Révocation du délégué syndical par un autre syndicat que celui qui l'a désigné

Si, en principe, seul le syndicat ayant désigné un délégué syndical peut procéder à sa révocation, il en est autrement lorsque, en présence d\u27un conflit avec un autre syndicat affilié à la même organisation syndicale, cette dernière a, en application de ses statuts, tranché le conflit en attribuant compétence à cet autre syndicat

Modification du champ statutaire : pas de remise en cause de l'ancienneté acquise

Pour constituer une section syndicale et désigner un représentant syndical dans l\u27entreprise, un syndicat qui n\u27y est pas représentatif doit justifier qu\u27il est légalement constitué depuis au moins deux ans dans le champ professionnel et géographique couvrant l\u27entreprise. La modification par le syndicat de son champ statutaire n\u27a pas pour effet de remettre en cause l\u27ancienneté acquise par le syndicat à compter du dépôt initial de ses statuts (1re et 2e espèces). En cas de contestation sur l\u27existence d\u27une section syndicale, le syndicat doit apporter les éléments de preuve utiles à établir la présence d\u27au moins deux adhérents dans l\u27entreprise, dans le respect du contradictoire, à l\u27exclusion des éléments susceptibles de permettre l\u27identification des adhérents du syndicat, dont seul le juge peut prendre connaissance (1re espèce)

A different kind of activism: the position of catholic women teachers in their union (Belgium, 1950-1965)

In this article we would like to focus on the position of women in the Christian teachers union in Belgium in the years 1950-1965. In spite of their numerical dominance in the teaching occupation and in the union, women teachers never exercised real structural power in teacher unionism during this period. Yet, the union was alive to the fact that women teachers formed an important segment of their members. The marriage bar f.e. became a central issue in the debate concerning the legal statute of the catholic teachers in the years 1961-1963. Based on primary sources, interviews, national and international literature, we will focus on the apparent lack of female militantism by situating it in its social and historical context and by analysing the prevailing ideology concerning labour and the family.("Un activisme différent. Les prises de position des institutrices catholiques au sein de leur syndicat. Belgique, 1950-1965") Dans cet article nous voudrions nous centrer sur la position des femmes appartenant au syndicat des enseignants chrétien en Belgique durant les années 1950-1965. Malgré leur prédominance numérique dans l'enseignement fondamental et dans l'union, les institutrices n'ont jamais exercé une vraie puissance structurelle dans leur syndicat d'enseignants pendant cette période. Cependant, l'union était très active du fait que les institutrices représentaient une section importante de leurs membres. Le bannissement du mariage, p.e., devint une question cruciale au cours de la discussion portant sur le statut légal des professeurs catholiques dans les années 1961-1963. Nous basant sur des sources primaires, des entrevues et l'historiographie nationale et internationale, nous nous concentrerons sur le manque apparent de militantisme féminin en le replaçant dans son contexte social et historique et en analysant l'idéologie dominante au sujet du travail et de la famille

