Nuorten aikuisten syrjäytymiseen liittyvät tekijät ja sosiaali- ja terveyspalveluiden ajoittuminen

Päätöksenteossa ei tunnisteta riittävän hyvin syrjäytymisen taustalla olevia syitä ja olosuhteita. Tämä johtaa pistemäisiin ratkaisuihin ja usein ihmisten pallotteluun ja ongelmien monimutkaistumiseen. Tarjottavat palvelut ja todelliset tarpeet eivät myöskään välttämättä kohtaa. Tässä tutkimuksessa kouluttamattomuutta 25-vuotiaana ja pitkittynyttä työttömyyttä 25–28-vuotiaana tarkastellaan syrjäytymisenä, jolloin tietyt elämänkaarelle normaalisti kuuluvat asiat ovat jääneet saavuttamatta.Tässä tutkimuksessa selvitettiin Kansallinen syntymäkohortti 1987 -rekisteriaineiston avulla (N=60 069), kuinka suurta osuutta ikäluokasta syrjäytyminen koskee aikuisuudessa, sekä miten syrjäytyminen jakaantuu sukupuolittain. Tutkimuksessa selvitettiin myös, mitkä tekijät lapsuudessa ja nuoruudessa liittyvät syrjäytymiseen, sekä näiden tekijöiden yleisyyttä koulutettujen työllisten, koulutettujen työttömien, kouluttamattomien työllisten sekä syrjäytyneiden ryhmien välillä. Tutkimuksessa tarkasteltiin myös lapsuuden ja nuoruuden sosiaali- ja terveyspalveluiden käyntimääriä ja ajoittumista koulutettujen työllisten ja syrjäytyneiden ryhmissä. Ikäluokasta 3,7 prosenttia eli 2186 henkilöä voitiin kouluttamattomuuden ja pitkäaikaisen työttömyyden vuoksi lukea kuuluvan syrjäytyneiden ryhmään 25–28-vuotiaana. Enemmistö heistä oli miehiä. Kouluttamattomuus oli pitkäaikaista työttömyyttä vahvemmin yhteydessä muihin ongelmiin, ja syrjäytyneillä voitiin nähdä jo lapsuudessa ja nuoruudessa useita muita omia ja perheeseen liittyviä ongelmia. Syrjäytymiseen liittyvissä tekijöissä voitiin nähdä eroja sukupuolen mukaan. Huomattavaa oli, että syrjäytyneiden ryhmän sosiaali- ja terveyspalveluiden käyttö ja ajoitus erosivat merkitsevästi koulutettujen työllisten ryhmän palveluiden käytöstä. Tämän tutkimuksen tulokset vahvistavat, että koulutus ja työelämään kiinnittyminen kietoutuvat voimakkaasti toisiinsa ja myös aiemman elämän hyvinvointiongelmat ovat näihin voimistuen yhteydessä. Tutkimus täydentää aiempaa tietoa syrjäytymiseen liittyvistä tekijöistä ja sukupuolittuneisuudesta. Tutkimus tuo myös lisätietoa palvelujärjestelmän suhteesta syrjäytymiseen

Laatukäsikirja elämän loppuvaiheen hoitoon iäkkäiden ihmisten palveluissa

Laatukäsikirja elämän loppuvaiheen hoitoon iäkkäiden ihmisten palveluissa on tarkoitettu laatuoppaaksi iäkkäiden ihmisten palveluita tarjoaviin toimintayksikköihin, kuten palveluasumiseen, laitoshoitoon ja kotihoitoon tai perhehoitoon. Se on suunnattu erityisesti palveluiden järjestäjille ja lähijohtajille työvälineeksi hoidon, lähijohtamisen ja omavalvonnan laadun kehittämiseen elämän loppuvaiheessa. Käsikirja sisältää perustietoa hoidon laadun mittaamisesta, laadun osatekijöistä ja laatujohtamisesta iäkkäiden ihmisten palveluissa sekä ehdotuksia elämän loppuvaiheen hoidon laadun seurantaan. Sitä voidaan käyttää yksilötason hoidosta valtakunnalliseen vertailuun ja kehittämiseen. Käsikirja koostuu kahdesta osasta: 1. Hyvän laadun tuottamisen kuvauksesta toimintayksikössä sisältäen hahmotelman ehdotettujen indikaattoreiden käyttöalueista 2. Ehdotuksesta iäkkäiden ihmisten palveluille soveltuvista elämän loppuvaiheen laatuindikaattoreist

Osastonhoitajan työ erikoissairaanhoidossa 1990-luvulla ja 2000-luvulla - toimivalta, vastuullisuus ja asiantuntijuus lähijohtajuudessa

