Les entreprises françaises et allemandes en Chine : des pratiques de management contrastées dans un contexte en mutation

Ce rapport constitue le troisième volet d’une série d’études consacrées à l’implantation des entreprises occidentales en Chine, un pays qui représente un environnement des affaires atypique, entre exploit et danger. Son rythme de croissance effréné et ses équilibres sociaux, son contexte politique et social apparaissent comme autant de défis. Pour les entreprises occidentales, notamment, il n’est pas possible de s’en remettre à un transfert pur et simple des pratiques managériales. Le présent rapport s’efforce d’enrichir et de compléter les observations antérieures par la prise en compte d’une dimension comparative. Cinq nouvelles entreprises seront spécifiquement étudiées, deux d’origine française et trois d’origine allemande, portant ainsi notre panel global à près de trente cas d’entreprises

Les entreprises françaises en Chine:Environnement politique, enjeux socioéconomiques et pratiques managériales

A l’heure où les entreprises occidentales confirmaient leur intérêt à s’installer sur le marché chinois, s’attacher à l’analyse du système politique et social de Pékin et aux conditions d’installation des entreprises en Chine nous avait semblé susceptible d’offrir quelques clés de lecture utiles aux investisseurs. Tel était l’objet d’une première étude, publiée en 2006 , sorte de photographie des conditions d’implantation des entreprises occidentales en Chine, construite à partir d’un quadruple regard : politique, juridique, sociologique et gestionnaire. Deux ans plus tard, l’analyse des transformations des processus économiques et sociaux et des pratiques des entreprises montre que les conditions du management en Chine sont en mutation rapide (...)

Entreprendre en Chine: contexte politique, management, réalités sociales

La montée en puissance de la Chine dans l’économie mondiale, son développement rapide, l’enrichissement spectaculaire d’une partie de sa population et l’ouverture qui les accompagne conduisent toujours plus d’entreprises à vouloir s’y implanter. Le rythme de son développement défie les comparaisons. D’autant plus que le cadre politique et social de ce développement est très éloigné des contextes habituels de la mondialisation économique. Le régime se défie du modèle démocratique, la libéralisation des marchés est loin d’être complète et l’intervention de l’Etat dans l’économie reste prépondérante. Depuis le milieu des années 1980, la Chine n’a cessé d’attirer l’investissement direct d’entreprises à capitaux étrangers. En 2004, celles-ci réalisaient 20 % de la production industrielle et 54 % du commerce extérieur du pays. Les investissements directs à l’étranger (IDE) en Chine représentent aujourd’hui 500 milliards de dollars US. Cette Etude est née de la demande d’entreprises adhérentes d’Entreprise&Personnel (E&P) qui souhaitaient bénéficier d’éclairages sur les conditions d’implantation et de développement en Chine. Leurs attentes portaient sur deux grands points : les clés de compréhension de la société chinoise, ses dynamiques économiques, sociales, politiques…, et leurs conséquences sur les stratégies d’implantation et les modes de management

La gestion des compétences : une instrumentation en contexte. Proposition de modélisation fondée sur l’analyse de cas.

Aujourd’hui largement diffusée, la gestion des compétences continue à faire face à trois questions lancinantes. D’abord, celle de la pertinence de son instrumentation : les outils de gestion des compétences restent critiqués pour leur réductionnisme, leur rapide obsolescence et leur manque de fiabilité. Ensuite, celle de son désajustement organisationnel : les pratiques de gestion des compétences semblent souvent faire abstraction des spécificités des contextes organisationnels dans lesquels elles émergent. Enfin, celle de son articulation stratégique : comment comprendre et gérer le lien entre les pratiques de gestion des compétences centrées sur l’individu et un pilotage stratégique de l’entreprise fondé sur ses compétences-clés ? En réponse à ces questions, cette contribution vise à mettre en évidence des configurations cohérentes d’instruments, de contextes organisationnels et de finalités stratégiques susceptibles de sous-tendre les dispositifs de gestion des compétences. L’analyse repose sur sept études de cas menées dans des entreprises contrastées, publiques ou privées et de tailles diverses. L’analyse comparative des cas fait émerger quatre modèles distincts de gestion des compétences : un modèle de la normalisation centré sur des comportements partagés à large échelle et visant l’homogénéisation culturelle, un modèle de la polyvalence permettant l’allocation flexible des ressources humaines au sein d’un périmètre d’activité, un modèle du talent individuel faisant des qualités et aptitudes personnelles génériques la clé de la performance individuelle et collective et un modèle de l’expertise centré sur la maîtrise de compétences techniques complexes et la livraison de prestations à haute valeur ajoutée. Cette modélisation permet de resituer les pratiques de gestion des compétences dans leur contexte organisationnel. Elle clarifie la valeur ajoutée qu’un système de gestion des compétences peut apporter à la réalisation d’une stratégie d’entreprise. Enfin, les choix opérationnels faits dans la construction des référentiels de compétences peuvent être compris et réfléchis à la lumière du modèle retenu