Local Union Democracy: In Search of Criteria

Les recherches et les études théoriques dans le domaine des relations de travail ont proposé de nombreux critères pour mesurer le degré de vie démocratique à l'intérieur d'un syndicat. Malheureusement, il n'y a guère d'accord sur la pertinence ou l'importance de ces différents critères. Résultat: un syndicat peut être dit démocratique ou non selon les critères choisis. L'objet de l'article est d'examiner les interrelations entre quatre catégories de critères d'évaluation du degré de démocratie syndicale.Un critère important utilisé dans le passé pour mesurer le caractère démocratique d'un syndicat était le degré d'engagement des membres dans l'activité syndicale. On s'est demandé, cependant, si l'engagement dans l'activité syndicale correspond véritablement à la vraie notion de participation. En conséquence, dans la présente recherche, on tient compte, non seulement de l'engagement dans l'activité syndicale, mais aussi de la mesure de participation des membres dans les décisions importantes du syndicat et de leur influence sur la prise des décisions. Kovner et Lahne ont aussi critiqué les mesures de participation parce qu'elles se concentrent uniquement sur les moyens d'engagement, c'est-à-dire les assemblées syndicales. Ils laissent entendre que souvent se forment des « groupes d'usines » où les membres discutent des questions syndicales, alors qu'un seul délégué assiste aux assemblées, enregistre le vote du groupe pour ensuite lui faire rapport. C'est pourquoi il a semblé bon d'inclure dans la recherche cette forme de participation informelle.Une deuxième catégorie de critères utilisés pour mesurer le degré de démocratie syndicale a trait au processus des élections. De ce point de vue, la recherche s'intéresse aux modalités de vote, au roulement des dirigeants, aux lettres électorales et à l'institutionalisation d'une opposition. Plus le processus électoral est vivant, plus le syndicat apparaît démocratique.Un troisième critère important de la démocratie au sein d'un syndicat repose sur le degré de sensibilisation des dirigeants à l'égard des intérêts des membres. Même si les membres participent à la vie du syndicat et exercent une influence grâce au processus d'élections, si les dirigeants se désintéressent des membres, le syndicat n'est pas vraiment démocratique. Plus les dirigeants sont intéressés aux intérêts des membres quand il s'agit de prendre les décisions majeures qui concernent le syndicat, plus ce dernier est démocratique.Selon Tannenbaum et Kahn la structure du syndicat constitue un indice du degré de démocratie que l'on y trouve. Cette mesure examine l'étendue de la liberté d'expression et de l'influence que les groupes principaux à l'intérieur du syndicat (membres, délégués d'usine, comités divers et bureau de direction) ont sur la façon dont il est dirigé. Quatre types de structures de contrôle sont proposés, fondés selon la distribution et la somme totale de contrôle qui sera démocratique, oligarchique, anarchique ou polyarchique. Une structure de contrôle démocratique est celle où les membres du syndicat ont beaucoup d'influence sur la façon dont le syndicat est dirigé par rapport aux autres groupes de la hiérarchie syndicale. La mesure de Tannenbaum et de Kahn est aussi incluse dans cette étude en tant que critère de démocratie syndicale.À ces fins, des questionnaires ont été distribués à quatre syndicats du secteur public d'une ville dans l'Ouest canadien. Ces syndicats furent choisis parce qu'ils représentaient les principaux groupes tant manuel, administratif, technique que professionnel. Pour l'analyse, les quatre syndicats furent regroupés parce que leurs structures administratives et hiérarchiques étaient les mêmes, que tous étaient assujettis à la même convention collective de base, qu'ils se trouvaient dans le même milieu juridique, économique et politique et qu'il n'y avait pas de différences marquées dans leur fonctionnement. Les mesures comprenaient l'assistance aux assemblées, l'engagement dans d'autres activités du syndicat, la participation informelle, la participation aux décisions portant sur 11 questions, l'influence sur ces questions, le contrôle électoral, le degré de sensibilisation des dirigeants