A személyiség kaizen-elve

A cikk a képzés és a fejlesztés területének sajátos, új szeletével foglalkozik. A tréningmódszer kompetenciahatárát, érvényességét tisztázva rámutat a személyiségfejlesztés, a személyiség átdolgozásának fontosságára és módszertani lehetőségeire. A szerző feltevése szerint az érett személyiség, mint a jungi individuációs processzus terméke, viselkedést meghatározó kompetencia. Van, hogy oktatni kell, máskor tréningezni, olykor a viselkedésváltozás hiánya, a kudarc miatt a viselkedés okait kutatjuk. Ha a megértést (felfogást) akarjuk befolyásolni, tartsunk oktatást, ha viselkedésváltozást kívánunk elérni, tréningezzünk, ha a viselkedés okára vagyunk kíváncsiak, más módszereket kell keresnünk. A JOHARI-modell segítségével jól szemléltethető a tréning kompetenciaterülete és egyben befolyásoló erejének határa. A tréning működési területén kívül eső, a viselkedés hátterét, okát rejtő rész, a jungi személyiségelmélet modelljének mély struktúrájával analóg. A JOHARI-modell „sötét” területe a jungi tudattalan óriási területe. Ide nyúlnak személyiségünk gyökerei. Ha személyiségfejlesztés a célunk, ez az átdolgozandó terület. Ehhez bizonyosan sajátos módszerekre van szükség. Olyanokra, amelyek képesek ezzel a területtel kommunikálni, mert erre a „kísérletre” születtek: a megértésen és a viselkedésen túli terület átdolgozásának kísérletére. Olyanok, mint a tréningeken is használt pszichodráma és NLP (neurolingvisztikai programozás), vagy a terápiában használt KIP (katatim immaginatív pszichoterápia) és EGO state. A személyiségfejlesztés célja itt a berögződött, diszfunkcionálisnak tűnő viselkedés oki területének megértése, átdolgozása, átírása egy új viselkedés megjelenésének esélyét adva. Azaz, a viselkedést tünetként, a személyiséget, pontosabban annak tudat alatti részét okként kezeljük. Az írás esetek bemutatásával is szemléltet

Nézőpontok – folyamatok – módszerek

Fontos felismerés rájönni arra, hogy úton vagyunk és arra törekedni, hogy egyre tudatosabban haladjunk rajta. Írásom – reményeim szerint – ráébresztheti az olvasót erre, és talán inspirálja is. Az út az önismeret útja. Nem az önismerethez vezető út, mert az önismeret maga az út. Milyen ez az út? Mindannyiunké más, és személyes. Kié kanyargósabb, kié egyenesebb, kié meredek, kié szakadékos és árkokkal teli. Vannak benne völgyek és magaslatok, fennsíkok és kanyonok – zuhatagok, folyók, tavak és tengerek. Mi kellhet ahhoz, hogy haladjunk rajta? Én három érdemes, és három szükséges dolgot említenék. Érdemes: • elhatározásra jutni és elköteleződni, • olykor egyedül, olykor csoportban haladni • megkeresni a segítőket, akikben megbízunk. Szükséges: • kíváncsiság a minősítés helyett • felelősnek lenni önmagunkért és másokért, • elfogadónak lenni önmagunkkal és másokkal. Önismeretről, emberismeretről és ennek főként csoportos technikáiról szól a könyv. Bevezetésül szolgál olyan területekre, melyeket felfedezni olykor egyedül indulunk, olykor csoportba verődve haladunk, hogy végül a megérkezés magányos legyen. Hálával és tisztelettel köszönöm kiképzőimnek, Barlai Róbertnek, Dr. Daubner Bélának, Dr. Vikár Andrásnak, hogy trénerré, pszichodráma-vezetővé, terapeutává, coach-csá válásomat segítették

