Zukunftsaussichten für Dokumentalistinnen und Dokumentalisten: am Beispiel der Dokumentationen des Produktionszentrums Bundeshaus

Die Digitalisierung und technischen Fortschritte zwingen die Dokumentalistinnen und Dokumentalisten dazu, ihren Arbeitstechniken neu zu überdenken und sich über ihre Zukunft Gedanken zu machen. Automatische Sprach- und Gesichtserkennung, automatische Indexierung und Open Data könnten einen grossen Einschnitt bedeuten. Auch die Arbeitsweise ihrer „Kundinnen und Kunden“, den Journalistinnen und Journalisten ändert sich; sie entwickelt sich immer mehr zur Selbstständigkeit, da die Informationsbeschaffung und der Zugang zu Datenbanken immer einfacher wird. Die Arbeit beinhaltet eine Evaluation des Ist-Zustandes und der Schwierigkeiten und Risiken, mit denen sich die Dokumentationen im Produktionszentrum Bundeshaus befassen. Das Ziel ist, anhand der erkannten Probleme einen gangbaren Weg aufzuzeigen, sich in der digitalen (Medien-) Welt zu positionieren um weiterhin Teil des journalistischen Prozesses zu bleiben. Zur Auswertung werden Ansätze aus der Fachliteratur heran- und Erfahrungen und Beobachtungen der verschiedenen Entwicklungen am Arbeitsplatz einbezogen. Für die Zukunft wird eine vertiefte Zusammenarbeit mit den Journalistinnen und Journalisten empfohlen

Career service papers - csp 21/2024

Themen dieser Ausgabe sind Veränderungen bei der Nachfrage nach Beschäftigung und Kompetenzen durch den Strukturwandel des Arbeitsmarktes, die berufliche Relevanz und der gesellschaftliche Wert des Studiums, Kompetenzen die auf dem Arbeitsmarkt erfolgreich machen, Konzepte und Veränderungen für die Gestaltung der Zukunft von Musikhochschulen und Strategien für das Finden eines individuell passenden Arbeitsplatzes trotz undurchsichtiger Auswahlverfahren. Artikelübersicht: Jana Fingerhut, Larissa Klemme, Luisa Kunze, Eric Thode: Wie der Strukturwandel die Nachfrage nach Beschäftigten und Kompetenzen am Arbeitsmarkt verändert Jonas Breetzke, Prof. Dr. Carla Bohndick: Ist mein Studium relevant? Wie Studierende den beruflichen und gesellschaftlichen Wert ihres Studiums wahrnehmen und wie Hochschulen ihn steigern können. Dr. Emilia Kmiotek-Meier, Lena Hoffmann, Dr. Carlo Klauth: Welche Kompetenzen brauchen Akademiker*innen, um auf dem Arbeitsmarkt erfolgreich zu sein? Carmen M. Thiel: „Wir brauchen Visionen, neue Konzepte und Veränderungen, um die Zukunft der Musikhochschulen positiv gestalten zu können.“ Prof. Dr. Uwe P. Kanning: Wie finde ich einen Arbeitsplatz, der zu mir passt? Professionelles Auftreten in unprofessionellen Auswahlverfahren

Gründungen aus Arbeitslosigkeit: nur selten aus der Not geboren und daher oft erfolgreich

Existenzgründer aus Arbeitslosigkeit schaffen nicht nur ihren eigenen Arbeitsplatz, der in vielen Fällen dauerhaft Bestand hat. Häufig geben diese Selbständigen auch weiteren Menschen Arbeit. Wie eine gemeinsame Studie des DIW Berlin und des Instituts für die Zukunft der Arbeit (IZA Bonn) indes zeigt, hängt der Grad des unternehmerischen Erfolgs entscheidend von den Motiven der Gründer ab. Je stärker die eigene Geschäftsidee, das Besetzen einer Marktlücke oder der Wunsch sein eigener Chef zu sein im Vordergrund stehen, desto ausgeprägter ist der Erfolg der neuen Unternehmen. Wer hingegen ausschließlich aus der Not heraus, die Arbeitslosigkeit beenden zu müssen, ein Unternehmen gründet, dessen unternehmerischer Erfolg steht unter deutlich schlechteren Vorzeichen. Das bedeutet auch: Eine effektive Beratung der Gründer muss die Motive der verschiedenen Gründertypen berücksichtigen.Start-ups, Motives for selfemployment, Entrepreneurial success