aux intérêts des membres sur 12 questions et, enfin, l'appréciation de la structure de contrôle du syndicat.Les résultats démontrent, on peut le voir par le tableau 1, que, selon le critère choisi, les syndicats peuvent être considérés comme plus ou moins démocratiques. Les membres assistent très peu aux assemblées, participent à peu d'activités, s'engagent peu dans la prise de décision et n'y exercent guère d'influence. Ils ne semblent pas non plus recourir aux méthodes informelles de participation. Seules les variables qui ont trait au contrôle électoral et au degré de sensibilisation des dirigeants se rapprochent du milieu de l'échelle. Un examen plus attentif des mesures individuelle révèle que les membres estimaient qu'il y avait plus de démocratie, soit là où elle n'exigeait que peut d'initiative de leur part: participation aux élections, lecture du journal et soit là où des mécanismes formels existaient pour obtenir l'action des membres: participation aux décisions relatives aux projets de conventions collectives, votes de grève, acceptation ou rejet des contrats, détermination de la politique du syndicat.Les corrélations entre les différents critères de la démocratie syndicale sont exposées dans le deuxième tableau. En règle générale, ils sont reliés l'un à l'autre d'une façon positive. Ainsi, plus les membres participent à l'activité syndicale, d'une manière formelle ou informelle, plus il y a de décisions auxquelles ils participent. Par ailleurs, la participation à la prise des décisions augmente en retour l'importance de l'influence sur les décisions. Les membres ressentent que les dirigeants sont plus sensibilisés là où le processus d'élections est dynamique et démocratique et les membres participent et ont davantage d'influence sur les décisions du syndicat. Enfin, plus les membres ont d'influence sur les décisions majeures du syndicat plus le degré de sensibilisation des dirigeants envers leurs intérêts est marqué, plus démocratique apparaît la structure de contrôle du syndicat. Le premier graphique présente ces constatations d'une façon schématique.Pour établir la contribution des échelles du critère de démocratie à la structure de contrôle du syndicat, on a estimé une équation de régression multiple dont les résultats apparaissent au troisième tableau. Quatre variables apportent des additions significatives aux variances expliquées dans la structure de contrôle du syndicat. Plus les membres ont d'influence sur la prise des décisions, plus la structure de contrôle du syndicat est démocratique. Plus les membres recourent aux méthodes informelles de participation, plus est marquée l'influence relative des membres sur la façon dont le syndicat est dirigé. Chose intéressante, la troisième variable qui apporte une addition significative à la variance expliquée, soit la participation à d'autres activités syndicales (poste de direction, membre de comité, vote dans les élections) réduit l'influence relative des membres. Il en ressort que les membres, qui sont actifs dans ces types d'activités syndicales, occupent un rang plus élevé dans la hiérarchie syndicale et considèrent que les membres sont moins engagés dans la direction du syndicat. Enfin, plus les dirigeants se sentent responsables envers les membres, plus est démocratique la structure de contrôle du syndicat. Les autres critères de la démocratie à l'intérieur du syndicat n'ont pas de signification.Les résultats de cette étude font voir la nécessité de considérer la démocratie syndicale, non pas en tant qu'une suite de critères isolés mais plutôt comme un processus, grâce auquel les membres sont capables d'influencer les résultats des problèmes majeurs qui les touchent. Aussi, la recherche, à l'avenir, devrait-elle s'attacher plus directement au processus décisionnel à l'intérieur des syndicats.A vast number of criteria have been proposed as indicators of union democracy. Unfortunately, little agreement exists on the relative importance of those criteria. This article examines the interrelationships between several major components of union democracy: participation, electoral control, leadership responsiveness, and union control structure. Based on the results an integrated approach to union democracy is proposed

