Gender and Racial Differentials in Promotions : Is There a Sticky Floor, a Mid-Level Bottleneck, or a Glass Ceiling?

Using a proprietary dataset containing personnel records on over 22,000 full-time, non-unionized employees from a large Canadian firm with nationwide operations from 1996 to 2000, this paper explores the incidence of promotion for women and racial minorities. The findings show that women and racial minorities are less likely than their white male counterparts to be promoted. For both white women and minority women, the disadvantage is most severe at the lower rungs of the organizational hierarchy, lending support to the “sticky floor” hypothesis. Significant promotion disadvantages occur for white women, visible minority women, and visible minority men at the middle ranks of the organization, and visible minority men continue to experience a promotion disadvantage at the highest organizational levels.Cet article traite des facteurs qui déterminent les promotions en milieu de travail et effectue une évaluation empirique afin de vérifier si les femmes et les minorités raciales bénéficient des mêmes possibilités d’avancement que les hommes de race blanche à divers niveaux de la hiérarchie organisationnelle. Le fait d’être promu est un facteur clé qui affecte la rémunération, les chances de développement personnel et la satisfaction au travail. Du point de vue de l’organisation, une main-d’oeuvre diversifiée est étroitement associée à des niveaux plus élevés de capacité de résolution de problèmes, de créativité, d’innovation et de performance organisationnelle. Tenant compte de la diversité croissante de cette main-d’oeuvre et du fait que ces groupes continueront de représenter une partie significative et grandissante de la main-d’oeuvre totale, il devient crucial de comprendre l’expérience des femmes et des minorités visibles sur le marché du travail. Nous devons tenir compte de leur possibilité de développer pleinement leur potentiel et de la capacité qu’a l’organisation de bénéficier de l’expérience, des connaissances et du talent de ces travailleurs.Cet article se base sur les trois hypothèses suivantes pour tenter d’identifier les causes de la difficulté d’avancement professionnel pour les femmes et les minorités raciales: (1) l’hypothèse du plancher collant, selon laquelle les hommes de race blanche ont un avantage sur les femmes de race blanche ainsi que sur les hommes et les femmes de minorités visibles pour les promotions dans les niveaux les plus bas de la hiérarchie organisationnelle; (2) l’hypothèse du goulot affirmant que les hommes de race blanche ont un avantage sur les femmes de race blanche, les hommes et les femmes de minorités visibles pour les promotions dans les rangs de cadres moyens de la hiérarchie organisationnelle; et (3) l’hypothèse du plafond de verre postulant que les hommes de race blanche ont un avantage dans les promotions sur les femmes de race blanche, les hommes et les femmes de minorités visibles à des niveaux organisationnels supérieurs.En utilisant un ensemble de données contenues dans les dossiers de plus de 22 000 travailleurs à temps plein non syndiqués d’une firme canadienne opérant à l’échelle nationale de 1996 à 2000, nous avons constaté que les femmes et les minorités raciales sont moins susceptibles d’être promues que leurs collègues masculins de race blanche et ce, même en considérant un large éventail de variables relatives à l’offre (années de service, âge, niveau de scolarité, performance et interruption de travail) et de variables portant sur la demande (catégorie d’emploi, niveau d’emploi, répartition race/sexe des emplois).Les résultats nous démontrent des impacts variables selon les différents groupes des divers paliers de la hiérarchie organisationnelle après avoir contrôlé un large éventail de facteurs influençant la probabilité de promotion. Les désavantages sont plus sévères pour les femmes de race blanche et les femmes de minorités visibles aux niveaux les plus bas de la hiérarchie organisationnelle, ce qui vient confirmer l’hypothèse du « plancher collant ». De plus, les femmes de race blanche, les femmes de minorités visibles et les hommes de minorités visibles sont désavantagés pour les promotions aux postes de cadres moyens, ce qui vient confirmer l’hypothèse du « goulot » en matière d’avancement professionnel pour les femmes et les minorités visibles. Bien que les femmes de race blanche et les femmes de minorités visibles aient des chances égales aux hommes de race blanche d’être promues aux niveaux les plus élevés de la hiérarchie organisationnelle, les hommes de minorités visibles sont désavantagés à ces niveaux, ce qui suggère un effet de « plafond de verre » pour ce groupe.Même pendant la période de forte croissance économique et avec un marché du travail favorable de 1996 à 2000, les groupes minoritaires race/sexe ont vécu des difficultés par rapport à leurs chances d’avancement au sein de la hiérarchie organisationnelle. Les difficultés plus larges vécues par les femmes de minorités visibles dans des emplois de niveaux organisationnels bas et moyens tout comme l’effet de plafonnement observé chez les hommes de minorités visibles sont difficilement attribuables à des déterminants non discriminatoires basés sur les groupes de travailleurs pour l’attribution des promotions, suggérant que la force de la main-d’oeuvre ne suffit pas à elle seule à éradiquer les inégalités existantes sur le marché du travail.Les décisions liées à l’emploi devraient être basées sur des critères de mérite et de capacité, permettant ainsi à tous les employeurs de mettre les talents et compétences à profit et de fournir une contribution maximale à la société. La transparence à tous les niveaux du processus de promotion et le fait de jumeler les employés à des positions en se basant sur leurs compétences plutôt que sur des caractéristiques déjà assignées pourrait promouvoir l’efficacité via la rationalisation du processus de répartition des ressources humaines.Malgré toute l’emphase qui a été mise sur le fait de briser le plafond de verre, on a omis de parler suffisamment du plancher collant et, jusqu’à cette étude, aucune attention n’a été portée sur l’effet de goulot de niveau intermédiaire. De véritables efforts sont requis de le part des divers intervenants en vue d’alléger ou sinon d’éliminer carrément les inconvénients que vivent les femmes et les minorités raciales à tous les paliers de la hiérarchie organisationnelle.Este documento explora la incidencia de la promoción para las mujeres y minorías raciales. Para ello utilizamos un banco de datos de propiedad registrada que contiene datos de 22,000 empleados a tiempo completo, no sindicalizados, de una gran empresa canadiense operando a nivel nacional de 1996 al 2000. Los resultados muestran que la probabilidad de ser promovido es menor para las mujeres y las minorías raciales que para sus contrapartes masculinas de raza blanca. Tanto para las mujeres de raza blanca y las mujeres de minoría racial, la desventaja es más severa en los peldaños más bajos de la jerarquía organizacional, lo que soporta la hipótesis del “piso pegajoso”. Ciertas desventajas significativas a la promoción afectan las mujeres de raza blanca, las mujeres de minorías visibles y los hombres de minorías visibles en los rangos medios de la organización y los hombres de minorías visibles continúan a experimentar desventajas en la promoción en los más altos niveles organizacionales