Ideáltípusok a tudástranszferben

A tanulmány a képzés-fejlesztés hátterében lévő – magyarázó erejű – tipológiát vázol. Osztályozza és elemzi a tudásátadás ideáltipikus fajtáit, felhasználva Max Weber ideáltípus-fogalmát. Megkülönbözteti a szemlélet és módszer típusú/tárgyú tudás átadását, és alapváltozók mentén összehasonlítja őket. Továbbá a viselkedésváltozást célzó tudásátadás kompetenciaalapú vizsgálata során területspecifikus módszereket elemez

Nézőpontok - folyamatok - módszerek

Fontos felismerés rájönni arra, hogy úton vagyunk és arra törekedni, hogy egyre tudatosabban haladjunk rajta. írásom - reményeim szerint - ráébresztheti az olvasót erre, és talán inspirálja is. Az út az önismeret útja. Nem az önismerethez vezető út, mert az önismeret maga az út. Milyen ez az út? Mindnyájunké más, és személyes. Kié kanyargósabb, kié egyenesebb, kié meredek, kié szakadékos és árkokkal teli. Vannak benne völgyek és magaslatok, fennsíkok és kanyonok - zuhatagok, folyók, tavak és tengerek. Mi kellhet ahhoz, hogy haladjunk rajta? Én három érdemes, és három szükséges dolgot említenék. Érdemes: • elhatározásra jutni és elköteleződni, • olykor egyedül, olykor csoportban haladni • megkeresni a segítőket, akikben megbízunk. Szükséges: • kíváncsiság a minősítés helyett • felelősnek lenni önmagunkért és másokért, • elfogadónak lenni önmagunkkal és másokkal. Önismeretről, emberismeretről és ennek főként csoportos technikáiról szól a könyv. Bevezetésül szolgál olyan területekre, melyeket felfedezni olykor egyedül indulunk, olykor csoportba verődve haladunk, hogy végül a megérkezés magányos legyen. Hálával és tisztelettel köszönöm kiképzőimnek, B arlai Róbertnek, Dr. Daubner Bélának, Dr. Vikár Andrásnak, hogy trénerré, pszichodráma-vezetővé, terapeutává, coach-csá válásomat segítették

Csoportmunka a 90-es években

A szociológiai gondolkodás fejlődésének fontos pontjaként, a szociológia mint tudomány kialakulásának pedig első lépéseként tartják számon azt a kérdésfeltevés változást, aminek következtében a "Minek kellene lenni?" kérdést a "Mi van?" kérdése váltja fel. E kérdésváltás az utópiák korát választja el a tudomány korától a társadalmi gondolkodásban. Érdekes analógiát fedezhetünk fel a munkacsoportok története és az előbbi szociológiatörténeti adalék között. A hasonlóság a két történet közt az, hogy a munkacsoportok ma már több mint fél évszázados "tudományosan" vizsgált történetét éppen ez a kérdésváltás szabja ketté. A minek kellene lenni kérdését ma már a mi van kérdése váltja fel. A munkacsoport ma már nem "tudományos" ajánlás, hanem szociológiai értelemben vett tény. Nem elméleti konstrukció, hanem működő valóság. Mint ilyen, szigorú metodológiai követelmények mellett vizsgálható is. Mindez nem jelenti azt, hogy korábban nem vizsgáltak tudományosan, s korrekt módon munkacsoportokat, ám ezek a vizsgálatok többnyire az informális csoportokra vonatkoztak. A változás nem tudományos, hanem történeti jellegű. Létrejöttek, mert kényszerűen aktuálissá váltak e dolgozat tárgyai: a munkacsoportok. A dolgozat logikája a témaszűkítés, valamint az elmélettől a gyakorlat felé haladás elvein alapul. A csoportlélektani vázlatot követően a csoportmunka alkalmazásának általános indítékaitól a munkacsoportok fajtáin, szervezetbe integrálásán és bevezetésén keresztül jut el a speciálisan a karcsú termelés keretében működő, részautonóm munkacsoportok bevezetésének elméleti és gyakorlati problémáihoz. Elmélet és gyakorlat természetesen nehezen szétválasztható. Egymással szoros kölcsönhatásban van e dolgozat keretei közt is. Az elméleti részek gyakran éppen a különféle vállalatoknál (vállalati lista) a csoportmunka bevezetésének tapasztalatait rögzítő beszámolókon alapulnak. Az esettanulmányok forrásai a vállalati (Alcatel SEL AG Stuttgart-Zuffenhausen és Mercedes-Benz AG Stuttgart-Untertürkheim, ALCOA Köfém Kft. Székesfehérvár) belső anyagok, interjúk és gyárlátogatások

