erityisesti siitä miten tärkeää yri- tyksen työnantajamielikuva on hakijalle. Tulokset osoittavat myös, että sukupolvi Z arvostaa lä- pinäkyvää ja kanavakohtaista rekrytointia. Tuloksissa selviää, että vaikka sukupolvi Z näkee hy- vänä, että sosiaalisen median rekrytointi yleistyy, se luo myös paineita ja lisää vertailua. Yritysten tulee panostaa rekrytointiin myös sosiaalisessa mediassa, koska sukupolvi Z näkee helposti, jos postaukseen ei ole käytetty aikaa. Lisäksi tulokset osoittavat, että somenatiiveina pidetty suku- polvi Z kokee sosiaalisen median olevan murroksessa ja vaikka teknologian tunteva sukupolvi on tottunut siihen, niin silti kaiken siirtyminen sosiaaliseen mediaan ei ole heidän mielestään vält- tämättä niin hyvä asia kuin aluksi luulisi

Achieving Rigor in Literature Reviews: Insights from Qualitative Data Analysis and Tool-Support

It is important for researchers to efficiently conduct quality literature studies. Hence, a structured and efficient approach is essential. We overview work that has demonstrated the potential for using software tools in literature reviews. We highlight the untapped opportunities in using an end-to-end tool-supported literature review methodology. Qualitative data-analysis tools such as NVivo are immensely useful as a means to analyze, synthesize, and write up literature reviews. In this paper, we describe how to organize and prepare papers for analysis and provide detailed guidelines for actually coding and analyzing papers, including detailed illustrative strategies to effectively write up and present the results. We present a detailed case study as an illustrative example of the proposed approach put into practice. We discuss the means, value, and also pitfalls of applying tool-supported literature review approaches. We contribute to the literature by proposing a four-phased tool-supported methodology that serves as best practice in conducting literature reviews in IS. By viewing the literature review process as a qualitative study and treating the literature as the “data set”, we address the complex puzzle of how best to extract relevant literature and justify its scope, relevance, and quality. We provide systematic guidelines for novice IS researchers seeking to conduct a robust literature review