Panel: ICT-enabled global work - Past, present, and future

In spite of the economic downturn, demographic factors are expected to continue to produce a labour shortage particularly in the Information and Communications Technology (ICT) sector. In Canada, the sector has signaled that critical skills shortages exist in certain areas although the extent of these shortages is the subject of much debate. While economists have suggested that by the year 2011, all labor force growth in Canada will come from immigration, research has shown that immigrants often face barriers to full employment. Similarly, women are under-represented in ICT and face a range of barriers to employment and advancement. Increasingly, both government and industry have asserted that more effective “management of diversity” could help alleviate the skills shortage. To date, research has focused on barriers to entering the workplace but less has focused career satisfaction even though there is evidence to suggest that these may have significant impact on employee retention and productivity. The role of demographic factors is complex. For example, in Canada, while all immigrants are not visible minorities and all visible minorities are not immigrants; recent immigrants are more likely to be visible minorities. In addition, the intersection of variables, such as gender and visible minority status, complicates the analysis. Our study examines demographic factors affecting career satisfaction among 7110 managers with a minimum of 10 years experience in nine large Canadian companies in the Information Communications and Technology Sector. We found that the gap between visible minorities and white/Caucasian respondents in perceptions of career satisfaction and factors affecting it, to be larger than the gap in perceptions of male and female respondents. More work is needed to address these issues if the ICT Sector is to effectively deal with the skills shortage