Must an individual union member’s rights be sacrificed to protect the group interest?

Si un travailleur salarié ne peut présenter lui-même un grief portant sur l'application ou l'interprétation de la convention collective, ni forcer le syndicat qui le représente à porter son cas à l'arbitrage, possède-t-il un recours contre le syndicat si ce dernier n'a pas accompli son devoir de représenter ses intérêts?Nous voulons dans cet article revoir d'une façon générale quelques-unes des solutions proposées pour résoudre ce problème, en insistant sur le « devoir de juste représentation », tel qu'il est envisagé aux États-Unis et au Canada. Nous mettrons ici en relief quelques-unes des limites, et les aspects positifs des solutions envisagées.Dans certains cas limités, un salarié est effectivement protégé contre les discriminations graves de la part de son syndicat. Toutefois, un syndicat peut compromettre la situation spécifique d'un salarié durant la négociation, aussi bien que dans l'application d'une convention collective. Bien qu'un salarié peut avoir des droits reconnus et protégés par la cour, il demeure toutefois que ses droits relèvent essentiellement de la convention collective et du pouvoir de négociation du syndicat.Il y a parfois conflit entre les intérêts du syndicat et ceux du salarié. Pendant la négociation de la convention, une hausse de salaire ou un autre avantage pour ce salarié en échange de la conclusion d'un accord qui bénéficiera à l'ensemble du syndicat ou à la majorité de ses membres. Quoiqu'il faille protéger la liberté d'action du syndicat, on ne peut pas lui permettre, d'autre part, d'éliminer tout bonnement les droits d'un individu en vue de l'obtention de certains bénéfices pour l'ensemble des membres du syndicat. On ne peut tolérer non plus que le syndicat compromette les droits individuels qui relèvent de la convention collective, en refusant de soumettre des griefs légitimes à l'arbitrage.Il se rencontre souvent dans une unité de négociation divers groupes dont les intérêts entreront, à un moment donné, en conflit avec les réclamations des individus. En vue de résoudre ces conflits, le syndicat peut décider de satisfaire le groupe de travailleurs majoritaires et sacrifier ainsi la demande de l'individu en faveur du « bien commun ».CONDUITE JUSTE ET CONDUITE INJUSTE DE LA PART DU SYNDICATIl existe deux secteurs généraux où le syndicat peut aller à rencontre des intérêts de ses membres pris individuellement: 1) lorsque le syndicat a agi d'une façon injuste envers un individu et; 2) lorsque l'action du syndicat peut être définie objectivement comme étant juste envers les travailleurs, mais, de fait, empêche un individu d'obtenir satisfaction dans le règlement d'un légitime grief. Entrent dans la catégorie de conduites injustes les attitudes hostiles, arbitraires ou discriminatoires que le syndicat manifeste envers l'un ou l'autre de ses membres. D'autre part, le syndicat peut, par négligence, en arriver aux mêmes résultats; enfin il y a des cas où le syndicat peut agir d'une façon juste et correcte si on se place du point de vue du syndicat même objectivement, mais pas nécessairement du point de vue de l'individu.Les remèdes auxquels l’individu peut recourir proviennent de trois sources bien connues: la jurisprudence, la loi, les statuts des syndicats.LES RECOURS JURIDIQUESLes tribunaux s'attribuent le rôle de protecteurs de l'intérêt public; ils ont condamné les syndicats lorsque ceux-ci ont agi, selon le jugement de la cour, d'une façon nuisible au bien-être général de la société. Ils pourraient bien décider que les excès du syndicat et leurs abus vis-à-vis les salariés individuels soient proscrits par le judiciaire.Malheureusement, beaucoup d'effets secondaires possibles peuvent se glisser dam des redressements créés judiciairement dans le secteur des relations du travail. Les tribunaux ont tendance à se montrer insuffisamment renseignés sur la structure et les problèmes sous-jacents à ce secteur, et à leur appliquer des considérations légales qui exacerbent indûment. Quoique ces effets ne soient pas inévitables, il reste que la réaction généralement défavorable des syndicats face aux tribunaux semble indiquer que l'on pourrait en arriver mieux à la paix industrielle si l'on