"Cadres nomades" : mythe et réalités. A propos des recompositions des marchés du travail des cadres

http://www.univ-aix.fr/lest/lesrencontres/journeesocio/atelier6web.pdfIl semble admis que le modèle d'emploi – emploi sûr, associé à la programmation d'une carrière ascendante au sein du marché interne à la firme – qui a prévalu pour les cadres pendant la période de stabilisation de cette catégorie sociale soit en voie de fortes recompositions, sinon de disparition. Mais quel est le nouveau modèle de parcours professionnels qui se dessine dans la rupture actuelle ? De quelles différenciations participe-t-il au sein d'une catégorie salariale, plus hétérogène que jamais ? De quelles recompositions des frontières entre salariat d'une part, travail indépendant et entrepreneuriat d'autre part est-il partie prenante ? Chez certains théoriciens de la gestion des ressources humaines, comme dans le discours des institutions d'aide à la recherche d'emploi des cadres, ce modèle est celui du cadre sujet de sa propre carrière, gérant son employabilité en développant ses compétences au travers d'un projet personnel, et privilégiant désormais la circulation sur les marchés professionnels. On se propose d'analyser de manière critique cette rhétorique, tout en s'interrogeant sur son efficacité pratique, notamment au plan des segmentations internes à la catégorie de cadre. Après l'avoir présentée (I), on commencera par relativiser fortement la thèse de la disparition du modèle traditionnel d'emploi et on montrera que seuls certains cadres sont susceptibles de s'approprier la vision du monde inscrite dans la rhétorique du cadre-sujet de sa carrière : la fraction des cadres en emploi qui bénéficient d'une position de force sur les marchés internes et professionnels du travail, dont les cadres à haut potentiel ; et une partie des cadres chômeurs, qui trouvent dans cette rhétorique des ressorts de mobilisation personnelle dans leur recherche d'emploi (II). On s'interrogera en conclusion sur les traces que laissera la décennie 1990, au cours de laquelle les difficultés d'emploi des cadres ont atteint un seuil historiquement nouveau. On souhaite ainsi prolonger nos propres travaux sur une catégorie sociale en transformation rapide depuis une décennie (Bouffartigue et Gadea, 2000 ; Bouffartigue, 2001 ; Pochic, 2001)

Introduction [de séance]

organisé dans le cadre du GDR-CNRS CADRES pour ses huit ans d'activitésCe colloque s'inscrit dans la volonté du comité scientifique de sortir de notre petit cercle de spécialistes réalisant des enquêtes sur les cadres pour discuter avec des chercheurs travaillant sur les classes moyennes ou même sur l'ensemble des catégories sociales pour travailler l'éternelle mais toujours actuelle question de la spécificité (ou non) de cette catégorie des « cadres », aussi bien au regard des autres types de travailleurs, qu'au regard d'autres pays notamment d'Europe où l'on parle davantage de « managers and professionals »

CHM – Professions, réseaux, organisations (PRO)

Catherine Marry, directrice de recherche au CNRSSophie Pochic, chargée de recherche au CNRS Professions, réseaux, organisations Le séminaire a fait alterner des séances à visée plutôt interne et des séances ouvertes sur l’extérieur dont deux journées d’études permettant un temps plus long d’échanges. À côté des professions supérieures « établies », des mondes moins connus, aux lisières du marché du travail « classique », l’art, le syndicalisme ont été présentés. Il s’agit ainsi de poursuivre ..

Expériences de pertes d’emploi : la crise vue d’en bas

Ce numéro de la revue Travail et emploi est le second volume du dossier « Une crise sans précédent ? Expériences et contestations des restructurations ». Après avoir exploré l’angle plus amont et collectif des résistances aux restructurations dans le n° 137, la revue souhaite aborder ici la dimension plus subjective de l’expérience de la perte d’emploi et interroger la faible mobilisation apparente des sans-emplois. Ce dossier repose une des grandes questions classiques de la sociologie du ch..