Le modèle de GRH internationale « à la française » : Une mise à l’épreuve en Chine et de la Russie

International audienc

臨終關懷與實務

International audiencePerformance : retrouver les chemins du collectif ? Au cours de l’année 2012, des professionnels d’entreprises, des intervenants EP et des chercheurs se sont regroupés autour du thème « A la recherche de la performance collective ». On ne pouvait afficher plus clairement que nous n’étions pas là pour proposer un discours structuré, et encore moins des prescriptions sur le sujet. On peut peut-être prendre ce rassemblement de personnes aux profils et attentes hétérogènes comme un premier élément de réflexion. La performance collective a en effet été d’abord pour nous cette expression autour de laquelle un groupe de gestionnaires, de chercheurs et d’intervenants EP s’est structuré. C’est donc un objet d’intérêt pour les gestionnaires et ceux qui s’intéressent à leurs pratiques. Comment expliquer cet intérêt ?<br/

La compétence collective dans le contexte global : retrouver le lien avec la performance

International audienc

La compétence collective dans le contexte de la globalisation du management : retrouver le lien avec la performance

Ingénierie concourante, projets collaboratifs, communautés de pratiques, management 2.0… Les vingt dernières années ont vu se multiplier, dans les pratiques et recherches managériales, les recommandations et les exigences en faveur d’une pratique plus collective du travail et de la performance, tandis que le modèle de performance individuelle, encore dominant dans de nombreuses organisations, est de plus en plus l’objet de critiques.Dans la recherche francophone en gestion, un concept est utilisé depuis de nombreuses années pour donner du sens à ces exigences et en éclairer la concrétisation : celui de compétence collective. Or, malgré son développement dans de nombreuses recherches, notamment françaises et québécoises, ce concept semble trouver peu d’écho à l’extérieur des cercles académiques francophones : non seulement on ne le retrouve que très peu dans la recherche anglo-saxonne, mais en outre il semble non repris ni instrumenté par les dirigeants, les directions de ressources humaines ou les cabinets de conseil. Comment comprendre cette absence de perspective pour un concept apparemment prometteur ?L’objet de cet article est de mener examen plus attentif des choses pour mettre à jour les véritables perspectives de ce concept, tant dans d’autres cercles académiques que du côté de la pratique. Le concept de compétence collective est loin d’être aussi singulier ou isolé qu’il n’y paraît : on le retrouve, sous d’autres appellations, dans de nombreuses pratiques managériales ainsi que dans des travaux anglophones, tandis qu’en ce début du XXIème siècle certaines organisations nous interpellent sur la possibilité de développer encore davantage sa mise en pratique

Management de la recherche et innovation

International audienceAlors que les entreprises cherchent constamment à croître et à se développer en optimisant leur potentiel d'innovation et de créativité, il est essentiel de comprendre les enjeux et les pratiques de management en recherche et développement.Cet ouvrage propose une réévaluation critique de l'état de l'art et des concepts du management de la R&D. Les analyses et réflexions présentées sont issues de l'expérience de chercheurs et de professionnels, et s'appuient sur des études empiriques dans des entreprises nationales et internationales.Cette analyse originale est fondée sur une approche systémique. Cette dernière prend en considération les changements environnementaux externes, les nouvelles stratégies concurrentielles ainsi que les changements structurels internes, liés à la transformation des processus d'innovation et aux nouvelles façons de superviser les individus et les équipes