Reputação das áreas de recursos humanos

Dissertação (mestrado)—Universidade de Brasília, Faculdade de Economia, Administração, Contabilidade e Ciência da Informação e Documentação, 2016.Apesar de várias evidências empíricas sobre a relação dos sistemas de recursos humanos com o desempenho organizacional, ainda há avanços significativos a serem alcançados. Acredita-se que a reputação das áreas de recursos humanos vem a ser uma variável negligenciada nesta literatura. Nos últimos 10 anos, em âmbito internacional, os estudos sobre a reputação aumentaram significantemente. Diversas medidas de reputação, no nível organizacional, foram propostas a fim de aumentar o grau de precisão deste constructo, ainda multifacetado. A reputação de uma unidade organizacional pode estar relacionada com a rotatividade dos seus colaboradores, com a implementação das suas políticas e práticas, com a motivação dos seus funcionários, entre outros aspectos. Esta pesquisa, de natureza qualitativa, ocorreu por meio de entrevistas e grupos focais em 11 órgãos públicos federais brasileiros, com a participação de 55 gestores e servidores das unidades de recursos humanos destes órgãos. Todas as 26 entrevistas e grupos focais foram gravadas e transcritas, a fim de possibilitar a análise de conteúdo dos dados. Este estudo contribui academicamente ao dimensionar teoricamente a reputação das áreas de recursos humanos na administração pública, a qual é formada por três fatores: credibilidade, confiança e qualidade do serviço. A identificação destes fatores oferece insights de estratégias organizacionais que as unidades de RH podem adotar para alterar sua reputação e tornar suas iniciativas mais efetivas. A percepção dos grupos de interesse da unidade também varia, sendo que a atuação do RH deve ser diferenciada para cada um deles. Alta gestão, gestores de linha e servidores, além da própria equipe da unidade de recursos humanos, foram identificados como os stakeholders relevantes para a atuação do RH. Por fim, sugere-se uma definição constitutiva do constructo reputação no âmbito do RH, a qual oferece reflexões importantes sobre a atuação da área.Although there are several empirical evidence on the relationship of human resource systems with organizational performance, there is still significant progress to be achieved. It is believed that the RH reputation is a variable that has been neglected in this literature. Over the past 10 years at the international scene, studies on the reputation have increased significantly. Several reputation measures at the organizational level have been proposed in order to increase the degree of accuracy of this construct, yet multifaceted. The reputation of an organizational unit can be related to the turnover of its employees, with the implementation of its policies and practices, with the motivation of its staff, among others results. This research, qualitative in nature, occurred through interviews and focus groups in 11 Brazilian federal agencies, with the participation of 55 managers and servers of the units of human resources of these bodies. All 26 interviews and focus groups were recorded and transcribed, in order to enable data content analysis. This study contributes to academy through the identification of the reputation dimensions of the areas of human resources in public administration, which is formed by three factors: credibility, trust and service quality. The identification of these factors provides insights from organizational strategies that HR units can take to change its reputation and develop most effective initiatives. The perception of HR constituents also varies and the HR activities should be differentiated for each of them. Senior management, line managers and employees, in addition to the own team of human resources unit, were identified as relevant stakeholders for HR performance. Finally, we suggest a definition for HR reputation, which offers important reflections on the area operation

Tentativa de operacionalização do modelo de gestão por competências na administração direta

Monografia (graduação)—Universidade de Brasília, Faculdade de Economia, Administração e Contabilidade, Departamento de Administração, 2013.Este estudo visou a criação de um questionário que verificasse a institucionalização do modelo de gestão por competências nos órgãos da administração direta. O estudo foi impulsionado pelo decreto 5707/06, o qual institui a gestão por competências nos órgãos do executivo federal. Pesquisas apontam que o modelo de gestão por competências não é adequado à realidade brasileira e que poucos órgãos avançaram significativamente na institucionalização do modelo. O instrumento de trabalho foi idealizado a partir dos processos de institucionalização propostos por Tolbert e Zucker (1999) e do modelo de gestão por competências de Brandão e Guimarães (2001). O instrumento passou por validação teórica e semântica. O estudo apontou diversas dificuldades no processo de validação teórica, devido, principalmente, às definições dos processos de institucionalização

Construção e validação de uma escala de reputação das áreas de recursos humanos na administração pública federal brasileira

