La normatividad de los comportamientos de ciudadanía organizacional

Se ha constatado que los empleados que adoptan Comportamientos de Ciudadanía Organizacional (CCO) son valorizados por sus superiores jerárquicos. Sabiendo que tal valorización constituye uno de los principales criterios de definición de una norma social, hemos establecido la hipótesis de que estos comportamientos podrían responder también a los otros criterios de puesta en evidencia de una norma, tales que permitirían atribuirles un status normativo. Cuatro grupos (uno de managers y tres de subordinados) han respondido a un cuestionario de ciudadanía organizacional. Cada grupo ha sido confrontado a uno de los paradigmas utilizados para poner en evidencia la presencia de una norma. Así, los managers debían indicar, para cada ítem, si ellos apreciarían (o no) que un empleado adoptara el comportamiento presentado por el ítem (paradigma del legislador, destinado a verificar la valorización de los comportamientos adoptados); los subordinados debían elegir cada ítem según el paradigma de la auto-presentación bajo consigna neutra, sobre-normativa o contra-normativa (las tres consignas permiten examinar, por un lado la adopción de los CCO, la cual remite al aspecto descriptivo de las normas, y por el otro la toma de consciencia de su valorización). Los resultados confirman nuestra hipótesis: los managers valorizan los CCO; la adopción de los CCO se hace efectiva entre los subordinados; las respuestas más positivas son aquellas que conducen a generar una buena imagen, las más negativas surgen en el caso inverso. Estos resultados son discutidos desde dos ángulos: conceptual y aplicado.It is generally observed that employees adopting Organizational Citizenship Behaviors (OCBs) are valorized by their superiors. Given that such valorization is one of the main criteria to define a social norm, we hypothesized that these behaviors could also meet the other normative criteria and could be defined as being social norms. Four populations (a population of managers and three populations of subordinates) responded to an organizational citizenship questionnaire, each group faced with one of the paradigms highlighting the existence of a norm. The managers were asked to indicate, facing each item, if they would appreciate an employee adopting the presented behavior (legislator’s paradigm, designed to verify the valorization of the adopted behaviors); the subordinates were asked to check each item according to the self-presentation paradigm in a neutral, over-normative or counter-normative way (the three orders of this paradigm allowing to examine, on the one hand, the adoption of the citizenship behaviors, adoption which refers to the descriptive aspect of the norms, on the other hand the awareness of their valorization).. The results confirm our hypothesis: managers significantly appreciate CCOs; the adoption of CCOs is effective in subordinates; there are more positive answers when participants have to provide good self-image and more negative ones in the opposite case. These data will be discussed under a conceptual and an applied angle

Análisis de datos empíricos relacionados con ofertas de empleo e implicancias sobre el estatus científico de los rasgos de personalidad

Este artículo pretende detectar los rasgos de personalidad (de acuerdo a los 5 factores del Big Five) que aparecen en 124 ofertas de empleo que las empresas han publicado durante un año completo en el portal de empleos de la UNCPBA (Argentina), así como la  relación entre estas expectativas -que se dan en el terreno de las aplicaciones- y las teorías de la personalidad -que provienen de los conocimientos científicos. Los resultados muestran que el número de anuncios que involucran rasgos personológicos es independiente del sector o puesto a cubrir. Asimismo, estos resultados muestran una correspondencia entre las características solicitadas y los 5 factores del Big Five, con una presencia de las dimensiones Conciencia y Extraversión significativamente más frecuente que cada una de las otras 3 dimensiones. Estos resultados son discutidos en relación al carácter científico de dichos rasgos

If you want your boss to love you ... Smile him!