cherchait ailleurs une solution aux problèmes des individus.REMÈDES D'ORDRE LÉGISLATIFIl n'existe pas de lois fédérales ou provinciales qui imposent spécifiquement aux syndicats un devoir de juste représentation, mais divers articles fournissent une assistance à l'individu dans les cas où le syndicat a exercé une discrimination à l'endroit d'un individu à cause de sa race, son origine, sa couleur, sa religion, son sexe ou son âge. Une loi sur les justes méthodes d'emploi existe déjà au fédéral et dans huit provinces canadiennes.Une Commission des relations du travail ou un tribunal du travail pourraient fournir un substitut aux tribunaux civils pour le jugement des conflits individuels. Les Commission des relations du travail ont tenté, dans le passé, de trouver des solutions au problème. Si les CRT pouvaient s'occuper administrativement du cas des individus, on leur économiserait beaucoup de frais et de temps. Ce système a des mérites indiscutables. On pourrait encore créer des tribunaux du travail. Dans les deux cas, il se développerait une jurisprudence en ce domaine.CORRECTIONS D'ORIGINE SYNDICALEUn exemple de mécanismes de redressement fournis par le syndicat est la Commission de révision publique des TUA (UAW Public Review Board) qui semble protéger davantage l'individu. Cependant, la philosophie syndicale fondamentale amenuise les besoins individuels, insiste davantage sur les formes d'action collective et se montre ainsi peu favorable à ces nouveaux mécanismes. Il faut noter aussi que tout en protégeant les individus d'une hostilité flagrante de la part du syndicat, les exigences d'une Commission de révision publique ne fourniraient pas d'assistance protectrice à l'individu même dans le cas où sa requête est légitime, si ses intérêts sont contraires aux besoins de la majorité, ou s'il est incapable de prouver l'existence de malice syndicale dans le traitement de son cas. L'implantation de contrôles internes indiquerait une maturité croissante et un nouveau sens des responsabilités chez les syndicats.LE DEVOIR DE JUSTE REPRÉSENTATIONLe devoir de juste représentation a été créé en vue de protéger l'individu contre un groupe. Si l'intérêt du groupe devient le critère de la validité d'une requête, ce droit perd tout son sens en ce qui concerne l'individu. Aux États-Unis, ce sont les tribunaux qui ont développé ce droit. Le devoir de juste représentation fut reconnu lors du casSteele c. Louisville & N.R. Co. Dans le cas deMiranda Fuel, le Conseil national des relations ouvrières (The National Labour Relations Board) jugea que l'omission par le syndicat de représenter d'une façon juste le salarié constituait une pratique syndicale déloyale.Il reste que le devoir de juste représentation a été défini d'une façon assez restreinte, laissant l'individu à la merci du syndicat. Même si le syndicat n'agit pas d'une façon ouvertement hostile ou fortement négligente envers l'individu lors du règlement d'un grief, il peut de fait éliminer les réclamations justifiées de l'individu. Les syndicats peuvent aussi échanger des griefs légitimes pour un bloc d'avantages lorsque cette action favorise les intérêts de la majorité des membres du syndicat. Nous devons donc conclure cette partie en soulignant qu'à notre avis, même une définition plus large de représentation juste ne protégerait pas l'individu de façon adéquate.LE DEVOIR DE REPRÉSENTATION JUSTE AU CANADALes tribunaux canadiens devraient développer une attitude face au devoir de juste représentation qui soit semblable à ce qui se passe aux États-Unis. C'est là une tâche que le système judiciaire canadien ne trouverait pas très difficile à assumer. Le remède prévu par les tribunaux américains se base sur l'obligation légale que le syndicat possède d'agir en tant qu'agent de négociation, obligation très semblable à celle que la législation canadienne en relations du travail lui accorde. Devant une attitude hostile ou discriminatoire du syndicat, le salarié canadien serait bien protégé. L'individu risque malheureusement de trouver personne pour défendre le grief qu'il soulève si la définition du « devoir de juste représentation » s'avère aussi étroite qu'aux États-Unis, et si l'individu doit prouver lui-même la « mauvaise foi » du syndicat.Le rapport de l'Équipe