Kapital oder Ballast? Personalpolitik in wirtschaftlichen Schwächephasen

Das ifo Institut hat im Frühjahr dieses Jahres eine Befragung unter 1 100 Unternehmen aller Branchen und Größenklassen durchgeführt, mit der festgestellt werden sollte, welche Strategien die deutschen Unternehmen in den letzten Jahren ergriffen haben, um die wirtschaftliche Schwächephase zu überwinden, welche Erfahrung sie damit gemacht haben und wie sie die Eignung dieser Strategien für die Zukunft beurteilen. Die Ergebnisse der Befragung zeigen, dass die positive Einschätzung wachstumsorientierter Maßnahmen offensichtlich zugenommen hat. Daneben rückt die Reduzierung der Personalkosten als zweite Schlüsselstrategie zur Verbesserung der Wettbewerbsfähigkeit weiter in den Vordergrund. Im Hinblick auf die Frage, auf welche Art und Weise die Personalkosten gesenkt werden sollen, lassen die Befragungsergebnisse auf einen Strategiewandel schließen. Hatte in der zurückliegenden Zeit die betriebsbedingte Beendigung von Arbeitsverhältnissen eine dominante Bedeutung, wird für die Zukunft der Personalabbau durch Nichtbesetzung frei werdender Stellen favorisiert. Und auch die Personalkostensenkung ohne Personalabbau gewinnt stark an Gewicht, wobei die Arbeitszeitverlängerung bei gleich bleibender Vergütung als die am besten geeignete Maßnahme angesehen wird. Allerdings bemängelten 90% der befragten Unternehmen die gesetzlichen Rahmenbedingungen, die den Spielraum für derartige Maßnahmen stark einschränken.Personalwirtschaft, Personalabbau, Personalkosten, Arbeitsplatz, Branche, Deutschland

Soziale Verantwortung als Leitidee der Unternehmensführung und Gegenstand der akademischen Ausbildung

Den Bekenntnissen hochrangiger Manager und Unternehmerpersönlichkeiten zur sozialen Verantwortung ihrer Unternehmen steht ein Bild der Wirtschaftsrealität in der Öffentlichkeit gegenüber, das in weiten Bereichen durch Wirtschaftsskandale (z.B. Enron, Parmalat), Bereicherungs-, Bestechungs- und Untreuevorwürfe gegen Spitzenmanager und Gewerkschaftsfunktionäre sowie durch einen um sich greifenden Arbeitsplatz- und Sozialabbau gekennzeichnet ist. Der dadurch wachsende Vertrauensverlust der Unternehmen in der Öffentlichkeit ist unübersehbar. Obwohl schon seit langem Konzeptionen der Unternehmensführung existieren, die auch die Belange von Gesellschaft und Öffentlichkeit berücksichtigen und der Idee der sozialen Verantwortung verpflichtet sind, stellt deren konsequente Realisation im Unternehmensbereich bislang eine seltene Ausnahme dar. Wie empirische Forschungsergebnisse zeigen, kommt der sozialen Verantwortung im Rahmen der Unternehmenspolitik eine nur untergeordnete Bedeutung zu. Zugleich steht sie aber in einem empirisch nachgewiesenen positiven Zusammenhang mit dem Unternehmenserfolg, was darauf hindeutet, dass ihre tatsächliche unternehmenspolitische Bedeutung in der Praxis vielfach unterschätzt wird. Eine mögliche Ursache für diese unternehmenspolitische Fehleinschätzung sozialer Verantwortung mag in der akademischen Ausbildung der Führungskräfte liegen, in der wirtschaftsethische Fragen in der Vergangenheit vielfach zu kurz gekommen sind. Wie eine Bestandsaufnahme an europäischen und US-amerikanischen Universitäten jedoch zeigt, werden Lehrveranstaltungen mit wirtschaftsethischem Inhalt inzwischen an einer Vielzahl von Hochschulen angeboten, mit weiter wachsender Tendenz. Dies lässt hoffen, dass in Zukunft die praktische Unternehmenspolitik in höherem Maße, als es bisher noch der Fall ist, auch von ethischen Überlegungen geleitet sein wird. --