ylhäältä velvoittaen latistettu, alhaalta vaatien litistetty, sivuilta kadehtien kavennettu, joka taholta liikaa vaadittu Oheinen sitaatti on yhden osastonhoitajan osuva kuvaus osastonhoitajan työstä 1990-luvulla. Osastonhoitajat edustavat tärkeää lähijohtajien joukkoa terveydenhuollossa, mutta mitä on lähijohtajan työ terveydenhuollossa? On helppo esittää vaatimuksia esimiestyölle vedoten esimerkiksi työviihtyvyystutkimuksiin, mutta moniko loppujen lopuksi tietää, mitä kaikkea lähijohtajat tekevät? Olipa maanosa mikä tahansa, hoitotyön johtamisen välitön ympäristö on muuttunut. Monissa maissa puhuttiin aina 1980-luvulle saakka palveluiden laajentumisesta, nyt jatkuvasta muutoksesta sekä niukkojen resurssien kohdentamisesta. Hoitotyön ammattitaitovaatimukset ovat muuttuneet jatkuvissa koulutusuudistuksissa ja ammattitaitoisen työvoiman puute näyttää olevan säännöllisin väliajoin ilmaantuva haaste johtamiselle. Hoitotyössä muutoksia tuottavat tänä päivänä myös kansainvälistyminen ja monikulttuurisuus. Maanosasta tai maasta riippumatta hoitotyössä haasteena on ollut pyrkimys tunnistaa oma vastuualue potilaiden hoitamisessa. Tällöin korostuvat itsenäisyys, ammatillisuus ja päätöksentekoon osallistuminen. Kirjallisuuden perusteella osastonhoitajien terveydenhuollon lähijohtajina odotetaan yhdistävän asioiden ja ihmisten johtamista, edistävän ja varmistavan laadukasta potilashoitoa sekä pyrkivän saavuttamaan organisaation päämäärä ja tavoitteet. Osastonhoitajien odotetaan yhdistävän sekä inhimilliset johtamistaidot että kliiniset taidot sekä tarkastelevan asioita monesta näkökulmasta moniammatillisuutta korostaen. Osastonhoitajan tulisi saada sekä työntekijät, että myös itsensä motivoitua vaativaan työhön. Miten tämä kaikki tapahtuu? Osastonhoitajat hyödyntävät hoitotieteellistä tietopohjaansa muokkaamalla esimerkiksi työnkuvaansa erilaisten hoitotyön toimintamallien mukaan, mutta samalla he toimivat osana laajempaa kokonaisuutta soveltaen organisaatiotasolla valittuja johtamismalleja ja työvälineitä. Sekä omahoitajuutta korostavassa hoitotyön toimintamallissa että erilaisissa johtamismalleissa on tavoitteena saada toiminta vaikuttavaksi. Samoin niihin kaikkiin liitetään myös sellaiset käsitteet kuin valta, vastuu ja vastuullisuus. Miten esimerkiksi nämä käsitteet näkyvät konkreettisesti sairaalassa työskentelevän osastonhoitajan työssä, on vähän tutkittu alue. Osastonhoitajan työtä voidaan ja tuleekin tarkastella paitsi toimivallan myös vastuullisuuden näkökulmasta. Toimivalta osastonhoitajan työssä liittyy järjestelemiseen, yhteistyön tekemiseen sekä tietokeskuksena olemiseen. Vastuullisuuden käsite sisältää taas osaamisen varmistamisen, tukijana sekä kehittäjänä olemisen. Omana tehtäväalueena on lisäksi varsinainen substanssiosaaminen eli hoitotyö, joka luo raamit ja toimintaympäristön osastonhoitajan lähijohtamiselle. Toimivallan, vastuullisuuden ja hoitotyön tekemisen kuvauksia täydentävät osastonhoitajan omien lähtökohtien tunnistaminen sekä eteenpäin suuntautuminen työssä. Osastonhoitajat ovat siirtyneet välittömän ja välillisen hoitotyön tekemisestä enemmän hoitotyön johtajiksi. Tyytyväisten ja työnkuvaansa vähemmän tyytyväisten osastonhoitajien suhteellinen osuus on tämä tutkimuksen mukaan ajasta riippumaton. Tyytyväinen osastonhoitaja oli löytänyt tasapainon kokonaistyössään. Arvioimalla ulkopuolelta tuotuja ja terveydenhuoltoon sovellettuja erilaisia johtamismalleja sekä omahoitajamalliin perustuvaa hoitotyötä osastonhoitajan työssä pystyttiin tässä tutkimuksessa näyttämään hoitotyön vahvuus terveydenhuollossa. Osastonhoitajat olivat yhdistäneet hoitotyön ja johtamisen asiantuntijuudet lähijohtajan asiantuntijuudeksi. Terveydenhuollon sisältäkin on siis mahdollisuus löytää käytännön johtamismalleja.AIM: The head nurse s work was studied, described and compared in different hospital environments at different times. Three different management models were also