Wie kann Mindfulness in Unternehmen etabliert werden und was sind denkbare Auswirkungen, wenn es auf individueller und kultureller Ebene in einer Unternehmung aktiv gelebt wird?

Technologisierung, Globalisierung und Digitalisierung verändern die Arbeitswelt grundlegend und stellen Beschäftigte und Unternehmen vor grosse Herausforderungen. Wer mit dem rasanten Wandel Schritt halten will, muss sich stets weiterentwickeln und auf veränderte Anforderungen reagieren. Neben vielen positiven Aspekten führt die zunehmende Komplexität zu einer Mehr- und Überbelastung der Mitarbeitenden. Arbeitsbedingter Stress hat nicht nur negative Auswirkungen auf das Individuum, es sind Konsequenzen für ganze Volkswirtschaften feststellbar. Arbeitnehmende stehen vor der Herausforderung den Umgang mit Stress grundlegend zu verändern und Unternehmen in der Pflicht, ein Umfeld dafür zu schaffen, welches einen adäquaten Umgang damit ermöglicht. Das Thema Achtsamkeit (englisch: Mindfulness) spielt dabei eine tragende Rolle, um einen gesünderen Umgang mit Stress zu erlernen und krankheitsbedingte Ausfälle zu reduzieren. Die vorliegende Bachelorarbeit untersucht, wie Achtsamkeit in einem Unternehmen etabliert werden kann, sodass es nachhaltiger Teil der Unternehmenskultur wird. Dabei wird einerseits auf die Wirkung von Achtsamkeit auf das Individuum und andererseits auf das Unternehmen eingegangen. Zur Beantwortung der Fragestellung wurden, auf der Literaturanalyse aufbauend, Interviews mit fünf Experten, welche entweder Achtsamkeit im eigenen Unternehmen leben oder als Achtsamkeitscoach tätig sind, durchgeführt. Die Untersuchung hat gezeigt, dass Achtsamkeit entweder ein Bekenntnis in der Unternehmensstrategie ist oder die Achtsamkeitsbewegung von Seiten der Mitarbeitenden initiiert wird. Bei der Verankerung in der Unternehmensstrategie ist es entscheidend, dass Mindfulness von den Führungskräften vorgelebt und unterstützend an die Mitarbeitenden weitergetragen wird. In der Strategie soll möglichst auf den Begriff Achtsamkeit verzichtet und ein geschäftsverwandtes Wort, wie Aufmerksamkeit, verwendet werden. Weitere entscheidende Faktoren sind Bedingungen, welche eine flexible Arbeitserledigung er-möglichen sowie eine vorhandene Infrastruktur, welche sich zur Mindfulnesspraxis eignet. Sind die Mitarbeitenden die Initianten der Achtsamkeitsbewegung, bedingt auch dies die Unterstützung des Unternehmens, indem beispielsweise Geldbeträge oder Räumlichkeiten zur Verfügung gestellt werden. In beiden Fällen muss die bestehende Kultur berücksichtigt werden, sodass ein darauf aufbauendes und passendes Achtsamkeitskonzept etabliert werden kann. Es existiert keine Organisation, bei welcher sich ein achtsamer Umgang nicht eignet. Jedoch bedingen beide Möglichkeiten zur Etablierung von Mindfulness eine bestehende Unternehmenskultur, die dafür offen ist. Obwohl die Organisation eine achtsame Kultur unterstützen kann, beginnt Achtsamkeit bei jedem Einzelnen. Die Unternehmung kann zum Gelingen beitragen, entscheidend sind aber immer die Menschen innerhalb einer Unternehmung und ob sie den Nutzen davon erkennen und Achtsamkeit weiterleben möchten oder nicht

Dialog, Führung und Zusammenarbeit - Führungspädagogik als Agogik : Analyse und Kritik anhand eines Filialunternehmens im Bereich Drogeriewaren

Mit dieser Forschungsarbeit wird den zentralen Fragen nachgegangen, inwieweit Dialog, Führung und Zusammenarbeit im untersuchten Unternehmen gelebt werden? Inwieweit ist im Rahmen des geltenden Arbeitsrechts eine symmetrische Kommunikation überhaupt möglich? Inwieweit erfordert die moderne Arbeitsteilung eine prozessuale, dialogische und subsidiäre Sichtweise für Führung und Zusammenarbeit im Unternehmen? Führungspädagogik wird dabei als Agogik in Sinne von Führung zur Selbstführung entwickelt

Enterprise 2.0 in theory and practice : with case study of the Berner Austria GmbH