SAFE - Sustainability Assessment For Enterprises: Die Methodik. Ein Instrument zur Unterstützung einer zukunftsfähigen Unternehmens- und Organisationsentwicklung

-- In practice, questions of ecological company policy deal much more with technical questions than with organisational ones. In many guides for the implementation of an Environmental Management System the development of the organisation that first has to grow into this new task has not yet been fully planned, as has the participation of the employees. The deciding factors for this implementationinclude the improvement of information and communication within the company, the increase in employee motivation and the optimisation of the interfaces between economics, ecology and social aspects.Companies often show a great need for analysis and management instrumentswhich they themselves can organise and which, with the participation of the employees, help to find and to translate solutions quickly into action which show theway. Together with small and medium-sized companies (SMEs) of different branches, the SAFE - Sustainability Assessment For Enterprises instrument has been developed and tested.The instrument SAFE is used as a dialogue instrument in companies and serves as a lasting method of controlling success and of deriving new measures. The aimof the instrument is to motivate employees to become involved in change proc-esses and to cooperate in the shaping of the development of the enterprise in astreamlined procedure. They should know their participation possibilities as wellas learn how to use them. Altogether the viewpoint should be changed from anecological enterprise development to a lasting one and in doing this the develop-ment of ideas and strategies for the implementation of sustainability in the com-pany is to be supported.In a clear procedure the companies determine independently the ecological, economic and social aspects which are relevant for their enterprise's development and deduce potential for improvements and options for action for those aspects.The environmental control agents and/or quality control agents - and often alsothe managers - become qualified to use the instrument on their own. The imple-mentation of SAFE takes place together with employees from different levels inthe company who go through the procedure of several working phases in twodays. In these working phases a profile of the company's strengths/weaknesses will be drawn up as well as a list of organisational and technical suggestions forimprovement and qualification requirements. Afterwards, a plan of measures willbe deduced from those lists and suggestions. All these proceedings are based on the questionnaire Is your company fit for the future. The measures will be putinto action within a defined period of time by the persons who are responsible forthis implementation. The process will be repeated at regular intervals.In a test phase SAFE has until now been applied in approximately 40 companies for the first time and has been developed further. Its successful use shows that theinstrument can be applied to companies in all branches.Zukunftsfähige Unternehmen,Nachhaltigkeit,dreifache Gewinnstrategie,Indikatoren,Unternehmens-/Organisationsentwicklung,Kommunikation,Qualifizierung,Beteiligung,Umweltmanagementsysteme,Ressourcenproduktivität,Ressourcenmanagement,Lernendes Unternehmen,Kontinuierlicher Verbesserungsprozess (KVP),Wettbewerbsfähigkeit,Sustainable Enterprises,sustainability,triple-win-strategy,indicators,organizational learning,communication,qualification,participation,environmental management systems,resource productivity,resource management,the learning company,continious improvement,competitiveness