evaluated: the management by objects, the total quality management model and the balanced score card model. Also the nursing science and nursing background in head nurses work descriptions were evaluated. METHOD: The data was collected from the head nurses of Pirkanmaa Health District. In the 1990 s (n=111 individuals) and the 2000 s (n=44 individuals) head nurses kept the diaries about their work. The focus group method was used (n=8 groups) as well. The data was analysed with the qualitative content analysis method and was described with several categories. The same data was re-analysed with quantitative content analysis method and statistical analyses. RESULTS: Head nurse s work was found to contain the activities like organizing, co-operating and communicating. These activities were determined as the responsibility activities. The activities such as supporting, assuring the skills and knowledge of the staff, and developing activities were determined as the accountability activities. Head nurses also worked in direct and indirect nursing as well acted as an authority of nursing. In addition the tasks nobody else did belonged to the head nurse. The recognition of one s own working background was connected closely to head nurse s own empowerment experience. The specific area was a goal-oriented head nurse. This goal-orientation was realized by different quality questions and discussion of the future. Head nurses work descriptions varied between university and rural hospital, between psychiatric and somatic nursing and in different sizes of wards. The head nurse s work changed in this millennium mainly to less working both in direct and indirect nursing. The head nurse s role had changed from being a nurse to leading the nursing. The nursing model called the shared governance model was implemented widely in this millennium. The head nurses seemed to integrate different leadership models into their daily working patterns successfully. Head nurse s satisfaction depended on the balance between different activities and roles. A new working model of immediate superiority was also created. CONCLUSION: The expert head nurse integrates both the authority of leading and the authority of nursing. The empowered head nurse shows both the responsibility and accountability in one s own working patterns. The satisfaction of the head nurse is a balanced composition of the responsibility activities, accountability activities and nursing

Osastonhoitajan työ erikoissairaanhoidossa 1990-luvulla ja 2000-luvulla - toimivalta, vastuullisuus ja asiantuntijuus lähijohtajuudessa

ylhäältä velvoittaen latistettu, alhaalta vaatien litistetty, sivuilta kadehtien kavennettu, joka taholta liikaa vaadittu Oheinen sitaatti on yhden osastonhoitajan osuva kuvaus osastonhoitajan työstä 1990-luvulla. Osastonhoitajat edustavat tärkeää lähijohtajien joukkoa terveydenhuollossa, mutta mitä on lähijohtajan työ terveydenhuollossa? On helppo esittää vaatimuksia esimiestyölle vedoten esimerkiksi työviihtyvyystutkimuksiin, mutta moniko loppujen lopuksi tietää, mitä kaikkea lähijohtajat tekevät? Olipa maanosa mikä tahansa, hoitotyön johtamisen välitön ympäristö on muuttunut. Monissa maissa puhuttiin aina 1980-luvulle saakka palveluiden laajentumisesta, nyt jatkuvasta muutoksesta sekä niukkojen resurssien kohdentamisesta. Hoitotyön ammattitaitovaatimukset ovat muuttuneet jatkuvissa koulutusuudistuksissa ja ammattitaitoisen työvoiman puute näyttää olevan säännöllisin väliajoin ilmaantuva haaste johtamiselle. Hoitotyössä muutoksia tuottavat tänä päivänä myös kansainvälistyminen ja monikulttuurisuus. Maanosasta tai maasta riippumatta hoitotyössä haasteena on ollut