spécialisée a discuté du concept de « devoir de juste représentation », et a recommandé que les syndicats répondent « envers leurs membres, de leur régie interne et de leur devoir de représentation, devant une Commission publique de révision ou devant le Conseil canadien des relations ouvrières »; et « devant les employeurs et les employés, des pratiques déloyales, devant le Conseil canadien des relations ouvrières ».Il y a nul doute qu'une obligation de juste représentation augmenterait fortement les droits individuels de l'employé. Il est évident aussi qu'une telle démarche, si importante soit-elle, n'apportera pas un règlement complet du problème. Il faut trouver une méthode qui puisse mesurer le bien fondé d'une réclamation du point de vue de l'individu, et qui ne mine pas en même temps la capacité et l'autorité du syndicat, lequel doit agir comme arbitre face aux intérêts divergents des employés en même temps que le porte-parole de l'unité de négociation.L'ANALOGIE DE L'UTILITÉ PUBLIQUEUn autre aspect à étudier consiste à trouver le moyen d'amener le syndicat à utiliser son monopole légal de représentation d'une façon non-discriminatoire à lefaire répondre devant le Conseil des relations ouvrières de ses manquements à des normes statutaires de juste représentation. Cette suggestion semble avoir le mérite de donner à la notion de « devoir de juste représentation » une définition plus large que celle qui est actuellement acceptée aux États-Unis. La norme à utiliser se base non pas sur la plainte de l'individu, mais sur le comportement du syndicat.L'ANALOGIE COÛTS-BÉNÉFICESLe « devoir de juste représentation » tient son origine de l'analogie « coûts-bénéfices ». En échange d'un bénéfice, soit le monopole de représentation, le syndicat doit assumer le coût qu'implique la représentation équitable de chaque salarié. Mais de fait, l'individu arrive souvent « en dessous ». Il serait peut être logique de pousser l'analogie plus loin en vue de compenser pour les pertes de l'individu. On se sert actuellement de l'analogie « coûts-bénéfices » comme base pour une foule de réformes différentes. Eventuellement, les syndicats devraient prendre la décision de créer un fond spécial pour dédommager les individus dont les griefs légitimes ont été compromis en vue de favoriser les intérêts de l'ensemble des membres.LES PRÉOCCUPATIONS PREMIÈRES ET SECONDAIRES DE L'EMPLOYÉIl faut envisager, pour remédier au problème de l'individu, une distinction entre les aspects importants d'un emploi et ceux qui lui sont secondaires. Aux premiers se greffent des problèmes tels que le congédiement, les formes de compensation, l'ancienneté, etc. tandis qu'aux deuxièmes se rattachent des points de litige secondaires. Il est vital pour l'individu qu'il ait, comme employé, une protection minimum contre toute violation de ses intérêts premiers et qu'une forme de redressement lui soit fournie contre toute violation de ces intérêts.CONCLUSIONUn syndicat acquiert des droits légaux en tant que groupe, et le groupe en est le premier bénéficiaire: il est donc dans l'intérêt de l'individu qu'il protège la force de son représentant. Mais cela ne signifie pas d'autre part que les droits et les intérêts de l'individu doivent être sacrifiés à la collectivité.La démocratie occidentale a toujours favorisé les droits individuels. On manifeste de plus en plus d'intérêt aux conceptions qui créent des bénéfices collectifs, mais toujours dans l'optique que les droits de la minorité doivent être protégés. Nous devons trouver des moyens qui protègent l'individu à l'intérieur du groupe, tout en protégeant le groupe pour qu'il puisse atteindre efficacement les fins du groupe. L'individu retire des avantages d'être membre d'un syndicat qui lui sert de porte-parole efficace, mais cela ne signifie pas qu'il doive sacrifier ses intérêts personnels au profit du syndicat. Une nouvelle forme d'accommodation doit être découverte, et l'individu doit être partie du système, comme le sont actuellement l'employeur et le syndicat.Assuming that an individual employee can neither sue directly on the collective agreement nor force the union to take his case through to arbitration, can he proceed against the union for its failure to discharge its duty to represent his interests