Career Satisfaction: A Look behind the Races

Previous studies have largely focused on the career success of white employees (Heslin, 2005). Using recent survey data, this paper examines the career satisfaction levels of white/Caucasian and visible minority managerial, professional and executive employees in the information and communications technology [ICT] and financial services sectors in corporate Canada. Given that the demographic makeup of organizations in Canada is drastically changing with the aging population and the increasing participation of visible minorities in the labour force, it is crucial for managers and organizations to understand their employees’ level of career satisfaction. Studies have found that employees who are more satisfied with their careers are more engaged and thus are more likely to actively contribute to the organization’s success (Peluchette, 1993; Harter, Schmidt and Hayes, 2002). Findings from this paper showed that the average career satisfaction scores were lower for visible minority employees than for white/Caucasian employees. In addition, variations were found between white/Caucasian employees and Chinese, South Asian and Black visible minority employees. While Black employees were 13.0% less satisfied than white/Caucasian employees, Chinese employees were only 8.3% less satisfied than their white/Caucasian counterparts, and the difference between South Asian and white/Caucasian employees was found to be insignificant. Decomposition analyses show that over 58% to 82% of the difference in career of satisfaction scores, depending on the ethnic group, can be accounted for by factors included in this paper. Of the unexplained portion, most of the differences in career satisfaction between white/Caucasian and minority groups are attributable to higher returns to white/Caucasian employees’ human capital and demographic characteristics.Des études antérieures sur le thème cité en titre ont mis largement l’accent sur le succès à l’égard de la carrière chez les employés de race blanche (Heslin, 2005). Utilisant les données d’une récente enquête, la présente étude examine les niveaux de satisfaction à l’égard de la carrière d’employés blancs (type caucasien) et en provenance des minorités visibles dans des emplois de niveau managérial, professionnel et exécutif dans les secteurs de l’information et des communications (TIC) et des services financiers corporatifs canadiens. Étant donné l’évolution dramatique du visage démographique dans les organisations au Canada attribuable au vieillissement de la population et à l’accroissement de la présence de personnes en provenance des minorités visibles dans la main-d’oeuvre, il est crucial pour les dirigeants et les organisations de mieux comprendre le niveau de satisfaction à l’égard de la carrière de leurs employés.Des études ont montré que les employés qui sont davantage satisfaits de leur carrière sont davantage engagés dans leur organisation et sont ainsi davantage susceptibles de contribuer au succès de celle-ci (Peluchette, 1993; Harter, Schmidt et Hayes, 2002). Les résultats de notre étude indiquent que les scores moyens en matière de satisfaction à l’égard de la carrière se révèlent plus faibles chez les employés des minorités visibles que chez les employés de race blanche. De plus, des différences sont observées entre employés blancs et ceux d’origines chinoise, sud-asiatique et de race noire. Alors que les employés de race noire affichent une satisfaction de 13 % moindre que ceux de race blanche, ceux d’origine chinoise sont seulement 8,3 % moins satisfaits que les employés de race blanche tandis que l’écart entre employés sud-asiatiques et ceux de race blanche n’est pas significatif sur le plan statistique.Des analyses de décomposition montrent que de 58 % à 82 % des différences dans les scores de satisfaction à l’égard de la carrière, selon le groupe ethnique, peuvent être attribuables à des facteurs pris en compte dans l’étude. Pour ce qui est de la portion non expliquée, la plupart des différences dans la satisfaction à l’égard de la carrière entre employés blancs et ceux provenant des minorités visibles, sont attribuables aux rendements supérieurs affichés par les employés de race blanche en matière de capital humain et à des caractéristiques démographiques.Estudios previos se han focalizado ampliamente en el éxito profesional de empleados blancos (Heslin, 2005). Usando datos recientes de encuesta, este documento examina los niveles de satisfacción profesional de directivos, profesionales y ejecutivos blancos/caucasianos y de proveniencia de minorías visibles, empleados en el sector de Tecnología de la información y de comunicaciones (TIC) y del sector de servicios financieros de una corporación canadiense. Dado que la conformación demográfica de las organizaciones en Canadá está cambiando drásticamente con el envejecimiento de la población y la participación creciente de las minorías visibles en la fuerza laboral, es crucial para los directivos y organizaciones comprender el nivel de satisfacción profesional de sus empleados. Diversos estudios han establecido que los empleados que son más satisfechos con sus carreras son más implicados y son entonces más susceptibles de contribuir activamente al éxito de la organización (Peluchette, 1993; Harter, Schmidt y Hayes, 2002). Los resultados de este documento mostraron que los puntajes promedio de satisfacción profesional fueron más bajos por los empleados de minorías visibles comparativamente con los empleados blancos/caucasianos. Además, se establecieron variaciones entre empleados blancos/caucasianos y empleados de minorías visibles chinos, sud-asiáticos y negros. Mientras los empleados negros fueron 13% menos satisfechos que los empleados blancos/caucasianos, los empleados chinos fueron solo 8,3% menos satisfechos que su contraparte blanca/caucasiana, y la diferencia entre empleados sud-asiáticos y empleados blancos/caucasianos fue no significativa. Los análisis de descomposición muestran que entre 58 a 82% de la diferencia de puntajes de satisfacción profesional que depende del grupo étnico, pueden ser explicados por los factores incluidos en este documento. Por la porción inexplicada, la mayoría de diferencias de satisfacción profesional entre blancos/caucasianos y grupos minoritarios son atribuibles a los beneficios más elevados reportados por el capital humano de los empleados blancos/caucasianos y a las características demográficas