pyrkimys tunnistaa oma vastuualue potilaiden hoitamisessa. Tällöin korostuvat itsenäisyys, ammatillisuus ja päätöksentekoon osallistuminen. Kirjallisuuden perusteella osastonhoitajien terveydenhuollon lähijohtajina odotetaan yhdistävän asioiden ja ihmisten johtamista, edistävän ja varmistavan laadukasta potilashoitoa sekä pyrkivän saavuttamaan organisaation päämäärä ja tavoitteet. Osastonhoitajien odotetaan yhdistävän sekä inhimilliset johtamistaidot että kliiniset taidot sekä tarkastelevan asioita monesta näkökulmasta moniammatillisuutta korostaen. Osastonhoitajan tulisi saada sekä työntekijät, että myös itsensä motivoitua vaativaan työhön. Miten tämä kaikki tapahtuu? Osastonhoitajat hyödyntävät hoitotieteellistä tietopohjaansa muokkaamalla esimerkiksi työnkuvaansa erilaisten hoitotyön toimintamallien mukaan, mutta samalla he toimivat osana laajempaa kokonaisuutta soveltaen organisaatiotasolla valittuja johtamismalleja ja työvälineitä. Sekä omahoitajuutta korostavassa hoitotyön toimintamallissa että erilaisissa johtamismalleissa on tavoitteena saada toiminta vaikuttavaksi. Samoin niihin kaikkiin liitetään myös sellaiset käsitteet kuin valta, vastuu ja vastuullisuus. Miten esimerkiksi nämä käsitteet näkyvät konkreettisesti sairaalassa työskentelevän osastonhoitajan työssä, on vähän tutkittu alue. Osastonhoitajan työtä voidaan ja tuleekin tarkastella paitsi toimivallan myös vastuullisuuden näkökulmasta. Toimivalta osastonhoitajan työssä liittyy järjestelemiseen, yhteistyön tekemiseen sekä tietokeskuksena olemiseen. Vastuullisuuden käsite sisältää taas osaamisen varmistamisen, tukijana sekä kehittäjänä olemisen. Omana tehtäväalueena on lisäksi varsinainen substanssiosaaminen eli hoitotyö, joka luo raamit ja toimintaympäristön osastonhoitajan lähijohtamiselle. Toimivallan, vastuullisuuden ja hoitotyön tekemisen kuvauksia täydentävät osastonhoitajan omien lähtökohtien tunnistaminen sekä eteenpäin suuntautuminen työssä. Osastonhoitajat ovat siirtyneet välittömän ja välillisen hoitotyön tekemisestä enemmän hoitotyön johtajiksi. Tyytyväisten ja työnkuvaansa vähemmän tyytyväisten osastonhoitajien suhteellinen osuus on tämä tutkimuksen mukaan ajasta riippumaton. Tyytyväinen osastonhoitaja oli löytänyt tasapainon kokonaistyössään. Arvioimalla ulkopuolelta tuotuja ja terveydenhuoltoon sovellettuja erilaisia johtamismalleja sekä omahoitajamalliin perustuvaa hoitotyötä osastonhoitajan työssä pystyttiin tässä tutkimuksessa näyttämään hoitotyön vahvuus terveydenhuollossa. Osastonhoitajat olivat yhdistäneet hoitotyön ja johtamisen asiantuntijuudet lähijohtajan asiantuntijuudeksi. Terveydenhuollon sisältäkin on siis mahdollisuus löytää käytännön johtamismalleja.AIM: The head nurse s work was studied, described and compared in different hospital environments at different times. Three different management models were also evaluated: the management by objects, the total quality management model and the balanced score card model. Also the nursing science and nursing background in head nurses work descriptions were evaluated. METHOD: The data was collected from the head nurses of Pirkanmaa Health District. In the 1990 s (n=111 individuals) and the 2000 s (n=44 individuals) head nurses kept the diaries about their work. The focus group method was used (n=8 groups) as well. The data was analysed with the qualitative content analysis method and was described with several categories. The same data was re-analysed with quantitative content analysis method and statistical analyses. RESULTS: Head nurse s work was found to contain the activities like organizing, co-operating and communicating. These activities were determined as the responsibility