A cultura organizacional e a centralidade nas redes sociais: um estudo exploratório em uma empresa de serviços

O presente artigo apresenta uma pesquisa de campo sobre cultura organizacional e redes sociais que foi realizada junto a uma empresa prestadora de serviços. A questão central de pesquisa é: Como os valores da cultura organizacional se interligam as redes sociais? O objetivo foi verificar se existe a influência da cultura da organização nas características dos grupos sociais, com ênfase na centralidade. A literatura nacional e internacional evidencia que trabalhar com a centralidade significa identificar a posição em que o ator se encontra em relação às trocas e à comunicação na rede; a centralidade em uma rede traz a ideia de poder, isto é, quanto mais central é o indivíduo, mais bem posicionado ele está em relação às trocas e a comunicação como destacam Hanneman e Riddle (2005). Em relação aos procedimentos métodológicos,trata-se de um estudo exploratório de natureza quantitativo; o levantamento feito através de dois questionários elaborados por Nelson (2006) e Nelson e Vasconcelos (2007). O primeiro relativo à cultura organizacional denominado Perfil de Valores Agregados (PVA), que identifica a presença e as prioridades atribuídas dentro de uma organização quanto aos temas: Trabalho “tarefa”, Relações “sociais”, Controle “poder“ e Cognição “Pensamento”. O segundo relativo às redes formadas cujo instrumento constituiu-se da apresentação de uma lista com todos os participantes da pesquisa e foi solicitado a cada membro que informasse sobre a natureza dos contatos adjacentes a cada nome. Os campos nome e cargo já foram entregues pré-preenchidos pelos pesquisadores, os campos aprovações e número de e-mails recebidos e enviados foram preenchidos por meio de estimativa do respondente e o campo dependência foi respondido respeitando-se uma escala de 1 a 6, onde 1 representava pouca e 6 muita dependência da outra pessoa. Utilizou-se uma amostra de 58 respondentes, todos funcionários próprios da empresa prestadora de serviços. Os dados foram tratados pela técnica estatística nãoparamétrica Mann Whitney para os valores da cultura e para os dados das redes Sociais os índices foram apurados por meio do software Ucinet 6.0 de Borgatti, Everett, e Freeman (2002). Os resultados mostraram que os elementos centrais, ou seja, aqueles que têm o maior número de contatos na rede têm um maior alinhamento dos seus valores com os padrões da cultura organizacional e se concluiu que estes podem influenciar e participar na disseminação dos valores presentes na cultura organizacional. O que se pode perceber ao se analisar relação de nomes e funções dos colaboradores é que os quatro atores mais centrais da rede (centralidade) exercem funções gerenciais ou exercem algum tipo de liderança dentro da organização pesquisada; o primeiro é gerente de departamento pessoal, o segundo elemento mais central é gerente do departamento jurídico, o terceiro elemento mais central e sub-gerente operacional e trabalha diretamente com o Gerente Operacional, o quarto elemento é supervisor operacional. Os benefícios e a minimização de custos nas interações sociais caso a empresa utilize estes elementos centrais em programas de coaching ou mentoring, ou em outras ações de mudança, pode favorecer a retirada dos colaboradores da sua zona de conforto e ajudar a disseminar mais rapidamente a Missão, Visão e Valores Organizacionais

MUDANÇAS NAS PRÁTICAS DE GESTÃO DE PESSOAS EM FUNÇÃO DA ADOÇÃO DO PROGRAMA SASSMAQ – UM ESTUDO NAS EMPRESAS DE TRANSPORTE RODOVIÁRIO DE CARGAS PERIGOSAS DO BRASIL

As práticas de Gestão de Pessoas têm sido alvo de constantes discussões, principalmente quando associadas e integradas aos modelos de gestão das organizações que visam à sustentabilidade. Este trabalho tem o objetivo de descrever as mudanças nas práticas de gestão de pessoas das empresas brasileiras de transporte rodoviário de cargas perigosas, após a implantação do SASSMAQ (Sistema de Avaliação de Saúde, Segurança, Meio Ambiente e Qualidade), considerado um programa ligado à Gestão Ambiental. É um estudo descritivo de natureza quantitativa, de tipo survey, por meio de pesquisa de campo, utilizando instrumento elaborado pelos pesquisadores e validado por especialistas. A amostra é composta por 76 respondentes. Os dados foram tratados por técnicas estatísticas, sendo que as variáveis foram testadas pelo coeficiente Alfa de Cronbach, indicando valores de ótima confiabilidade e as variáveis que apresentaram maior grau de significância, pelas análises do Qui-quadrado, mostram que as empresas, deste segmento e que adotaram o programa SASSMAQ, estão adotando novas práticas de Gestão de Pessoas e, alinhando tais práticas aos objetivos organizacionais

Comportamento desviante no trabalho: uma análise multigrupo da relação entre a violação do contrato psicológico e a cultura organizacional