El bienestar parece tener numerosos efectos positivos. Establecemos aquí la hipótesis de que la manifestación del bienestar percibido en la vida de todos los días, dentro del ámbito laboral, responde a los principales criterios que definen una norma social, pudiendo atribuírsele entonces un estatus normativo. Una norma se caracteriza esencialmente: 1) por ser socialmente valorizada y 2) porque los individuos evaluados son conscientes de tal valorización. Cuatro grupos de empleados han respondido a un cuestionario de bienestar. Cada grupo fue confrontado a uno de los paradigmas habitualmente utilizados para demostrar esta valorización y toma de conciencia. Los participantes del primer grupo (30 cuadros jerárquicos) fueron confrontados al paradigma del legislador, debiendo indicar si apreciaban (o no) que un empleado adoptara los comportamientos propuestos por el cuestionario; los empleados sin responsabilidad jerárquica (3 grupos de 30 participantes) fueron confrontados al paradigma de la auto-presentación bajo consigna: 1) neutra (grupo 1), debiendo indicar con total sinceridad si ellos estaban acostumbrados (o no) a adoptar los comportamientos descriptos; 2) sobre-normativa (grupo 2), respondiendo de manera de ser, según ellos, apreciados por su superior; y contra-normativa, esto es, respondiendo de manera de ser mal vistos por su superior. Nuestra hipótesis ha resultado validada: los cuadros jerárquicos esperan de sus subordinados que manifiesten bienestar y los empleados son conscientes de esta expectativa, manifestando su bienestar tanto espontáneamente como para dar una buena imagen.Well-being seems to have many positive effects. We hypothesize here that the demonstration of well-being, as perceived in everyday life in the professional setting, meets the main criteria defining a social norm and, thus, a normative status may be assigned to it. A norm is mainly characterized by the fact that 1) it has a positive social value, and 2) the evaluated individuals are aware of this positive value. Four groups of employees responded to a well-being questionnaire, each group being faced with one of the paradigms usually employed to demonstrate this value assignment and its awareness. The participants in the first group (30 hierarchical managers), when confronted with the legislator’s paradigm, were asked to indicate whether they appreciated (or not) a subordinate showing the behaviors proposed in the questionnaire; the employees without hierarchical responsibility (3 groups of 30 participants) were confronted with the self-presentation paradigm under 1) neutral order (group 1), that is, having to indicate with complete sincerity whether they were used to adopting (or not) the described behaviors; 2) super-normative order (group 2), responding in such a way as to be, in their opinion, appreciated by their superior; 3) counter-normative order (group 3), that is, responding in such a way as to be frowned upon by their superior. Our hypothesis was validated: hierarchical managers expect their subordinates to show well-being and employees are aware of this expectation, showing well-being both spontaneously and to give a good impression.Facultad de Ciencias Económica

La deportividad organizacional, una norma de comportamiento y una norma de juicio

Los comportamientos de ciudadanía organizacional (CCO) suelen considerarse como comportamientos extra-rol, transversales a diferentes puestos de trabajo, aunque, en ocasiones, son considerados parte del rol habitual; manteniéndose sí la elasticidad de su definición a raíz de la existencia de conceptos que, aunque en competencia, remiten a modelos similares (comportamientos organizacionales sociales, desempeño contextual, etc.). Con todo, parece haberse formado un consenso en torno a sus dimensiones constituyentes: altruismo, cortesía, civismo, profesionalismo y deportividad. Es esta última dimensión la que nos interesa aquí. Según Gangloff (2016), la deportividad tendría un carácter normativo. Sin embargo, es posible distinguir dos tipos de normas: normas de comportamiento y normas de juicio (Dubois, 1994). El presente estudio plantea la posibilidad de transformar la deportividad organizacional en una norma de juicio. 120 empleados del sector privado (60 hombres y 60 mujeres) han respondido a preguntas que corresponden a cuatro ítems de deportividad distribuidos al azar entre 24 ítems a ser completados. Dos de estos ítems fueron extraídos de un cuestionario clásico de CCO -y están formulados en forma de comportamientos-, mientras que los otros dos fueron construidos ad hoc y formulados en forma de juicios. Los resultados obtenidos van en el sentido de la hipótesis planteada.Organizational citizenship behaviors (OCB) are usually considered as extra-role behaviors, transversal to diffe-rent jobs, although sometimes they are considered part of the usual role; maintaining the elasticity of its definition as a result of the existence of concepts that, although in competition, refer to similar models (social organizational behaviors, contextual performance, etc.). Still, it seems to have formed a consensus around its constituent dimensions: altruism, courtesy, civility, professionalism, and sportsmanship. It is this last dimension that interests us here. Accor-ding to Gangloff (2016), sportsmanship would have a normative character. However, it is possible to distinguish two types of norms: norms of behavior and norms of judgment (Dubois, 1994). The present study raises the possibility of transforming organizational sportsmanship into a standard of judgment. 120 private sector employees (60 men and 60 women) have answered questions that correspond to four sportsmanship items randomly distributed among 24 items to be completed. Two of these items were extracted from a classic OCB questionnaire - and are formulated in the form of behaviors - while the other two were constructed ad hoc and formulated in the form of judgments. The results obtained are in the sense of the hypothesis raised

If you want your boss to love you ... Smile him!