activities. The activities such as supporting, assuring the skills and knowledge of the staff, and developing activities were determined as the accountability activities. Head nurses also worked in direct and indirect nursing as well acted as an authority of nursing. In addition the tasks nobody else did belonged to the head nurse. The recognition of one s own working background was connected closely to head nurse s own empowerment experience. The specific area was a goal-oriented head nurse. This goal-orientation was realized by different quality questions and discussion of the future. Head nurses work descriptions varied between university and rural hospital, between psychiatric and somatic nursing and in different sizes of wards. The head nurse s work changed in this millennium mainly to less working both in direct and indirect nursing. The head nurse s role had changed from being a nurse to leading the nursing. The nursing model called the shared governance model was implemented widely in this millennium. The head nurses seemed to integrate different leadership models into their daily working patterns successfully. Head nurse s satisfaction depended on the balance between different activities and roles. A new working model of immediate superiority was also created. CONCLUSION: The expert head nurse integrates both the authority of leading and the authority of nursing. The empowered head nurse shows both the responsibility and accountability in one s own working patterns. The satisfaction of the head nurse is a balanced composition of the responsibility activities, accountability activities and nursing

Huono johtaminen hoitotyössä : kirjallisuuskatsaus huonoon johtamiseen ja sen seurauksiin hoitotyön kontekstissa

Huonon johtamisen on osoitettu olevan työpaikoilla yleinen ongelma, jolla on haitallisia vaikutuksia kaikille organisaatiossa toimijoille. Kyseisen ongelman ymmärtäminen edellyttää huonon johtamisen ilmenemismuotojen tunnistamista ja seuraamusten arvioimista. Tämän tutkimuksen tarkoituksena oli kuvata hoitotyön kontekstissa tapahtuvaa huonoa johtamista ja sen aiheuttamia seurauksia. Tutkimusilmiöön haettiin vastauksia seuraavilla kysymyksillä: 1) Miten huono johtaminen ilmenee hoitotyön johtamisessa? 2) Millaisia seurauksia huonolla johtamisella on hoitotyössä? Tutkimuksen kohteena olivat vuosina 2006 – 2016 julkaistut suomalaiset ja kansainväliset, huonoa johtamista käsittelevät hoitotieteelliset tutkimukset. Tutkimusmateriaali kerättiin kirjallisuuskatsauksen menetelmällä elektronisista tietokannoista sekä alan tieteellisistä aikakausijulkaisuista. Tutkimusaineisto koostui 19 tutkimuksesta, joissa oli empiirisesti tutkittu hoitotyön esimiesten johtamiskäyttäytymistä tai johtamistyyliä sekä huonon johtamisen aiheuttamia seurauksia. Alkuperäistutkimukset analysoitiin sisällönanalyysillä. Katsauksen tulosten perusteella huonoa johtamista esiintyi hoitotyössä epäammatillisena johtamisena ja johtamisvajeena. Epäammatillisuus ilmeni epäoikeidenmukaisena vallankäyttönä, epäasiallisena johtamistoimintana sekä kontrolloivina johtamiskäytänteinä. Johtamisvaje ilmeni passiivisena johtamisena, esimiehen riittämättömänä osallistumisena työyksikön toimintaan sekä työtehtävien laiminlyöntinä. Tulosten mukaan hoitotyön esimiehet toimivat muun muassa työpaikkakiusaajina ja käyttivät esimiesasemaansa väärin. Osastonhoitajat saattoivat myös vältellä johtamista. Huono johtaminen heikensi työntekijöiden terveyttä ja työyhteisön sisäistä toimivuutta. Lisäksi se vahingoitti hoitotyön professionaalista orientaatiota; huono johtaminen vaikutti negatiivisesti muun muassa hoitajien työtyytyväisyyteen, sitoutumiseen ja