Herausforderungen der Digitalisierung für die Zukunft der Arbeitswelt

Der technologische Wandel erlaubt es zunehmend, Wertschöpfungsprozesse automatisiert und digital gestützt zu erbringen. Diese Digitalisierung und Automatisierung ist im Produktionsbereich beispielsweise gekennzeichnet durch sich zunehmend selbststeuernde Anlagen und Roboter bis hin zu vollautomatisierten und mit anderen vor- und nachgelagerten Geschäftsbereichen vernetzten "Smart Factories" (Industrie 4.0). Im Dienstleistungsbereich sorgen analog intelligente Software und Algorithmen mit Hilfe großer Datenmengen und Internetschnittstellen für die Digitalisierung und Automatisierung von Geschäftsprozessen. Zum Einsatz kommen etwa Analysetools mit Big Data, Cloud-Computing-Systeme oder Online-Plattformen. Vor dem Hintergrund dieser technologischen Entwicklungen – oftmals Technologien der 4. Industriellen Revolution genannt – werden in der öffentlichen Debatte vermehrt Befürchtungen laut, dass in Zukunft viele Arbeitsplätze überflüssig werden könnten. Dieses Szenario einer „technologischen Arbeitslosigkeit“ wird von Studien aus den USA gestützt, nach denen jeder zweite Arbeitsplatz gefährdet ist (Frey und Osborne, 2013). Für Politik und Gesellschaft drängen sich damit eine Reihe von Fragen auf: Führt die Automatisierung und Digitalisierung tatsächlich zum Abbau von Arbeitsplätzen? Welche Arbeitsplätze sind gefährdet? Wie verändern sich die Arbeitsprozesse und -inhalte im Zuge des Wandels? Wie verändern sich Qualifikations- und Kompetenzanforderungen? Besteht Anpassungsbedarf zur Sicherung der Beschäftigungsfähigkeit von Arbeitnehmern/-innen? Dieser Policy Brief fasst zentrale Erkenntnisse und Einschätzungen aus Sicht der Wissenschaft und den am ZEW entstandenen Arbeiten zusammen

Entwicklung einer Anwendung zur computergestützten Telefonie (CTI) auf Basis des Java Telephony API (JTAPI)

Die Zielsetzung dieser Arbeit ist die Entwicklung der Serverdienste einer Client/Server-Software für die computergestützte Telefonie am Arbeitsplatz. Die Software ermöglicht die Steuerung und Statusüberwachung von Telefonapparaten mit dem Ziel, die Benutzung ergonomischer zu gestalten und das zugrunde liegende Telekommunikationssystem stärker in die Informationstechnik zu integrieren. Die Software soll mit der Telekommunikationsanlage Meridian I von Nortel zusammenarbeiten, um die Manipulation der angeschlossenen Telefonapparate zu ermöglichen. Beim Softwareentwurf ist für die Zukunft die Unterstützung weiterer Telekommunikationsanlagen zu berücksichtigen. Zudem soll ein API definiert werden, welches die Implementierung eines Clients in Form eines HTTP-Dienstes für die Nutzung über einen Web-Browser ermöglicht. Ebenso soll der Weg für eine in Zukunft zu entwickelnde dedizierte Client-Software bereitet werden. Für die Umsetzung der Projektziele wurde ein komponentenorientiertes Middleware-Konzept auf Basis des Java Telephony Application Programming Interface (JTAPI) verwirklicht. Dafür wurde eine JTAPI-konforme Provider-Implementierung realisiert, die das zugehörige Zustands- und Objektmodell umsetzt. Für die Kommunikation mit der Telekommunikationsanlage wurde eine Treiberkomponente entwickelt, die das proprietäre Protokoll des CTI-Links implementiert. Schließlich wurde ein einheitliches, RMI-basiertes API spezifiziert, das für die Entwicklung der Client-Software in Form eines HTTP-Dienstes oder einer selbständigen, fensterbasierten Anwendung eingesetzt werden kann. Die komponentenorientierte Gesamtarchitektur ermöglicht darüber hinaus die Entwicklung weiterführender CTI-Dienste