Tese (doutorado) — Universidade de Brasília, Faculdade de Economia, Administração e Contabilidade e Gestão Pública, Programa de Pós-Graduação em Administração, 2021.Este estudo, de abordagem quantitativa, se propôs a construir e validar uma escala de reputação das áreas de recursos humanos da Administração Pública brasileira. O constructo “Reputação de RH” foi representado por 3 (três) fatores: confiança, credibilidade e qualidade. A partir desses fatores, foram elaborados 61 itens referentes à medida, os quais foram submetidos à validação teórica. O processo de validação teórica, conduzido por 6 juízes, resultou em 37 itens já com ajustes semânticos. Com esse resultado, procedeu-se à validação empírica dos dados, a qual ocorreu em 2 (dois) estudos distintos e sequenciais com amostras de 308 e 311 respondentes, respectivamente. Participaram deste estudo servidores públicos federais com alocação em órgãos da administração direta ou indireta dos poderes legislativo, executivo, judiciário e independentes. No primeiro estudo, os dados foram submetidos à Análise Fatorial Exploratória (AFE) e a um modelo Bifactor. Os resultados indicaram uma estrutura com 2 (dois) fatores: a) confiança e credibilidade; e b) qualidade. No segundo estudo, esse instrumento foi submetido à Análise Fatorial Confirmatória (AFC), a qual apresentou estruturas fatoriais adequadas para modelos com um ou dois fatores. Dessa forma, complementou-se a análise com evidências de validade a partir de medidas externas, as quais apontaram para uma interpretação unidimensional da medida da Reputação de RH. Os resultados indicam que a avaliação da reputação de RH é melhor quando analisada por: a) servidores da própria unidade de RH; b) servidores que afirmam ter contato com a unidade de RH; e c) membros da alta gestão. Os resultados também sugerem que a Reputação de RH está positivamente relacionada ao comprometimento e aos comportamentos de cidadania organizacionais, não havendo evidências de relação entre a reputação de RH e a intenção de rotatividade dos membros da unidade. O estudo conclui que a Reputação de RH é uma medida unidimensional, a qual representa as avaliações e os julgamentos emitidos por servidores, gestores e membros da alta gestão acerca das suas expectativas quanto à qualidade dos serviços prestados pelas áreas de gestão de pessoas.This study, with a quantitative approach, proposed to build and validate a reputation scale of the human resources areas of the Brazilian Public Administration. The construct “HR Reputation” was represented by 3 (three) factors: trust, credibility and quality. From these factors, 61 items related to the measure were elaborated, which were submitted to theoretical validation. The theoretical validation process, conducted by 6 judges, resulted in 37 items, already with semantic adjustments. With this result, we proceeded with the empirical validation of the data, which occurred in 2 (two) distinct and sequential studies, with samples of 308 and 311 respondents, respectively. Federal workers participated in this study, with allocation to bodies of the direct or indirect administration, of the legislative, executive, judicial and independent powers. In the first study, the data were submitted to Exploratory Factor Analysis (EFA) and a Bifactor model. The results indicated a structure with 2 (two) factors: a) trust and credibility and b) quality. In the second study, this instrument was submitted to Confirmatory Factor Analysis (CFA), which presented adequate factorial structures for models with one or two factors. In this way, the analysis was complemented with evidence of validity from external measures, which pointed to a one-dimensional interpretation of the HR Reputation measure. The results indicate that the HR reputation assessment is better when analyzed by: a) employees of the HR unit itself, b) servers who claim to have contact with the HR unit and c) by members of senior management. The results also suggest that HR Reputation is positively related to commitment and organizational citizenship behaviors. There is no evidence of a relationship between the reputation of HR and the intention of rotating unit members. The study concludes that HR Reputation is a one-dimensional measure, which represents the evaluations and judgments issued by government employees, managers and members of the top management about their expectations regarding the quality of services provided by the people management areas

A hospitalidade como fator de sucesso para o desempenho acadêmico

A hospitalidade é um fator fundamental para o bom aproveitamento da experiênciainterpessoal entre indivíduos, no caso do estudo EAD tem sua importância na questão doaprendizado do docente. Este estudo adotou a escala de hospitalidade no ensino de Neves etal. (2020), na tentativa de relacionar esta variável com o desempenho individual do aluno. Odesempenho individual foi aferido a partir da autoeficácia. O questionário foi disponibilizadopara alunos de ensino superior, avaliando condições sociodemográficas e a análise de fatoresque colaboram para o rendimento acadêmico. A escala de hospitalidade não apresentouconfiabilidade adequada dos fatores. Quatro (de um total de cinco) fatores apresentarambaixa validade interna, aferidos pelo Alpha de Cronbach. A pesquisa feita verificou que oambiente e organização (ɑ = 0,728) tem significância quanto ao rendimento de uma matériaacadêmica, visto que cai de 75% para 25% a relação entre reprovação, que se tem material eadequação para o aprendizado da matéria ruim. Algumas conclusões foram relevantes nesteestudo. Primeiramente, há a necessidade de aprimorar a medida de hospitalidade no ensino.Sugere-se que novos estudos realizem uma análise fatorial exploratória, já que não foipossível avaliar o mínimo de confiabilidade interna dos fatores.Segundo, o fator ambiente eorganização demonstra evidências de validade interna e convergente. Pode-se inferir queeste fator, por si só, constitui uma medida adequada para avaliação da hospitalidade emensino à distância. Por fim, por haver resultados não positivos, sugere-se a elaboração denova medida de hospitalidade, desde a análise teórica à análise estatístic

Como alterar a percepção sobre o trabalho? o papel das competências políticas no comportamento de servidores públicos federais