A csoportmunka bevezetése a gyártás területén a 90-es évek tapasztalatai alapján

A szociológiai gondolkodás fejlődésének fontos pontjaként, a szociológia mint tudomány kialakulásának pedig egyik első lépéseként tartják számon azt a kérdésfeltevés változást, aminek következtében a "Minek kellene lenni?" kérdést a "Mi van?" kérdése váltja fel. E kérdésváltás az utópiák korát választja el a tudomány korától a társadalmi gondolkodásban. Érdekes analógiát fedezhetünk fel a munkacsoportok története és az előbbi szociológia- történeti adalék között. A hasonlóság a két történet közt az, hogy a munkacsoportok ma már több mint fél évszázados "tudományosan" vizsgált történetét éppen ez a kérdésváltás szabja ketté. A minek kellene lenni kérdését ma már a mi van kérdése váltja fel. A munkacsoport ma már nem "tudományos" ajánlás, hanem szociológiai értelemben vett tény. Nem elméleti konstrukció, hanem működő valóság. A részautonóm munkacsoportoknak a páratlan évtizedek kedveznek. Az első ilyen szerveződés az 50-es évek Angliájában jött létre (Waliseri szénbányák). A 70-es évek svédországi törekvései (Kalmár Uddevalla) jelentették a következő állomást. A 90-es évtized azután a módszer széleskörű bevezetését (Ford, Mercedes, Alcatel...) hozta. A szervezet-átalakítási törekvések 90-es évekbeli történetét szemlélve előkelő helyet foglal el a munkacsoportok kialakítása. A csoportmunka által fémjelzett új szervezeti forma ma már megtalálható az ipar legkülönbözőbb területein, a szolgáltatásban, sőt a kommunális és állami szervezeteknél is. A csoportmunka bevezetésének oka a hetvenes évek humanizációs törekvéseivel szemben, az emberi erőforrás optimálisabb kihasználása révén elérni a költségek, a minőség, a termelékenység, a rugalmasság terén kitűzött célokat, elérni a dolgozók magasabb motivációs szintjét, az innovatív és rugalmas feladatvégzést, a komplex feladatok megoldását a vevőorientáltság jegyében

The Kaizen principle of personality

The study deals with a new aspect of training and development. By defining the validity and the competencies of the training method, the importance and the possible methodology of personality development are introduced. It is assumed that a mature personality, as a product of the individualizing process described by Jung, is a behavior-determining competency. Depending on the situation at times teaching is needed, at other times trainings, or in other cases the causes of failure related to behavior should be analyzed. If cognitive understanding is to be influenced, a teaching method should be applied, if behavioral change is aimed at, training is to be implemented, and if the causes of the behavior are to be explored other methods should be foun

Kísérletek a közgazdászképzés megújítására a Pécsi Tudományegyetem közgazdaságtudományi Karán