Este estudo abordou sobre como a violação do contrato psicológico mediada pela Cultura Organizacional pode influenciar no Comportamento Desviante no ambiente de trabalho. Esses comportamentos podem ter origem em fatores individuais que, podem ser mitigadas ou ampliadas em decorrência de fatores contextuais, como, a cultura organizacional. O objetivo foi verificar como a violação do contrato psicológico mediada pela Cultura Organizacional pode influenciar no Comportamento Desviante no ambiente de trabalho, por meio da análise multigrupo de tempo de emprego, função na empresa e localização. A partir da análise teórica elaborou-se um modelo conceitual em que o comportamento desviante é explicado pelos antecedentes violação do contrato psicológico e cultura organizacional. O estudo empírico do modelo envolveu a aplicação de questionários a empregados de uma rede de varejo farmacêutico no estado de Minas Gerais. O estudo revelou que a cultura organizacional atua como mediadora da violação de contrato psicológico na propensão ao comportamento desviante no trabalho. Mostrou ainda que há diferenças na relação desses construtos quando considerados em relação à região, ao cargo ocupado e ao tempo de empresa

Organizational culture and sustainability in Brazilian electricity companies

Purpose – This paper aims to assess the relationship between cultural profiles and the economic, environmental and social dimensions of electricity companies’ reporting based on the Global Reporting Initiative’s (GRI) sustainability framework. Design/methodology/approach – The authors used the competing values framework, developed by Cameron and Quinn, as the theoretical starting point, with primary data collected through surveys that assessed organizational culture and with secondary data collected through the GRI indicators reported by the companies. Findings – First, the framework shows whether a company’s organizational culture corresponds with one of the following options: clan, adhocracy, market or hierarchy. The results show that most of the companies’ organizational cultures were hierarchical, characterized by a greater need for stability and control and a formal work environment. Clans were the second most popular type of organizational culture, characterized as having greater internal flexibility, more informal environments and fewer hierarchical levels. Second, by combining the above results with the assessment of the GRI indicators in the companies’ sustainability reports, the study checked whether the companies had strong (balanced) or non-balanced cultures. The results show that there was a greater correlation between a strong (balanced) culture and the total value of the reported indicators, compared to a non-balanced culture. Originality/value – The paper takes an innovative approach by correlating two different but wellrecognized methodologies as a way to create a more holistic assessment that can help stakeholders to understand both the way these companies work and how this choice reflects the transparency of their reportin

COACHING EXECUTIVO: EMERGÊNCIA DE EXPECTATIVAS E PERCEPÇÕES A PARTIR DE EXECUTIVOS DE ORGANIZAÇÕES LISTADAS NO GREAT PLACE TO WORK

Coaching is a technique that has been developing in recent years and has been explored as an alternative for the development of executives in organizations. This article aimed to analyze how expectations and perceptions about coaching practices are presented based on the experiences of Brazilian executives and their organizations. For this work, a qualitative approach was assumed. Twenty executives in strategic positions at companies identified in the ranking stipulated by the Great Place to Work Institute participated in the survey. Data were obtained through interviews, the content of which was submitted to Textual Discursive Analysis (ATD). The data showed emerging categories such as resilience and learning, and the results pointed to a congruence between the results of coaching and the expectations of the executives, considering the experiences lived in this process by the coachees and the perception of the organization itself, when the disclosure of results of competency assessment.El coaching es una técnica que se viene desarrollando en los últimos años y se ha explorado como alternativa para el desarrollo de los ejecutivos en las organizaciones. Este artículo tuvo como objetivo analizar cómo se presentan las expectativas y percepciones sobre las prácticas de coaching a partir de las experiencias de los ejecutivos brasileños y sus organizaciones. Para este trabajo se asumió un enfoque cualitativo. En la encuesta participaron veinte ejecutivos en posiciones estratégicas de empresas identificadas en el ranking estipulado por el Great Place to Work Institute. Los datos se obtuvieron a través de entrevistas, cuyo contenido fue sometido a Análisis Textual Discursivo (ATD). Los datos mostraron categorías emergentes como resiliencia y aprendizaje, y los resultados apuntaron a una congruencia entre los resultados del coaching y las expectativas de los ejecutivos, considerando las experiencias vividas en este proceso por los coachees y la percepción de la propia organización, cuando la divulgación de resultados de evaluación de competencias.O coaching é uma técnica que vem se desenvolvendo nos últimos anos e tem sido explorada como alternativa para o desenvolvimento de executivos nas organizações. Este artigo teve como objetivo analisar de que forma se apresentam as expectativas e as percepções acerca das práticas de coaching a partir das experiências dos executivos brasileiros e suas organizações. Assumiu-se, para este trabalho, abordagem qualitativa. Participaram da pesquisa 20 executivos ocupantes de cargos estratégicos em empresas identificadas no ranking estipulado pelo instituto Great Place to Work. Os dados foram obtidos por meio de entrevistas, cujo conteúdo foi submetido à Análise Textual Discursiva (ATD). Os dados manifestaram categorias emergentes como resiliência e aprendizagem, e os resultados apontaram uma congruência entre os resultados do coaching e as expectativas dos executivos, considerando-se as experiências vividas nesse processo pelos coachees e a percepção da própria organização, quando da divulgação de resultados de avaliação por competências.DOI: 10.53706/gep.v.23.739