Transformational leadership effectiveness through the lens of self-determination theory: the role of employee needs satisfaction

Die transformationale Führungstheorie ist die am häufigsten untersuchte Führungstheorie der letzten 20 Jahre. Ausgehend von dieser akkumulierten Forschungserkenntnis gibt es kaum Zweifel daran, dass der transformationale Führungsstil einer der effektivsten Führungsstile überhaupt ist. Während die vergangenen Studien zweifellos unser Wissen über die transformationale Führung erweitert haben, scheinen sie einen der zentralen Aspekte der Theorie der transformationalen Führung vernachlässigt zu haben, nämlich die Integration der Mitarbeiterbedürfnisse. Auf die Selbstbestimmungstheorie stützend, besteht die vorliegende Arbeit aus 4 Studien zusammengefasst in 3 Kapiteln, welche das Ziel haben, die Bedeutung der Befriedigung der Mitarbeiterbedürfnisse im transformationalen Führungsprozess näher zu beleuchten. Chapter 1 beginnt mit der Untersuchung, ob die Befriedigung der Mitarbeiterbedürfnisse die Beziehung zwischen transformationaler Führung und der Arbeitszufriedenheit, berufsbezogener Selbstwirksamkeit und affektivem Commitment zur Führungskraft der Mitarbeitenden mediiert. Die Hypothesen wurden mit einem Querschnittdesign (Studie 1; N = 410) in Deutschland und mit einem Lagged-Design (Studie 2; N = 442) in der Schweiz getestet. Gesamthaft gesehen haben die Ergebnisse die Hypothesen überwiegend unterstützt. Die Beziehung zwischen transformationaler Führung und der Arbeitszufriedenheit der Mitarbeitenden wurde durch die Befriedigung des Autonomie- (Studie 1 und Studie 2) und des Kompetenzbedürfnisses und des Bedürfnisses nach sozialer Eingebundenheit (Studie 2) mediiert; die Beziehung zwischen transformationaler Führung und berufsbezogener Selbstwirksamkeit wurde nur durch die Befriedigung des Kompetenzbedürfnisses mediiert; die Beziehung zwischen transformationaler Führung und affektivem Commitment zur Führungskraft wurde nur durch die Befriedigung des Bedürfnisses nach sozialer Eingebundenheit mediiert. Chapter 2 erweitert die vorangegangenen Untersuchungen. Mit experimentellem Design (N = 190) wurde hier getestet, ob die Bedürfnisbefriedigung der Mitarbeitenden und ihr Arbeitsengagement die Beziehung zwischen transformationaler Führung und Arbeitsleistung der Mitarbeitenden sequenziell mediieren. Gesamthaft gesehen haben die Resultate die Hypothesen weitgehend unterstützt. Es wurde gezeigt, dass transformationale Führung zur Befriedigung der Bedürfnisse nach Kompetenz, sozialer Eingebundenheit und Autonomie führt und dass die Befriedigung von Kompetenz und sozialer Eingebundenheit das Arbeitsengagement der Mitarbeitenden vorhersagt. Das Arbeitsengagement seinerseits hat zu höherer Arbeitsqualität und stärkerer Aufgabenpersistenz geführt. In Chapter 3 wurde untersucht, ob das Geschlecht der Führungsperson und der Mitarbeitenden sowie die Geschlechterzusammensetzung der Führungsperson-MitarbeiterIn Dyade mit dem transformationalen Führungsstil hinsichtlich der Bedürfnisbefriedigung der Mitarbeitenden interagiert (N = 1226). Im Einzelnen wurde postuliert, dass a) männliche transformationale Führungspersonen einen stärkeren Einfluss auf die Bedürfnisbefriedigung der Mitarbeitenden haben werden als weibliche, b) weibliche Mitarbeitende, die mit einer transformationalen Führungsperson zusammenarbeiten, sich kompetenter, autonomer und sozial eingebundener fühlen werden als ihre männlichen Kollegen und c) transformationales Führungsverhalten in gleichgeschlechtlichen Dyaden den grössten Einfluss auf Bedürfnisbefriedigung der Mitarbeitenden haben wird. Die Resultate haben keine der postulierten Interaktionen unterstützt. Allerdings haben sie gezeigt, dass weibliche Mitarbeitende stärkere Befriedigung der Bedürfnisse nach Autonomie und sozialer Eingebunden berichten, wenn sie mit einer weiblichen Führungsperson zusammenarbeiten und dass die Relevanz des Geschlechts marginalisiert wird, wenn transformationale Führung berücksichtigt wird. Weiter haben die Resultate gezeigt, dass Führungspersonen, die als transformational wahrgenommen werden, unabhängig von ihrem Geschlecht oder dem Geschlecht ihrer Mitarbeitenden effektiv die Mitarbeitenden hinsichtlich ihrer Bedürfnisbefriedigung beeinflussen. Transformational leadership has been the most frequently investigated leadership theory over the last twenty years. Based on this accumulated research evidence, there is now little controversy that transformational leadership is one of the most effective leadership styles. While these studies have doubtlessly advanced our understanding of transformational leadership, they seem to have largely neglected a central tenet of the transformational leadership theory, namely, its integration of followers’ psychological needs. Drawing on self- determination theory, the present thesis comprises four studies organized into three chapters aiming to examine the role of followers’ need satisfaction in the transformation leadership process. Chapter 1 initiates with an investigation into whether employees’ needs satisfaction mediates the relationship between transformational leadership and employees’ job satisfaction, occupational self-efficacy beliefs, and affective commitment to the leader. The hypotheses were tested in Germany using a cross-sectional design (Study 1; N = 410) and in Switzerland using a lagged design (Study 2; N = 442). Overall, the results largely supported the hypotheses. The link between transformational leadership and employee job satisfaction was mediated by employee satisfaction of the need for autonomy (Study 1 and Study 2), competence, and relatedness (Study 2); the link between transformational leadership and occupational self-efficacy was mediated solely by competence satisfaction; the link between transformational leadership and commitment to the leader was mediated solely by relatedness satisfaction. Chapter 2 extends the previous research. Using an experimental design (N = 190), it was tested whether satisfaction of followers’ needs and their work engagement mediate the relationship between transformational leadership and employee performance in sequence. Overall, the results largely supported the hypotheses. Results revealed that transformational leadership induced satisfaction of the needs for competence, relatedness, and autonomy, with the former two subsequently predicting followers’ work engagement. Work engagement, in turn, led to greater performance quality and greater task persistence. Chapter 3 investigated whether leader and employee gender and the gender composition of the leader–follower dyad interact with transformational leadership behaviors regarding employees’ needs satisfaction (N = 1226). In particular, it was hypothesized that a) male transformational leaders would have a stronger impact on employee needs satisfaction than female transformational leaders, b) female employees who work with a transformational leader would feel more competent, autonomous, and related to compared to their male counterparts, and c) transformational leadership behaviors would have the greatest impact on employee needs satisfaction in same-gender dyads. Results did not support any of the proposed interactions. However, they showed that female employees working with a female leader reported the greatest levels of autonomy and relatedness satisfaction, and that the relevance of employee gender disappeared when transformational leadership was considered. Further, the results indicated that leaders, who are seen as transformational, regardless of their and their employees’ gender, effectively influence followers in their needs fulfillment