In den vergangenen Jahren wurde viel über einen Paradigmenwechsel in der Führung und über demokratischere Führungsmethoden diskutiert. Gepaart mit dem Einsatz technischer Hilfsmittel zur Kommunikation und Kollaboration wird diese Tendenz als „Enterprise 2.0“ bezeichnet. Ziel der vorliegenden Arbeit ist es, die Herkunft und die Sinnhaftigkeit des Ansatzes zu ergründen. Weiters soll der Einzug von Social Software in Unternehmen behandelt werden. Wichtig erscheint es mir, auch Einsatzmöglichkeiten in der Praxis zu prüfen. Da-her widme ich ein gesamtes Kapitel ausschließlich Best-Practice-Beispielen. Im letzten Abschnitt meiner Arbeit ergründe ich den aktuellen Stand und mögliche Perspektiven für die Berner Österreich GmbH

Culture eats strategy for breakfast : Organisationskultur und ihr Einfluss auf die erfolgreiche Umsetzung einer gewählten Strategie

Während strategischer Entwicklungsprozesse kommt oft die Warnung: culture eats strategy for breakfast. Kultur sollte nicht ignoriert und ihre Kräfte sollten nicht unterschätzt werden. Es gibt jedoch nur wenige Empfehlungen, wie Führungspersonen die kulturellen Kräfte managen sollen oder wie sie sie für strategische Veränderungen nutzen können. In der vorliegenden Masterthesis wird dieses Thema behandelt, mit dem Ziel, die Wissens- und Methodenlücke diesbezüglich zu schliessen. Eine Warnung impliziert, dass es Grund zum Fürchten gibt. Die durch diese Studie gewonnenen Erkenntnisse zeigen jedoch, dass eine Auseinandersetzung mit der Kultur und ihren Kräften eine bewältigbare Aufgabe sein kann. Die Ergebnisse machen auch deutlich, wie entscheidend eine unterstützende Organisationskultur für den Erfolg einer Organisation ist. Die Organisationskultur ist ein mächtiges, verborgenes System von Kräften, die das Verhalten, die Denkmuster und die Werte innerhalb der Organisation prägen. Die Aufgabe des Managements besteht darin, diese kulturellen Kräfte zu verstehen und zu identifizieren, welche von ihnen die Strategieimplementierung fördern oder behindern. Eine neue Strategie bedeutet Veränderung und das Erlernen neuer Ansätze, um sich in einem ständig wandelnden Umfeld zu behaupten. Die drei Dimensionen Kultur, Strategie und Lernen sind untrennbar miteinander verbunden und stehen in Wechselwirkung zueinander. Führungskräfte benötigen bei der Strategiekonzeption eine systemische und umfassende Herangehensweise, welche diese drei Elemente berücksichtigt. Das Hilfswerk der Evangelisch-reformierten Kirche Schweiz (HEKS) entwickelt derzeit eine neue Strategie, was als Forschungsfeld für die vorliegende Arbeit dient. Die Ergebnisse dieser Masterarbeit sind eine Empfehlung für eine Erweiterung der Strategie-Konzeptionsphase und ein Massnahmenplan für das HEKS. Die erweiterte Konzeptionsphase bildet die in dieser Arbeit verwendete Methodik ab und gestaltet sich wie folgt: 1. Schaffen von Verständnis für das Paradigma der aktuellen Organisationskultur mittels Workshops. 2. Abgleich der aktuellen Organisationskultur mit den strategischen Zielen. 3. Analyse, welche der kulturellen Kräfte die Strategie unterstützen oder behindern. 4. Erstellung eines Massnahmenplans zur Maximierung der Auswirkungen der förderlichen kulturellen Kräfte und zur Reduzierung der Einflüsse der hinderlichen kulturellen Kräfte. 5. Aufbau und Entwicklung einer lernenden Organisation, fit genug für die strategische Veränderung. Die Befolgung dieser Schritte erhöht die Chance auf eine gelungene Strategieumsetzung und den daraus resultierenden zukünftigen Erfolg der Organisation

Zusammen Führen: Praxisbasierte Impulse für gute Führung in der soziodigitalen Transformation

Im Buch werden die Fragen geklärt, was gute Führung und Arbeit in der soziodigitalen Transformation bedeuten, wie ein soziotechnisches Organisationsverständnis für Führung fruchtbar gemacht werden kann und welche Bedeutung Interaktionskompetenzen in diesem Zusammenhang gewinnen, bzw. wie diese entwickelt werden können. Auf diese Weise werden interpersonelle Aspekte von Führung, Formen der Kontextsteuerung und Organisationsgestaltung zusammengeführt. Das Buch richtet sich an theoretisch interessierte Praktikerinnen und Praktiker aus Unternehmen und Beratung der Bereiche Führung, Human Ressource Management, Organisations- und Personalentwicklung und Coaching. Ebenso richtet sich das Buch an Vertreterinnern und Vertreter anwendungsorientierter Management- und Führungsforschung.This book answers the questions of what good leadership and work mean in terms of socio-digital transformation, how a socio-technical understanding of organisation can be fruitful for leadership, and what significance interactional competence gains in this context or how it can be developed. In this way, interpersonal aspects of leadership, forms of control through context regulation and organisational design are brought together. The book will appeal to practitioners interested in theory from companies and consulting in the fields of leadership, human resource management, organisational and personnel development, and coaching. The book is also aimed at representatives of application-oriented management and leadership research