työstä suoriutumiseen. Kirjallisuuskatsauksen tulokset osoittavat, että huonolla johtamisella on destruktiivisia piirteitä hoitotyössä. Huono johtaminen vahingoittaa sekä yksittäisen työntekijän että terveydenhuollon organisaatioiden voimavaroja, ja muodostaa riskin työyhteisöjen inhimilliselle ja sosiaaliselle kestävyydelle.Poor leadership has been shown to be a common problem in the workplace with detrimental consequences affecting all people involved in the organisation. Understanding this problem requires identifying the different manifestations and evaluating the consequences of poor leadership. The purpose of this thesis was to describe poor leadership and its consequences in the context of nursing. The study aimed to answer the following questions: 1) How is poor leadership displayed in nursing leadership? 2) What are the consequences of poor leadership in nursing? This study focused on researching Finnish and international scientific publications from 2006 to 2016 with the topic of poor leadership in nursing. The data were collected by using the literature review method and applying it to electronic databases as well as scientific periodicals. The research material consisted of 19 studies, in which nurse managers’ leadership behaviour or leadership style, and the consequences of poor leadership, had been studied empirically. The data were analysed using content analysis. Based on the results of the literature review, poor leadership in nursing appeared as unprofessionalism and leadership deficit. Unprofessional leadership emerged as the unjust use of power, inappropriate leadership behaviour, as well as controlling leadership practices. Leadership deficit presented as passive leadership, ineffective leader participation in the workplace, and negligence of leadership responsibilities. According to the results, nurse managers were the perpetrators of workplace bullying, and they also conducted abusive supervision and avoidant leadership. Poor leadership diminished the health of employees and the inner functionality of the workgroup. Furthermore, poor leadership damaged the professional orientation of nursing; it had negative effects on nurses’ job satisfaction, commitment, and work performance. The results of the literary review suggest that poor leadership has destructive qualities in nursing. Poor leadership damages not only the individual employee, but also the resources of organisations, and it creates a risk for the humane and social sustainability of work communities

Osastonhoitajan työ erikoissairaanhoidossa 1990-luvulla ja 2000-luvulla - toimivalta, vastuullisuus ja asiantuntijuus lähijohtajuudessa

ylhäältä velvoittaen latistettu, alhaalta vaatien litistetty, sivuilta kadehtien kavennettu, joka taholta liikaa vaadittu Oheinen sitaatti on yhden osastonhoitajan osuva kuvaus osastonhoitajan työstä 1990-luvulla. Osastonhoitajat edustavat tärkeää lähijohtajien joukkoa terveydenhuollossa, mutta mitä on lähijohtajan työ terveydenhuollossa? On helppo esittää vaatimuksia esimiestyölle vedoten esimerkiksi työviihtyvyystutkimuksiin, mutta moniko loppujen lopuksi tietää, mitä kaikkea lähijohtajat tekevät? Olipa maanosa mikä tahansa, hoitotyön johtamisen välitön ympäristö on muuttunut. Monissa maissa puhuttiin aina 1980-luvulle saakka palveluiden laajentumisesta, nyt jatkuvasta muutoksesta sekä niukkojen resurssien kohdentamisesta. Hoitotyön ammattitaitovaatimukset ovat muuttuneet jatkuvissa koulutusuudistuksissa ja ammattitaitoisen työvoiman puute näyttää olevan säännöllisin väliajoin ilmaantuva haaste johtamiselle. Hoitotyössä muutoksia tuottavat tänä päivänä myös kansainvälistyminen ja monikulttuurisuus. Maanosasta