Strategiewechsel in der chinesischen Hochschulpolitik: Qualität statt Quantität

"In der VR China bekommen in diesem Jahr voraussichtlich 60% der Hochschulabsolventen keinen Arbeitsplatz. Durch den Beschäftigungsdruck entsteht steigendes Unruhepotenzial. Im Juni 2006 kam es bereits zu schweren Studentenprotesten. Nach Vorlage des Bildungsberichtes im Mai 2006 reagiert die chinesische Regierung darauf mit institutionellen Reformen des Hochschulsystems. Aufgrund der zu erwartenden hohen Arbeitslosenzahlen unter Hochschulabsolventen und der Gefahr weiterer Studentenproteste will die chinesische Regierung die Hochschulzugangsraten erstmals seit 1999 beschränken und sich stattdessen auf die Steigerung der Bildungsqualität konzentrieren. Die Hochschulpolitik zielte bislang vor allem auf die Verbesserung der Infrastruktur ab. In den 1990er-Jahren erfuhr das chinesische Hochschulwesen eine enorme Expansion. Die Studentenzahl verdoppelte sich zwischen 1995 und 2000. Auf dem Arbeitsmarkt herrscht jedoch ein 'mismatch' zwischen Angebot und Nachfrage. Die Qualifikationen der Hochschulabsolventen entsprechen nicht den Bedürfnissen des Arbeitsmarktes. Die Regierung läutet daher einen Richtungswechsel in der Hochschulpolitik ein. Die Expansionsgeschwindigkeit soll in Zukunft stärker durch Zugangsbeschränkungen kontrolliert werden. Zugleich werden bildungspolitische Maßnahmen diskutiert, um die Hochschulabsolventen besser in den Arbeitsmarkt integrieren zu können." (Autorenreferat

IAP Studie 2017 : der Mensch in der Arbeitswelt 4.0

Digitalisierung prägt die «neue» Arbeitswelt. Neue Technologien, agile Arbeitsformen, mobil-flexible Arbeitsplätze und andere Entwicklungen beeinflussen, wie und wo wir in Zukunft arbeiten. Das Internet verändert unsere Vorstellungen von Arbeit und auch die Rolle des Menschen in der Wirtschaft. Die vorliegende IAP Studie fokussiert auf den Menschen in der Arbeitswelt 4.0. Das IAP Institut für Angewandte Psychologie hat mehr als 600 Schweizer Fach- und Führungskräfte befragt, wie sie die Veränderungen in der neuen Arbeitswelt erleben und inwieweit Digitalisierung in ihren Arbeitsalltag vorgedrungen ist. Seit 2011 bezeichnet «4.0» als Kurzformel die Umwälzungen der digitalen Transformation (Kagermann & Lukas, 2011). Arbeitswelt 4.0 steht für das Arbeiten während der laufenden vierten industriellen Revolution. Diese beinhaltet, dass über das mobile Internet und das «Internet der Dinge» ein neuer Teil unserer Lebens- und Arbeitswelten datentechnisch erfasst, vernetzt, ausgewertet und optimiert werden kann. Es entstehen neue Arbeitsprozesse, Geschäftsmodelle, Organisationsstrukturen, neue Berufsbilder und neue Anforderungen an Mitarbeitende. Doch wie gelingt in Organisationen eine erfolgreiche digitale Transformation? Es liegen bereits zahlreiche Trend-Reports zum Thema Digitalisierung vor. Consulting-Firmen geben Ratschläge für neue Business-Modelle, Wirtschaftswachstum und Effizienzsteigerung, die dank digitaler Transformation, künstlicher Intelligenz und Big Data möglich werden sollen. Bisherige Studien zu digitaler Transformation setzen in der Regel auf technologische Investitionen zur Innovationsförderung und wagen grosse Zukunftsprognosen. Medien verkünden potenziell grosse Verluste von Arbeitsplätzen durch den digitalen Wandel. Die IAP Studie legt auf der Basis von Zahlen eine differenzierte Einschätzung der Arbeitswelt 4.0 vor und stellt dabei den Menschen in einer sich digitalisierenden Arbeitswelt ins Zentrum. Am Ende des Tages beeinflusst das Zusammenspiel von Mensch und Maschine den künftigen Erfolg von Firmen und Organisationen