Challenging gender pay gaps::organizational and regulatory strategies

Milner S, Pochic S, Scheele A, Williamson S. Challenging gender pay gaps. Organizational and regulatory strategies. Gender, Work & Organization. 2019;26(5):593-598

Contester et résister aux restructurations

Dans un contexte de récession majeure, marqué depuis 2008 par un ralentissement de l’économie européenne accompagné de destructions d’emplois massives, et d’une augmentation importante du taux de chômage dépassant 10 % en France, et 25 % en Grèce et en Espagne, la revue Travail et emploi a décidé, fin 2012, de lancer un appel à propositions sur le thème de la crise et des restructurations. Si le terme de « restructurations » peut parfois être entendu au sens large de réorganisations des entre..

Advocating for equality: business case or social justice? Conflicts of gender knowledge between trade unions and management in large French companies

International audienceAu niveau international puis national, des grandes entreprises ont justifié d’investir sur la « gestion de la diversité » au nom de ses bénéfices de la performance économique, discours repris par l’Union européenne. Ce programme décliné sur l’égalité ou la « mixité » (au sens de co-présence de femmes et hommes) peut être qualifié d’étroit ou de modéré quand on le compare à un programme syndical large ou redistributif, qui relie le sexe à d'autres caractéristiques, et en particulier la classe. Alors que les écarts sexués de rémunération stagnent depuis 2008, la stratégie de la Commission européenne est d’encourager la négociation collective en entreprise, fondée sur des audits salariaux, afin que la délibération soit fondée sur une compréhension partagée des facteurs composites à l’origine des écarts. Nous rappelons comment les gouvernements français depuis les années 2000 ont décliné cette stratégie européenne en impulsant et encadrant une négociation de l’égalité « administrée » par l’Etat et sous menace de sanction depuis 2012. Deux études de cas dans le secteur numérique, replacées dans une plus vaste enquête collective, entrent dans la dynamique de négociation au sein de l’entreprise et examinent sous quelles conditions des enveloppes de rattrapage salarial ont pu être obtenues. Elles illustrent comment les « cadrages de l’égalité » déployés par les employeurs et les syndicats (dans leur pluralité), diffèrent en termes de diagnostic sur les inégalités et de solutions proposées pour y remédier, et comment les relations de pouvoir, encastrées dans le contexte économique et social de l'entreprise, déterminent le résultat des négociations. En conclusion, nous soulignons l’intérêt de prendre en compte les « savoirs sur le genre » qui se nichent au cœur de la négociation collective plébiscitée par l’Union européenne

Mobilisations du droit et engagements des juristes, XXe siècle

Liora Israël, maîtresse de conférences Qu’est-ce qu’« avoir le droit » ? Revendication de droits et usages du droit Ce séminaire inaugurait de nouvelles perspectives théoriques, en s’aventu-rant sur des questionnements encore peu défrichés par les sciences sociales. En outre, son programme a été partiellement transformé, dans le cadre de l’opération « Changeons le programme ! » auquel nous nous sommes associés dans le cadre de la mobilisation contre les différents projets visant l’Enseignemen..

Mobilité internationale et carrières des cadres : figure imposée ou pari risqué ?