Visible Minority Work Experiences in Canadian IT/ICT Sectors

Corporate leaders have joined industry associations and government in maintaining that supporting diversity is an important part of the solution to the skills shortage in the Information and Communications Technology Sector (ICT). Considerable research and discussion has focused on the plight of minority groups in Canada and the gap between their potential and their experience in the workforce generally, and in the ICT sector. Less attention has been focused on the gaps between visible minority groups and gender. Our study makes an important contribution by examining workplace perceptions of more than 6783 managers with a minimum of 10 years experience in nine large Canadian companies in the ICT Sector. The principal conclusions of the paper are that there is a significant gap between the workplace perceptions of visible minorities and white/Caucasians, and to a lesser degree, men and women employees in the ICT sector

Pulse-lavage brushing followed by hydrogen peroxide-gauze packing for bone-bed preparation in cemented total hip arthroplasty : a bovine model

To compare the effectiveness of pulse-lavage brushing followed by hydrogen peroxide-gauze packing with either technique alone or normal-saline irrigation in bone-bed preparation for cemented total hip arthroplasty. 44 fresh-frozen ox femoral canals were prepared for cemented total hip arthroplasty using 4 techniques: normal-saline irrigation, pulse-lavage brushing, hydrogen peroxide-soaked gauze packing, and a combination of the latter 2 techniques. The maximum tensile pull-out force required to separate the prosthesis from the femoral canal was measured as an indicator of the strength of the cement-bone interface. The mean pull-out force to separate the prosthesis from the femoral canal was significantly higher in specimens prepared with pulse-lavage brushing followed by hydrogen peroxide-soaked gauze packing or pulse-lavage brushing alone than those prepared with normal-saline irrigation or hydrogen peroxide-soaked gauze packing alone 300(p&lt;0.001). Pulse-lavage brushing is more effective at cleansing the femoral canal and increasing mechanical strength at the cement-bone interface than preparation with normal-saline irrigation or hydrogen peroxide-soaked gauze packing.<br /

Pulse wave velocity is associated with increased plasma oxLDL in ageing but not with FGF21 and habitual exercise

Fibroblast growth factor 21 (FGF21) and adiponectin increase expression of genes involved in antioxidant pathways, but their roles in mediating oxidative stress and arterial stiffness with ageing and habitual exercise remain unknown. We explored the role of the FGF21–adiponectin axis in mediating oxidative stress and arterial stiffness with ageing and habitual exercise. Eighty age- and sex-matched healthy individuals were assigned to younger sedentary or active (18–36 years old,n=20 each) and older sedentary or active (45–80 years old,n=20 each) groups. Arterial stiffness was measured indirectly using pulse wave velocity (PWV). Fasted plasma concentrations of FGF21, adiponectin and oxidized low-density lipoprotein (oxLDL) were measured. PWV was 0.2-fold higher and oxLDL concentration was 25.6% higher (both p<0.001) in older than younger adults, despite no difference in FGF21 concentration (p=0.097) between age groups. PWV (p=0.09) and oxLDL concentration (p=0.275) did not differ between activity groups but FGF21 concentration was 9% lower in active than sedentary individuals (p=0.011). Adiponectin concentration did not differ by age (p=0.642) or exercise habits (p=0.821). In conclusion, age, but not habitual exercise, was associated with higher oxidative stress and arterial stiffness. FGF21 and adiponectin did not differ between younger and older adults, unlikely mediating oxidative stress and arterial stiffness in healthy adults. <br

The testosterone-dependent and independent transcriptional networks in the hypothalamus of Gpr54 and Kiss1 knockout male mice are not fully equivalent.