El bienestar parece tener numerosos efectos positivos. Establecemos aquí la hipótesis de que la manifestación del bienestar percibido en la vida de todos los días, dentro del ámbito laboral, responde a los principales criterios que definen una norma social, pudiendo atribuírsele entonces un estatus normativo. Una norma se caracteriza esencialmente: 1) por ser socialmente valorizada y 2) porque los individuos evaluados son conscientes de tal valorización. Cuatro grupos de empleados han respondido a un cuestionario de bienestar. Cada grupo fue confrontado a uno de los paradigmas habitualmente utilizados para demostrar esta valorización y toma de conciencia. Los participantes del primer grupo (30 cuadros jerárquicos) fueron confrontados al paradigma del legislador, debiendo indicar si apreciaban (o no) que un empleado adoptara los comportamientos propuestos por el cuestionario; los empleados sin responsabilidad jerárquica (3 grupos de 30 participantes) fueron confrontados al paradigma de la auto-presentación bajo consigna: 1) neutra (grupo 1), debiendo indicar con total sinceridad si ellos estaban acostumbrados (o no) a adoptar los comportamientos descriptos; 2) sobre-normativa (grupo 2), respondiendo de manera de ser, según ellos, apreciados por su superior; y contra-normativa, esto es, respondiendo de manera de ser mal vistos por su superior. Nuestra hipótesis ha resultado validada: los cuadros jerárquicos esperan de sus subordinados que manifiesten bienestar y los empleados son conscientes de esta expectativa, manifestando su bienestar tanto espontáneamente como para dar una buena imagen.Well-being seems to have many positive effects. We hypothesize here that the demonstration of well-being, as perceived in everyday life in the professional setting, meets the main criteria defining a social norm and, thus, a normative status may be assigned to it. A norm is mainly characterized by the fact that 1) it has a positive social value, and 2) the evaluated individuals are aware of this positive value. Four groups of employees responded to a well-being questionnaire, each group being faced with one of the paradigms usually employed to demonstrate this value assignment and its awareness. The participants in the first group (30 hierarchical managers), when confronted with the legislator’s paradigm, were asked to indicate whether they appreciated (or not) a subordinate showing the behaviors proposed in the questionnaire; the employees without hierarchical responsibility (3 groups of 30 participants) were confronted with the self-presentation paradigm under 1) neutral order (group 1), that is, having to indicate with complete sincerity whether they were used to adopting (or not) the described behaviors; 2) super-normative order (group 2), responding in such a way as to be, in their opinion, appreciated by their superior; 3) counter-normative order (group 3), that is, responding in such a way as to be frowned upon by their superior. Our hypothesis was validated: hierarchical managers expect their subordinates to show well-being and employees are aware of this expectation, showing well-being both spontaneously and to give a good impression.Facultad de Ciencias Económica

¡Acepta las restricciones y no te quejes!: La valorización de la placidez en el ámbito laboral argentino

Globalization and competition lead organizations to seek always more performance and flexibility from their employees: they must adapt to these constraints obediently, without complaining, and more generally placidly. We make the hypothesis that such placidity may have a normative status. It is found that line managers expect their employees to act placidly, and that non-executives are aware of this expectation, demonstrating placidity as well as spontaneously as to give good image of themselves. These data are in line with the hypothesized normativity.La globalización y la competencia conducen a las organizaciones a buscar formas de aumentar el rendimiento y la flexibilidad de sus empleados, los cuales deben adaptarse a tales demandas, sin mayores planteos y, sobre todo, con placidez. Hemos establecido aquí la hipótesis de que a tal placidez puede serle atribuido un carácter normativo, más allá de los atributos de personalidad de los empleados en cuestión. Ha sido efectivamente observado que, los mandos jerárquicos esperan que sus empleados den prueba de esta placidez y que los empleados son conscientes de esta expectativa, dando prueba de ella tanto espontáneamente como para dar una buena imagen de sí mismos. Tales resultados se hallan en línea con la hipótesis de normatividad

De l’explication des sanctions injustes occasionnellement distribuées dans les sphères professionnelle et familiale

International audienc

Relations among gender, status and various dimensions of the belief in a just world and justice sensitivity

International audienc

Résultat d’un entraînement en conscience phonologique chez des élèves en difficultés de lecture au cycle 3

International audienceThe purpose of this article is to report the mid-term results of a 3-year training on the role of phonological awareness in reading literacy among pupils with reading difficulty aged 8, 9 and 10 years. Phonological awareness is definedas the conscious knowledge that the words of the oral language consist of smaller units (syllables, rhymes, phonemes). It is a good predictor for a successful mastery of reading. The training reported here aimed at evaluating whether phenomenological awareness can be used to remediate to difficulties at the end of the elementary cycle Our sample consists of 300 pupils distributed in control group and experimental group. A statistical analysis of the intermediate results highlights the effect of training after one and a half year.L’objet de cet article est de rapporter les résultats à mi-parcours d’un entraînement de trois ans portant sur le rôle de la conscience phonologique dans la maîtrise de la lecture chez des élèves de cycle 3 en difficulté. La conscience phonologique est la connaissance consciente et explicite du fait que les mots du langage oral sont composés d’unités plus petites (syllabes, rimes, phonèmes). Elle est un bon prédicteur en maternelle d’un apprentissage réussi de la lecture. Il s’agit ici de letransposer en remédiateur des difficultés en fin de scolarité élémentaire. Notre échantillon est composé de 300 élèves répartis en un groupe témoin et un groupe expérimental. Une analyse statistique des résultats intermédiaires met en évidencel’effet de l’entraînement après un an et demi