La mobilité internationale devient-elle un passage obligé pour les cadres ? Des récits de carrières avec des salariés au siège et dans les filiales hongroise et anglaise d’une grande entreprise française du secteur énergétique permettent de saisir le développement à la fois sélectif et restreint des opportunités d’expatriation/impatriation pour les cadres et surtout les dirigeants. Malgré la relative appétence des cadres pour cette aventure, les rétributions associées à ces mouvements sont très variables suivant le profil des individus (âge, sexe, diplôme), le type d’activités exercées et surtout les points d’entrée dans le groupe (siège ou filiale).Has international mobility become an essential part of a career in management? Career narratives with employees at the head office and within the Hungarian and British subsidiaries of a major French energy sector company shed light on the both selective and limited opportunities for expatriation and inpatriation—for managers and especially for directors. Despite the relative enthusiasm of managers for such ventures, the payback associated with such moves varies enormously according to individual profile (age, sex, qualification, family situation), the types of role undertaken and especially the entry points into the group (head office or subsidiary).Wird internationale Mobilität zum Pflichtdurchlauf für Manager ? Karrieregespräche mit Mitarbeitern eines großen französischen Unternehmens im Energiesektor, die am Gesellschaftssitz und in den ungarischen und englischen Tochtergesellschaften tätig sind, zeigen die zugleich selektive und eingeschränkte Entwicklung der Gelegenheiten für mittlere und hauptsächlich höhere Führungskräfte, eine Tätigkeit als „Expatriat/Impatriat“ zu übernehmen. Trotz eines relativ großen Interesses der Führungskräfte an diesen Abenteuern sind die mit diesen Bewegungen verbundenen Entlohnungen je nach Profil der einzelnen Personen (Alter, Geschlecht, Berufsabschluss, Familiensituation), nach Art der ausgeübten Tätigkeit und vor allem nach dem Zugang in den Konzern (Gesellschaftssitz oder Tochtergesellschaft) sehr unterschiedlich.    La movilidad internacional ¿se vuelve un tránsito obligado para los gerentes ? Relatos de carrera con asalariados en la sede central y en las filiales húngara e inglesa de una gran empresa francesa del sector energético permiten captar el desarrollo a la vez selectivo y restringido de las oportunidades de expatriación/impatriación para los gerentes y sobre todo los dirigentes. A pesar de la relativa apetencia de los gerentes por esta aventura, las retribuciones asociadas con estos movimientos son muy variables según el perfil de los individuos (edad, sexo, diploma, configuración familiar), el tipo de actividad ejercida y sobre todo los puntos de entrada en el grupo (sede o filial)

Négocier sur les carrières syndicales pour lutter contre la discrimination

Depuis la fin des années 1990, le droit de la non-discrimination syndicale a été largement renforcé, que ce soit dans les textes de loi ou à travers la mobilisation judiciaire. En 2008, la loi portant réforme de la représentativité syndicale crée ainsi une obligation pour les grandes entreprises de négocier sur l’articulation de l’activité syndicale et professionnelle pour les entreprises de plus de 300 salariés. Cet article porte sur la façon dont ces évolutions juridiques ont effectivement modifié la situation des représentants syndicaux en entreprises. Quatre monographies de grandes entreprises permettent d’éclairer des dynamiques contrastées d’appropriation du droit, en fonction des accords de droit syndical et d’éventuels contentieux. Ces monographies révèlent un écart entre les accords de droit syndical négociés pour les mandatés les plus investis, et visant à garantir une évolution salariale équivalente à celle de leur groupe professionnel, et les pratiques managériales de terrain, marquées par une stigmatisation des syndicalistes de proximité et des pratiques protestataires. Les rares dispositifs de valorisation des compétences acquises par l’expérience syndicale (VAES) visent à ce jour moins à reconnaître des compétences syndicales, et à répondre aux aspirations à une progression de carrière, qu’à faciliter pour les permanents l’exercice d’un dialogue social d’accompagnement.For the last 25 years, antidiscrimination law has expanded and it is now mandatory for companies with more than 300 employees to negotiate on trade unionists’ rights and protection. How did organizations comply with these new legal rules? Four in-depth case studies in two former public companies and in two private ones allow to describe and analyse the diversity of right practices and their relations with litigation. This article argues that these collective agreements that secure minimal career progression for trade unionists have been negotiated by and on behalf of union officials who are trying to be recognised as “social partners”, leaving aside the situation of lay union activists who are sometimes still suffering from daily victimization. Even if some agreements try to recognize some skills and abilities acquired through union experiences, they mainly include a new rhetoric on social partnership