Breaking ground in cross-cultural research on the fear of being laughed at (gelotophobia): A multi-national study involving 73 countries

The current study examines whether the fear of being laughed at (gelotophobia) can be assessed reliably and validly by means of a self-report instrument in different countries of the world. All items of the GELOPH (Ruch and Titze, GELOPH46, University of Düsseldorf, 1998; Ruch and Proyer, Swiss Journal of Psychology 67:19-27, 2008b) were translated to the local language of the collaborator (42 languages in total). In total, 22,610 participants in 93 samples from 73 countries completed the GELOPH. Across all samples the reliability of the 15-item questionnaire was high (mean alpha of .85) and in all samples the scales appeared to be unidimensional. The endorsement rates for the items ranged from 1.31% through 80.00% to a single item. Variations in the mean scores of the items were more strongly related to the culture in a country and not to the language in which the data were collected. This was also supported by a multidimensional scaling analysis with standardized mean scores of the items from the GELOPH15. This analysis identified two dimensions that further helped explaining the data (i.e., insecure vs. intense avoidant-restrictive and low vs. high suspicious tendencies towards the laughter of others). Furthermore, multiple samples derived from one country tended to be (with a few exceptions) highly similar. The study shows that gelotophobia can be assessed reliably by means of a self-report instrument in cross-cultural research. This study enables further studies of the fear of being laughed at with regard to differences in the prevalence and putative causes of gelotophobia in comparisons to different culture

Breaking ground in cross-cultural research on the fear of being laughed at (gelotophobia): A multi-national study involving 73 countries

The current study examines whether the fear of being laughed at (gelotophobia) can be assessed reliably and validly by means of a self-report instrument in different countries of the world. All items of the GELOPH (Ruch and Titze, GELOPH46, University of Düsseldorf, 1998; Ruch and Proyer, Swiss Journal of Psychology 67:19–27, 2008b) were translated to the local language of the collaborator (42 languages in total). In total, 22,610 participants in 93 samples from 73 countries completed the GELOPH. Across all samples the reliability of the 15-item questionnaire was high (mean alpha of .85) and in all samples the scales appeared to be unidimensional. The endorsement rates for the items ranged from 1.31% through 80.00% to a single item. Variations in the mean scores of the items were more strongly related to the culture in a country and not to the language in which the data were collected. This was also supported by a multidimensional scaling analysis with standardized mean scores of the items from the GELOPH15. This analysis identified two dimensions that further helped explaining the data (i.e., insecure vs. intense avoidant-restrictive and low vs. high suspicious tendencies towards the laughter of others). Furthermore, multiple samples derived from one country tended to be (with a few exceptions) highly similar. The study shows that gelotophobia can be assessed reliably by means of a self-report instrument in cross-cultural research. This study enables further studies of the fear of being laughed at with regard to differences in the prevalence and putative causes of gelotophobia in comparisons to different cultures