De acordo com Ferris (2007), competência política é um conjunto de características quesurgiu há mais de duas décadas e é atribuída como um fator necessário para o bomdesenvolvimento organizacional. Este estudo visou a aplicação de um questionário queverificasse as competências políticas, percepção de justiça organizacional ecomprometimento afetivo de servidores públicos da administração brasileira tendo comoobjetivo geral explicar o efeito das competências políticas em nível individual na relaçãoentre justiça organizacional e comprometimento organizacional em órgãos públicosbrasileiros. A presente pesquisa, que possui abordagem quantitativa, foi a administraçãopública, contemplando órgãos localizados em todo Brasil. Esta amostragem foi definida porconveniência (Flick, 2012) e teve 100 respondentes. O instrumento passou por validaçãoteórica, utilizando os seis critérios propostos por Pasquali (1999) e semântica. O mesmotambém passou por uma análise de confiabilidade para validar fatores obtidos noquestionário, também foi feita uma análise estatística descritiva de cada fator e a análise demoderação de competência política sobre a relação de justiça organizacional ecomprometimento afetivo. Foi obtido como resultado a influência do fator sinceridadeaparente na moderação entre comprometimento afetivo e justiça organizacional

Escuelas de gobierno y redes de capacitación en el sector público: perspectivas metodológicas para gobernanza

O presente artigo teórico tem por objetivo a proposição de diretrizes metodológicas para a análise de redes de capacitação no setor público federal, visando ao desenvolvimento de mecanismos de gestão para a sua maior efetividade. As atuais políticas de desenvolvimento de pessoal no Governo Federal têm atribuído um papel maior às escolas de governo na articulação e coordenação de redes de treinamento. Não obstante, o atestado fracasso da política de desenvolvimento na consecução de seus objetivos aponta para a necessidade de aperfeiçoamento dos modelos de governança adotados. O presente artigo adota as perspectivas teóricas da análise de redes sociais, desenvolvimento de pessoas e gestão de redes de políticas públicas para concepção de métodos e ferramentas de gestão da rede de capacitação federal. Raramente a literatura aborda a análise de redes interorganizacionais completas, tampouco em aspectos relativos ao desenvolvimento de pessoas. No âmbito de uma produção predominantemente teórica e exploratória, o presente artigo avança ao apresentar um modelo analítico macro-organizacional que operacionaliza variáveis para o estudo dos padrões de relacionamento entre organizações, relativos ao intercâmbio de conhecimentos e recursos, realizados por meio de ações formais de capacitação. Sob um ponto de vista prático, o modelo proposto visa subsidiar o aprimoramento das políticas de treinamento e seus mecanismos de governança utilizados por organizações públicas, órgãos centrais e escolas de governo, visando à maior efetividade das atividades de desenvolvimento de pessoal na administração pública.This theoretical article proposes methodological guidelines to analyze training networks in the public sector as well as to develop governance and management mechanisms to improve its effectiveness. Current personnel development policies in the federal government have been attributing a greater role to schools of government in the articulation and coordination of training networks. However, difficulties for the attainment of such integration objectives denote the need for improvement of currently adopted governance models. The present article adopts theoretical perspectives from social network analysis, human resource development and policy networks management to design management methods and tools for the federal human resource development network. The reference literature rarely addresses the analysis of complete interorganizational networks or issues related to public personnel development. In a context of a predominantly theoretical and exploratory literature, the present article advances by presenting a macro-analytic model for the relational patterns developed by public organizations, referring to their exchanges of knowledge and resources through formal training activities. From a practical point of view, the proposed model aims to subsidize the improvement of training policies and their governance mechanisms used by public organizations, central government agencies and schools of government, aiming at greater effectiveness of personnel development activities in public administration.El presente artículo teórico propone directrices metodológicas para el análisis de redes de capacitación en el sector público federal, así como la concepción de mecanismos de gestión y gobernanza. Las políticas de desarrollo de personal en el gobierno federal se vienen asignando un mayor importancia a las escuelas de gobernanza adoptados. Desde las perspectivas teóricas de análisis de redes sociales, desarrollo de recursos humanos y gestión de redes de políticas públicas, el artículo presenta métodos y herramientas de gestión para la red federal de desarrollo de recursos humanos. La bibliografía de referencia raras veces se ocupa del análisis de redes interorganizacionales completas o cuestiones relacionadas con el desarrollo de personal en el sector público. En el contexto de una literatura predominantemente teórica y exploratoria, el presente artículo avanza presentando un modelo macro-analítico para los patrones relacionales entre organizaciones públicas, considerándose sus intercambios de conocimiento y recursos a través de actividades formales de entrenamiento. Desde un punto de vista práctico, el modelo propuesto pretende subsidiar la mejora de las políticas de formación y sus mecanismos de gobernabilidad utilizados por las organizaciones públicas, las agencias del gobierno central y las escuelas de gobierno, con miras a una mayor efectividad de las actividades de desarrollo de personal en la administración pública.Revista do Serviço Público - RSP, v. 70, ed. especial, p. 34-70Desenvolvimento PessoalGestão PúblicaGovernançaMétodos de Pesquisa. Métodos EstatísticosNúmero Especial: Três Décadas de Enap e de Escolas de GovernoISSN Eletrônico: 2357-8017ISSN Impresso: 0034-924