tai maasta riippumatta hoitotyössä haasteena on ollut pyrkimys tunnistaa oma vastuualue potilaiden hoitamisessa. Tällöin korostuvat itsenäisyys, ammatillisuus ja päätöksentekoon osallistuminen. Kirjallisuuden perusteella osastonhoitajien terveydenhuollon lähijohtajina odotetaan yhdistävän asioiden ja ihmisten johtamista, edistävän ja varmistavan laadukasta potilashoitoa sekä pyrkivän saavuttamaan organisaation päämäärä ja tavoitteet. Osastonhoitajien odotetaan yhdistävän sekä inhimilliset johtamistaidot että kliiniset taidot sekä tarkastelevan asioita monesta näkökulmasta moniammatillisuutta korostaen. Osastonhoitajan tulisi saada sekä työntekijät, että myös itsensä motivoitua vaativaan työhön. Miten tämä kaikki tapahtuu? Osastonhoitajat hyödyntävät hoitotieteellistä tietopohjaansa muokkaamalla esimerkiksi työnkuvaansa erilaisten hoitotyön toimintamallien mukaan, mutta samalla he toimivat osana laajempaa kokonaisuutta soveltaen organisaatiotasolla valittuja johtamismalleja ja työvälineitä. Sekä omahoitajuutta korostavassa hoitotyön toimintamallissa että erilaisissa johtamismalleissa on tavoitteena saada toiminta vaikuttavaksi. Samoin niihin kaikkiin liitetään myös sellaiset käsitteet kuin valta, vastuu ja vastuullisuus. Miten esimerkiksi nämä käsitteet näkyvät konkreettisesti sairaalassa työskentelevän osastonhoitajan työssä, on vähän tutkittu alue. Osastonhoitajan työtä voidaan ja tuleekin tarkastella paitsi toimivallan myös vastuullisuuden näkökulmasta. Toimivalta osastonhoitajan työssä liittyy järjestelemiseen, yhteistyön tekemiseen sekä tietokeskuksena olemiseen. Vastuullisuuden käsite sisältää taas osaamisen varmistamisen, tukijana sekä kehittäjänä olemisen. Omana tehtäväalueena on lisäksi varsinainen substanssiosaaminen eli hoitotyö, joka luo raamit ja toimintaympäristön osastonhoitajan lähijohtamiselle. Toimivallan, vastuullisuuden ja hoitotyön tekemisen kuvauksia täydentävät osastonhoitajan omien lähtökohtien tunnistaminen sekä eteenpäin suuntautuminen työssä. Osastonhoitajat ovat siirtyneet välittömän ja välillisen hoitotyön tekemisestä enemmän hoitotyön johtajiksi. Tyytyväisten ja työnkuvaansa vähemmän tyytyväisten osastonhoitajien suhteellinen osuus on tämä tutkimuksen mukaan ajasta riippumaton. Tyytyväinen osastonhoitaja oli löytänyt tasapainon kokonaistyössään. Arvioimalla ulkopuolelta tuotuja ja terveydenhuoltoon sovellettuja erilaisia johtamismalleja sekä omahoitajamalliin perustuvaa hoitotyötä osastonhoitajan työssä pystyttiin tässä tutkimuksessa näyttämään hoitotyön vahvuus terveydenhuollossa. Osastonhoitajat olivat yhdistäneet hoitotyön ja johtamisen asiantuntijuudet lähijohtajan asiantuntijuudeksi. Terveydenhuollon sisältäkin on siis mahdollisuus löytää käytännön johtamismalleja.AIM: The head nurse s work was studied, described and compared in different hospital environments at different times. Three different management models were also evaluated: the management by objects, the total quality management model and the balanced score card model. Also the nursing science and nursing background in head nurses work descriptions were evaluated. METHOD: The data was collected from the head nurses of Pirkanmaa Health District. In the 1990 s (n=111 individuals) and the 2000 s (n=44 individuals) head nurses kept the diaries about their work. The focus group method was used (n=8 groups) as well. The data was analysed with the qualitative content analysis method and was described with several categories. The same data was re-analysed with quantitative content analysis method and statistical analyses. RESULTS: Head nurse s work was found to contain the activities like organizing, co-operating and