Engelhardt, Das Geschäftsmodell-Toolbook für digitale Ökosysteme

Richtig planen für den digitalen Markt - so einfach kann es seinDie Bedeutung digitaler Plattformen nimmt in allen Bereichen der Wirtschaft rapide zu. Nur wer es schafft, dazu passende Geschäftsmodelle zu entwickeln, wird aus dieser digitalen Transformation eine Erfolgsgeschichte machen können. Diese Herausforderung betrifft sowohl Start-ups als auch etablierte Unternehmen, insbesondere den Mittelstand.Klassische Ansätze der Geschäftsmodellentwicklung stoßen hierbei jedoch an ihre Grenzen. Deshalb wurden aus der Praxis heraus neue Tools und Methoden entwickelt und in diesem Toolbook gesammelt.Erstmalig stellen alle Entwicklerinnen und Entwickler ihre Tools und Methoden anwendungsbezogen vor. Somit werden ein schneller Einstieg und die individuelle Anwendung der aktuellen Ansätze zur Geschäftsmodellentwicklung von digitalen Plattformen ermöglicht

Analyse der finanziellen Auswirkungen des Dieselemissionsskandals auf die Volkswagen AG und ihre verschiedenen Stakeholder

Auf die Aufdeckung des Dieselemissionsskandals – den Manipulationen an bestimmten Dieselmotoren – bei der Volkswagen AG im September 2015 folgten zahlreiche negative Konsequenzen für das Unternehmen und seine Stakeholder. Neben strafrechtlichen Untersuchungen, Zivilklagen, Bussgeldern, Rückrufen von Fahrzeugen sowie Entlassungen im Volkswagen-Konzern wird die gesamte Automobilbranche kritischer hinterfragt. Steigende Umweltanforderungen sowie ein verändertes Kundenverhalten erfordern neue technologische Lösungen. Themen wie Elektromobilität gewinnen in der sich im Wandel befindenden Automobilindustrie zunehmend an Bedeutung. Es kann angenommen werden, dass ein Betrug solchen Ausmasses, unter anderem verursacht durch das Fehlverhalten einzelner Mitarbeitender und interne betriebliche «Corporate Governance»-Missstände, dem Konzern auf längere Sicht beträchtlichen Schaden zufügt. Im Rahmen dieser Arbeit werden daher die finanziellen mittel- bis langfristigen Auswirkungen der Nichteinhaltung von «Corporate Governance»- Richtlinien auf Aktienkurse, Absatzzahlen, Image und Vertrauen untersucht. Mittels sowohl quantitativer als auch qualitativer Forschung werden relevante Erkenntnisse zur Beantwortung der Fragestellung gewonnen. Bei den quantitativen Untersuchungen handelt es sich um das Zusammentragen, die Analyse sowie die Auswertung relevanter Finanzdaten. Die qualitative Forschung wird in Form von Experteninterviews durchgeführt. Die Perspektiven verschiedener Stakeholder werden dabei erfasst und interpretiert. Sowohl die quantitativen als auch die qualitativen Methoden liefern jeweils wesentliche Anhaltspunkte für die Beantwortung der Fragestellung in Bezug auf alle vier genannten Faktoren. Die Resultate aus den empirischen Forschungen widerlegen die Hypothese, dass die nicht regelkonformen Handlungen und Handhabungen der Volkswagen AG dem Unternehmen auf mittlere bis lange Sicht in Bezug auf die geprüften Faktoren erheblich geschadet haben. Weder bei den Aktienkursen und Absätzen, noch beim Image und Vertrauen waren signifikante negative Konsequenzen erkennbar. Lediglich bezüglich des Images muss die Differenzierung zwischen dem Standpunkt einer sich professionell mit «Corporate Governance»-beschäftigenden Person oder Instanz und dem eines Kunden von Volkswagen gemacht werden. Die Tatsache, dass die Abweichungen von «Corporate Governance»-Richtlinien dem Volkswagen-Konzern nicht signifikant schaden, lässt zusätzliche Fragen aufkommen. Es könnte im Rahmen weiterer Forschungen geprüft werden, ob die Erkenntnisse in Bezug auf die langfristigen Auswirkungen sich zu einem späteren Zeitpunkt bestätigen. Weiter könnte untersucht werden, ob sich die Ergebnisse dieser Arbeit auf Skandale ähnlichen Ausmasses bei anderen Unternehmen übertragen lassen