Duty of Fair Representation Recent Attitude in British Columbia and Ontario

Cet article traite de l'obligation formelle pour le syndicat de représenter les salariés d'une façon équitable, c'est-à-dire sans mauvaise foi, sans discrimination et sans arbitraire, ce qui découle de son caractère de représentant exclusif de tous les salariés compris dans une unité de négociation.Tout d'abord, les conseils des relations de travail, en révisant cette obligation, ne se mêlent pas de questions contractuelles privées (c'est-à-dire de fonctionnement interne du syndicat) entre le syndicat et ses membres. Ce domaine est laissé aux coursciviles et aux autres tribunaux administratifs, en particulier les commissions des droits de la personne. Les conseils de relations de travail ne s'occupent des rapports entre le syndicat et les salariés que dans la mesure où ils affectent les relations de travail du salarié avec l'employeur. En conséquence, l'obligation formelle de représenter les salariés peut s'envisager sous deux aspects: les négociations et l'administration d'une convention collective.Les négociations: En ce qui a trait aux négociations, le syndicat possède une très grande latitude lorsqu'il s'agit de ce qui convient le mieux aux membres en général. Les conseils sont d'accord pour laisser au syndicat le soin de déterminer par vote majoritaire des membres si ceux-ci sont satisfaits de la façon dont il les représente. Toutefois, il y a des circonstances exceptionnelles où les conseils interviennent.a)Le contenu de la convention: On a interdit aux syndicats la liberté de négocier des clauses opprimantes, de faire à la convention des accrocs qui sont au détriment de quelques-uns des membres, de supprimer des griefs évidents d'une façon arbitraire ou de refuser de représenter de manière adéquate une petite minorité de salariés.b)Le processus de négociation: Le devoir essentiel imposé au syndicat sur ce point, c'est l'obligation de s'assurer que les membres sont informés de ce qui se passe et qu'ils sont en mesure de prendre une décision avisée touchant l'acceptation ou le refus d'une offre de l'employeur.c)L'administration de la convention collective: Dans l'administration de la convention collective, le syndicat doit considérer sérieusement le grief de chaque salarié. Les conseils ont souvent noté qu'il peut y avoir des intérêts concurrents, c'est-à-dire que l'avantage qui en résulterait pour le plaignant peut venir en conflit avec le point de vue du syndicat sur l'opportunité de pousser l'affaire en vue du bien de l'ensemble des membres. Le plaignant n'a pas un droit absolu de voir son grief soumis à l'arbitrage, mais le syndicat, en s'y refusant, doit agir de façon responsable.En révisant la décision du syndicat sur ce point, les conseils tiendront compte, entre autres choses, de l'importance de l'affaire pour le plaignant, du bien-fondé apparent de la réclamation, du caractère approfondi de l'enquête effectuée par le syndicat, de la facilité que l'on a donnée au plaignant de s'impliquer dans l'affaire, de tout abus flagrant de la part du syndicat et de son attitude antérieure dans des cas similaires.En résumé, l'obligation de représentation équitable s'étend à trois domaines:1) La mauvaise foi qui provient de la volonté malveillante, de l'hostilité, de la revanche politique, du manque d'impartialité et de la malhonnêteté.2) La discrimination fondée sur la nationalité, le sexe, la religion, etc.3) L'arbitraire qu'on a défini comme un comportement qui serait futile, superficiel, capricieux et bâclé.Depuis quelques années, la définition de l'arbitraire a été élargie de manière à comprendre ce que l'on peut désigner sous le nom de négligence grossière et qui, occasionnellement, se rapproche de la simple erreur et de la nonchalance.Finalement, on peut se demander si les conseils du travail sont le bon forum pour réviser les affaires relatives à l'obligation de représentation équitable. Les conseils ont suffisamment de pain sur la planche pour maintenir des relations à peu près convenables entre les employeurs et les syndicats. De plus, à toutes fins pratiques, le salarié est probablement aussi impressionné d'avoir à se présenter devant un conseil des relations du travail que devant une cour de justice. Pour ces raisons, un autre système n'est-il pas à préconiser, soit l'institution d'un « protecteur » du salarié dont le rôle serait de traiter des affaires qui se rattachent à l'obligation pour le syndicat de représenter équitablement les membres d'une unité de négociation.This paper discusses how far the duty of fair representation should be broadened in Canada and then argues that the Labour Boards are not the appropriate body to have jurisdiction over such matter

Breeding initiatives of seeds of landraces, amateur varieties and conservation varieties : an inventory and case studies

One of the objectives of the Farm Seed Opportunities (FSO) project is to develop on farm breeding methodologies for the conservation and development of landraces, amateur and conservation varieties. The starting point for the development of these methodologies are the already existing experiences of farmers, small scale seed producers and researchers. To be able to draw on the expertise of these practitioners, we have selected five breeding initiatives for in depth case-studies. Prior to the selection of the five cases we carried out an inventory of all known initiatives within the European Economic Area. Results are presented in this repor

Premières interprétations de la loi « démocratie sociale » par la Cour de cassation (à propos des arrêts du 8 juillet 2009)