Szerkesztő: Dobay Péter | Cím: Kísérletek a közgazdászképzés megújítására a Pécsi Tudományegyetem közgazdaságtudományi Karán | További szerzők: Szűcs Krisztián; Dobay Péter ; Jakopánecz Eszter; Titkos Csaba; Galambosné Tiszberger Mónika; Csapi Vivien; Bedő Zsolt; Bányai Edit; Kruzslicz Ferenc; Sipos Norbert; Baczur Roland; Kehl Dániel; Mátyás Judit; Budai Eleonóra | Megjelenési adatok: Cultura Oeconomica Alapítvány, Pécs, 2020. | ISBN: 978-963-429-502-0 --- A Közgazdaságtudományi Karon mindig fontosnak tartottuk az innovációt, az adott korban érvényes kihívásoknak való megfelelést, a hallgatóorientált gondolkodást és működést. Az ezredforduló táján „még csak” beszéltünk róla, hogy a fiatal generáció „más”, de pontosan talán nem is tudtuk, hogy miben. Láttuk, persze, hogy az új technológia meghatározza majd a velük való foglalkozásokat, a kommunikációt, de a tantermi munka standardjai érdemben nem változtak. Nyilván voltak már korábban is a tipikustól eltérő megoldások: esettanulmányok, (kis)vállalati programok, stb., de az előadások frontálisak (egyoldalúak…) maradtak és többnyire a gyakorlatokra koncentráltak az atipikus megoldások. Közös volt ezekben, hogy a tartalomra és nem feltétlenül a módszertanra fókuszáltak, ezzel tették gyakorlatorientálttá a képzést, vagy az adott kurzust. Az elmúlt másfél évtizedben azonban ezen a területen is sok minden változott. Átalakult a képzési rendszer, megerősödött az alapképzés, korábban nem látott létszámú évfolyamok jelentek meg, s a külföldi hallgatókkal beáramlott egy másfajta oktatás-kultúra. Ezzel párhuzamosan a hallgatók információszerzési szokásai is jelentősen megváltoztak, hiszen többségében minden azonnal elérhetővé vált az interneten. A kérdés mára már az, hogyan használjuk ki ezeket a lehetőségeket, hogyan vonjuk be a technológiát a mindennapi munkánkba? Gyorsan átálltunk a kurzusokat támogató prezentációkra, de azt nem egységesen látjuk például, hogy ezek az anyagok megoszthatók, megosztandók-e? Beszereztünk olyan eszközöket is, amelyek lehetővé teszik, hogy a hallgatók eszközeik képernyőjét megosszák az órák alatt a többiekkel egy projektoron keresztül. Ezt sajnos, még csak kevesen használjuk ki. Nem úgy a kvízeket, gyors teszteket. Emlékszem, amikor Kehl Dani a Fiatal Oktatók Klubja egyik találkozóján bemutatta a Kahoot-ot. Ennek az eszköznek olyan sikere lett az oktatók körében, hogy egy évvel később a hallgatói képviselők az angol nyelvű képzés Board of Studies meeting-jén már panaszkodtak a „terhelés”, az előre-készülés elvárása miatt. Kellett ehhez persze a Visiting Scholar Program is, amely az elmúlt években több, mint egytucat kolléga észak-amerikai tapasztalatszerzését segítette oktatásmódszertani területen. Merthogy többségünk nem szerzett pedagógiai végzettséget, az oktatásmódszertant egymástól, elöljáróinktól tanultuk, illetve saját magunk fejlesztettük, igazítottuk egyéni stílusunkhoz. Szerencsére, többen hoztak haza az USA-ból és Kanadából olyan közelítéseket, amelyek segítségünkre vannak a jelenben és még a jövőben is. Nem egyszerű, nem magától értetődő az átállás, de mind több Kolléga vágott bele – ahogy ez a kötet is mutatja – és nagyrészt pozitívak a tapasztalatok. Ezért is örültem annak, hogy egy DOBszerdán, a második oktatásmódszertani tréningsorozat meghirdetéséhez kapcsolódóan Dobay profeszszor úr felvetette, hogy a Cultura Oeconomica Alapítvány segítségével kiadható lehetne egy ilyen témájú „tapasztalatgyűjtemény”. Köszönöm mindazoknak, akik részt vettek a kötetben foglalt tanulmányok összeállításában, hogy megosztják tapasztalataikat a Kar közösségével és bízom benne, hogy mindannyian haszonnal forgatjuk majd - még azok is, akik ma még óvakodnak attól, hogy komolyabb változásokat hajtsanak végre a tanteremben alkalmazott módszertani megoldásaikon