Empirical research on corporate strategies in Hungarian Dairy Industry

t

A családi állapot és a férfi vezetői szerepek kapcsolatának a vizsgálata

Jelen tanulmányunk egy korábbi cikkünk (Kőműves et al., 2022) folytatása. Ebben a publikációban a családi állapot és a férfi vezetői szerepek kapcsolatát vizsgáljuk. A kutatási kérdésünk: a családi állapot alapján a férfi vezetők vajon különböznek-e a vezetői szerepeik megítélésében? A mintavétel hólabda módszerrel történt, a válaszadók száma 212 fő, így a minta nem tekinthető reprezentatívnak, a levont következtetések nem generalizálhatóak, csak az adott mintán tekinthetők validnak. Kutatási kérdéseink igazolásához ANOVA-t, LSD post hoc tesztet és Khínégyzet próbát alkalmaztunk. A vizsgálati kérdésünkre a válasz, hogy a férfi vezetők a családi állapot függvényében különböznek a vezetői szerepeik megítélésében. A kérdések verifikálása alapján kijelenthetjük, hogy: a családi állapot meghatározza, hogy a válaszadók mely vezetői tényezőket tartják fontosnak a vezetői sikeresség megítélése tekintetében. A családi állapot alapján a válaszadók eltérően ítélik meg a családi élet és a sikeres vezetői szerep összeegyeztethetőségét. A kutatómunkát a jövőben szeretnénk folytatni annak a vizsgálatával, hogy a férfiak és a nők esetében a családi állapot eltérően hat-e a vezetési szerepekkel kapcsolatos attitűdökre. Abstract: This study is a continuation of an earlier article (Kőműves et al., 2022). In this publication, we examine the relationship between marital status and male leadership roles. The research question is: do male leaders differ in the perception of their leadership roles based on their marital status. We are testing two hypotheses related to our research question. Sampling is carried out using the snowball method, the number of respondents is 212, therefore the sample is not considered representative and the conclusions drawn cannot be generalised and can only be considered valid on the sample. To confirm the hypotheses, ANOVA, LSD post hoc test and Chi-square tests are used. The answer to our research question is that male leaders differ in their perceptions of their leadership roles depending on their marital status. Based on the verification of the hypotheses: the marital status determines which leadership factors are considered important by the respondents in terms of determining leadership success; the marital status determines which leadership styles are considered effective; respondents perceive the reconciliation of family life and successful leadership role differently according to marital status. In the future, we would like to continue this research by investigating whether marital status affects attitudes towards leadership roles differently for men and women

Generációs hatás a munkahelyi konfliktusokban

A munkahelyi konfliktusok az élet állandó tényezői, azonban a konfliktusok megítélése, kezelése és azok megélése egyénenként változó lehet. Számos kutatás foglalkozik a klasszikus meghatározás szerinti generációk (boomer, X, Y és Z) különböző munkahelyi aspektusaival. Jelen tanulmány központi témájának a generációk közötti konfliktusok elemzését választották a szerzők. Kutatásuk során arra keresték a választ, hogy munkahelyi környezetben a különböző korosztályú emberek között kialakuló nézeteltérések valóban generációs problémákból fakadnak-e, tényegesen létezik-e az a szakadék a fiatal és idősebb munkavállaló között, amely a munkahelyi konfliktusok kialakításában szerepet játszik. Kutatásuk alapján a különböző generációba tartozó munkavállalók eltérő módon viselkednek konfliktushelyzetben. A tartósan fennálló ellentétek káros hatásai azonosíthatók egyéni és szervezeti dimenzióban egyaránt. A fiatal munkavállalók konfliktushelyzetben inkább versengők, a konfliktusokat destruktív jelenségként ítélik meg, míg a boomereket inkább az együttműködő magatartás jellemzi. A különböző generációk tagjai egyetértenek abban, hogy a munkahelyi konfliktusok jellemzően értékrendi és kommunikációs tényezőkre vezethetők vissza. Következtetésük alapján a munkahelyi konfliktusok negatív hatásai csökkenthetők a szervezetek értékalapú munkaerő-kiválasztási és -beillesztési kompetenciáinak fejlesztésével

Munkaerő-megtartási stratégiák és kihívások élelmiszerfeldolgozóipari példán keresztül

Based on the peculiarities of today’s labor market, we can see quite a lot of research papers about labor shortage, labor force fluctuaction and employee retention. Most of these papers are based on the aspects of the employer. This research focuses on analyzing and evaluating the most commonly used labor retention techniques used by companies. The publishers were trying to find out which factors were the most important in earning and employee’s loyalty, to strenghten a company’s employee retention. Based on the research, we can identify having a steady job as one of the most important factors, and that (material) benefits are not as important, as they used to be. To lower fluctuation and to strenghten labor retention, an important first step is to create an adequate workplace atmosphere, in which the main role falls to the leadership, and to affiliative coworkers. The fact that different measures will have different results can also be determined. There is a difference between the preferences of different labor groups, which makes the assessment of every worker’s individual need a company’s necessity, in hope of effective labor retainment

Munkaerő-megtartási stratégiák és kihívások élelmiszerfeldolgozóipari példán keresztül

Based on the peculiarities of today’s labor market, we can see quite a lot of research papers about labor shortage, labor force fluctuaction and employee retention. Most of these papers are based on the aspects of the employer. This research focuses on analyzing and evaluating the most commonly used labor retention techniques used by companies. The publishers were trying to find out which factors were the most important in earning and employee’s loyalty, to strenghten a company’s employee retention. Based on the research, we can identify having a steady job as one of the most important factors, and that (material) benefits are not as important, as they used to be. To lower fluctuation and to strenghten labor retention, an important first step is to create an adequate workplace atmosphere, in which the main role falls to the leadership, and to affiliative coworkers. The fact that different measures will have different results can also be determined. There is a difference between the preferences of different labor groups, which makes the assessment of every worker’s individual need a company’s necessity, in hope of effective labor retainment

Munkavállalói attitűdök és az ipar 4.0

One of the most controversial topic’s of the labour market is the workplace effects of automation, and it’s impacts. Industry 4.0 and automation could bring enormous change in the near-future, both in the economy, and in the labour market. The effects of these changes – positive, and negative ones too – are depending on different factors: the pace of automation, effective laws, the preparedness and attitude of countries, companies, and employees will all play a role in the impacts of Industry 4.0. In this research, we are trying to find out how the Hungarian employees think about the topic’s biggest questions, and how do they relate to automation, concerning their own job, and the labour market as a whole. In this research we found that the interviewed employees have a more positive view on the possible future impacts of automation, than what international researches suggest, and that they mostly think of automation as an opportunity, and not as a threat