Durant la période transitoire et au niveau de l\u27entreprise, la présomption de représentativité de tout syndicat affilié à l\u27une des organisations syndicales de salariés présumées représentatives au niveau national et interprofessionnel à la date de publication de la présente loi, est irréfragable (1re espèce). La loi du 20 août 2008, applicable immédiatement sur ce point, conditionne désormais la création d\u27une section syndicale à la présence de plusieurs adhérents dans l\u27entreprise ou l\u27établissement ; le syndicat doit, pour établir la preuve de l\u27existence ou de la constitution d\u27une section syndicale, démontrer la présence d\u27au moins deux adhérents dans l\u27entreprise (1re espèce). L\u27adhésion du salarié à un syndicat relève de sa vie personnelle et ne peut être divulguée sans son accord ; à défaut d\u27un tel accord, le syndicat qui entend créer ou démontrer l\u27existence d\u27une section syndicale dans une entreprise, alors que sa présence y est contestée ne peut produire ou être contraint de produire une liste nominative de ses adhérents. En cas de contestation sur l\u27existence d\u27une section syndicale, le syndicat doit apporter les éléments de preuve utiles à établir la présence d\u27au moins deux adhérents dans l\u27entreprise, dans le respect du contradictoire, à l\u27exclusion des éléments susceptibles de permettre l\u27identification des adhérents du syndicat, dont seul le juge peut prendre connaissance  (1re espèce). Est d\u27application immédiate la disposition en vertu de laquelle chaque organisation syndicale, représentative ou non, ayant des élus au comité d\u27entreprise peut y nommer un représentant (2e espèce). La lettre de désignation fixe les limites du litige et le juge ne peut apprécier la validité de la désignation d\u27un délégué ou représentant syndical en dehors du cadre défini par cette lettre (3e espèce). Une union de syndicats, à laquelle la loi reconnaît la même capacité civile qu\u27aux syndicats eux-mêmes, peut, si elle vérifie les conditions légales imposées aux syndicats non représentatifs, désigner un représentant de la section syndicale (4e espèce)

Employee Ownership and Attitudes Toward the Union: An Empirical Study

Bien que l'Amérique du Nord connaisse un regain d'intérêt pour la formation d'entreprises qui soient partiellement ou totalement la propriété des employés, il n'existe à peu près pas d'études concrètes sur les répercussions de cette forme de propriété sur les syndicats et sur les dispositions des travailleurs-propriétaires envers le syndicat. Cette étude veut combler cette lacune. Elle donne les résultats d'une enquête auprès du personnel d'une entreprise de transport, où existait un syndicat, qui fut achetée par ses salariés et ses cadres.Aux fins de cette enquête, on a utilisé deux questionnaires comprenant sept attitudes ou réactions possibles des travailleurs à l'endroit du syndicat six mois et dix-huit mois après l'achat de l'entreprise. Les résultats indiquent que la plupart des salariés, qu'ils soient ou non membres du syndicat, ne croyaient pas que la syndicalisation étaient incompatible avec ce type de propriété et une minorité d'entre eux seulement estimaient que le syndicat n'était pas nécessaire. Ce qui est plutôt surprenant, il y avait peu de différence entre les attitudes des salariés-propriétaires et ceux qui ne l'étaient pas. Ces dispositions d'esprit ont peu changé avec le temps. Bien que cela ne soit pas absolument clair, le rôle du syndicat, tel qu'il est perçu par les salariés, est d'être un chien de garde destiné à faire contrepoids au pouvoir possiblement accru de la direction.De l'enquête, il ressort aussi que l'achat de l'entreprise par les employés a eu une influence bénéfique sur les relations professionnelles, influence attribuable à une information plus considérable et à une plus grande ouverture d'esprit de la part de la direction ainsi qu'à des rapports plus harmonieux entre les parties. Cependant, les répercussions sur le rôle futur du syndicat dans l'entreprise apparaissaient moins clairement.L'auteur conclut en signalant les limites de l'enquête et en insistant sur la nécessité d'une recherche plus approfondie dans un plus grand nombre d'établissements pour en arriver à une compréhension meilleure de l'influence de ce type d'entreprises sur les syndicats.This article explores the relationship between employee ownership and attitudes toward the union by reporting the results of an empricial study of a unionized Canadian trucking company recently purchased from it s former corporate owner by most of its workers and managers. Results indicated that most workers— both union and non-union— did not believe that unionization was either incompatible with employee ownership or unnecessary