communicating. These activities were determined as the responsibility activities. The activities such as supporting, assuring the skills and knowledge of the staff, and developing activities were determined as the accountability activities. Head nurses also worked in direct and indirect nursing as well acted as an authority of nursing. In addition the tasks nobody else did belonged to the head nurse. The recognition of one s own working background was connected closely to head nurse s own empowerment experience. The specific area was a goal-oriented head nurse. This goal-orientation was realized by different quality questions and discussion of the future. Head nurses work descriptions varied between university and rural hospital, between psychiatric and somatic nursing and in different sizes of wards. The head nurse s work changed in this millennium mainly to less working both in direct and indirect nursing. The head nurse s role had changed from being a nurse to leading the nursing. The nursing model called the shared governance model was implemented widely in this millennium. The head nurses seemed to integrate different leadership models into their daily working patterns successfully. Head nurse s satisfaction depended on the balance between different activities and roles. A new working model of immediate superiority was also created. CONCLUSION: The expert head nurse integrates both the authority of leading and the authority of nursing. The empowered head nurse shows both the responsibility and accountability in one s own working patterns. The satisfaction of the head nurse is a balanced composition of the responsibility activities, accountability activities and nursing

Ikääntyneiden kokemuksia päihteidenkäyttäjien vertaistukiryhmästä

Opinnäytetyön tarkoituksena oli selvittää ikääntyneiden päihteidenkäyttäjien kokemuksia päihteidenkäyttäjien vertaistukiryhmään osallistumisesta. Tavoitteena oli tuottaa tietoa osallistujien kokemuksista Helsingin kaupungin ikäerityiset vertaistukiryhmästä Tulevaisuuden sote-keskus -hankkeelle. Opinnäytetyön työelämäkumppanina toimi Tulevaisuuden sote-keskus -hankkeen projektiasiantuntija. Opinnäytetyö toteutettiin kvalitatiivisin tutkimusmenetelmin. Opinnäytetyön aineisto kerättiin puolistruktuoiduilla teemahaastatteluilla. Haastatteluihin osallistui ikäerityiset vertaistukiryhmistä neljä osallistujaa. Osallistujat olivat ikääntyneitä päihteidenkäyttäjiä, jotka haluavat vähentää päihteidenkäyttöä tai lopettaa sen kokonaan. Osallistujien käyttämä päihde oli alkoholi. Haastattelurungossa oli kaksi teemaa, jotka olivat ikääntyneet päihteidenkäyttäjät ja ryhmämuotoinen vertaistuki. Haastatteluista saatu aineisto analysoitiin induktiivisen sisällönanalyysin avulla. Opinnäytetyön tuloksissa korostui kokemus tasavertaisuuden merkityksestä, samankaltaisuuden kokemuksesta, yhteisestä ongelmasta, samanlaisesta elämäntilanteesta ja samanikäisyydestä. Lisäksi osallistujat kokivat vertaistukiryhmään osallistumisen positiivisena kokemuksena ja merkityksellisenä apuna alkoholin käytön vähentämisyrityksessä. Tuloksista voidaan päätellä ryhmämuotoisen vertaistuen tukevan ikääntyneiden omaa päätöstä vähentää tai lopettaa alkoholinkäyttö. Opinnäytetyöstä saatua tietoa voidaan hyödyntää työelämässä hankkeen jatkoa suunniteltaessa sekä vertaistukiryhmiä kehitettäessä. Sen tuloksia voidaan hyödyntää myös hankkeen mahdollisen vaikuttavuuden ja hyödyllisyyden tarkastelussa. Tulevaisuudessa olisi hyvä tarkastella ikäerityiset vertaistukiryhmien vaikutusta osallistujien päihteidenkäyttöön pidemmällä aikavälillä ja laajemmalla otannalla. Tällöin vertaistukiryhmiä olisi mahdollista kehittää toimivammiksi