BACKGROUND: Humans and mice with loss of function mutations in GPR54 (KISS1R) or kisspeptin do not progress through puberty, caused by a failure to release GnRH. The transcriptional networks regulated by these proteins in the hypothalamus have yet to be explored by genome-wide methods. RESULTS: We show here, using 1 million exon mouse arrays (Exon 1.0 Affymetrix) and quantitative polymerase chain reaction (QPCR) validation to analyse microdissected hypothalamic tissue from Gpr54 and Kiss1 knockout mice, the extent of transcriptional regulation in the hypothalamus. The sensitivity to detect important transcript differences in microdissected RNA was confirmed by the observation of counter-regulation of Kiss1 expression in Gpr54 knockouts and confirmed by immunohistochemistry (IHC). Since Gpr54 and Kiss1 knockout animals are effectively pre-pubertal with low testosterone (T) levels, we also determined which of the validated transcripts were T-responsive and which varied according to genotype alone. We observed four types of transcriptional regulation (i) genotype only dependent regulation, (ii) T only dependent regulation, (iii) genotype and T-dependent regulation with interaction between these variables, (iv) genotype and T-dependent regulation with no interaction between these variables. The results implicate for the first time several transcription factors (e.g. Npas4, Esr2), proteases (Klk1b22), and the orphan 10-transmembrane transporter TMEM144 in the biology of GPR54/kisspeptin function in the hypothalamus. We show for the neuronal activity regulated transcription factor NPAS4, that distinct protein over-expression is seen in the hypothalamus and hippocampus in Gpr54 knockout mice. This links for the first time the hypothalamic-gonadal axis with this important regulator of inhibitory synapse formation. Similarly we confirm TMEM144 up-regulation in the hypothalamus by RNA in situ hybridization and western blot. CONCLUSIONS: Taken together, global transcriptional profiling shows that loss of GPR54 and kisspeptin are not fully equivalent in the mouse hypothalamus.RIGHTS : This article is licensed under the BioMed Central licence at http://www.biomedcentral.com/about/license which is similar to the 'Creative Commons Attribution Licence'. In brief you may : copy, distribute, and display the work; make derivative works; or make commercial use of the work - under the following conditions: the original author must be given credit; for any reuse or distribution, it must be made clear to others what the license terms of this work are

Benzophenone constituents from the roots of Garcinia eugenifolia

Our recent phytochemical investigation on the roots of Garcinia eugenifolia gave a new benzophenone,( 3,4-dihydroxyphenyl)(3-hydroxy-5-methoxyphenyl) methanone(1), one other benzo-phenone,(3- hydroxy-phenyl)3,4,5-trihydroxyp- henyl) methanone (2), together with four triterpenoids, magniferolic acid (3), euphadienol(4), β-sitosterol (5) and friedelin (6) as well as two xanthones, 5,9-dihydroxy-8-methoxy- 2,2-dimethyl-7-(3-methylbut-2-enyl)Pyrano[3, 2-b] xanthen- 6(2H)-one(7)and1,3,6,8-tetrahyd roxyxant-hone (8).The structures of these compounds were fully characterised by NMR spectroscopic analysis

The Silence of Mental Health Issues Within University Environments: A Quantitative Study

A descriptive study was used to examine the attitudes and experiences of staff and students towards mental health problems. Staff completed the "Attitude towards mental illness survey", and students who self identified having a mental health problem completed the "Stigma scale". Using an online collection process, data from 270 staff and 201 students showed that the "silence" surrounding mental health problems permeates the university environment and impacts on help seeking behaviors, the provision of support and on the recovery and wellbeing of affected individuals. Universities must decrease stigma and foster social inclusion to build self-esteem in people who have mental health problems