La formación como fuente de ventaja competitiva. Análisis de las empresas de Castilla-La Mancha

Cada vez se reconoce más la importancia que tiene la formación para la empresa, y los beneficios que supone tanto para la misma como para los empleados que la reciben (Solé y Mirabet, 1997; Barba, 2002; Dolan, Valle Cabrera, Jackson y Schuler, 2003), pero para que los empresarios realmente crean y estén dispuestos a invertir en ella es necesario, no solo que experimenten sus efectos positivos, sino que además es preciso mostrarles cómo pueden comprobar su impacto económico y social en la empresa. El entorno en que se desenvuelven las empresas tiene como única constante el cambio, por lo que la capacidad de adaptación se convierte en un imperativo para subsistir y ser eficiente. Los recursos humanos son esenciales para que la empresa dé una respuesta rápida a estos cambios. En este proceso, la formación tiene un papel importante, configurándose como una necesidad para conseguir un eficiente desenvolvimiento de la actividad empresarial y lograr así sus objetivos (Gómez-Mejía et al., 2002). En este trabajo se intenta dar una visión de la formación del personal como inversión necesaria que incide en la eficiencia empresarial y aumenta el valor profesional de los empleados; analizando cómo se desarrolla dicho proceso formativo en la práctica empresarial (necesidades de formación, desarrollo del plan formativo y evaluación de la misma), también se analiza si las inversiones que las empresas realizan en formación influyen en sus resultados y su posición competitiva. La población objeto de estudio del trabajo son las empresas de Castilla-La Mancha de más de 50 trabajadores, dado que las empresas de menor tamaño no suelen contar con una unidad formalizada que gestione los recursos humanos. El estudio realizado es multisectorial. La población del estudio está compuesta por un total de 572 empresas, a las que se les envió un cuestionario y de las que recibimos un total de 118 cuestionarios válidos, lo que representa un 20,6 por 100 de la población

Monetising the social value of inclusive entrepreneurship: the case of the Abono Café social economy enterprise

The fact that so many people with disabilities are unemployed is a cause for concern among those responsible for employment and creating social policies, and also for families and stakeholders themselves. Self-employment, which is understood as the creation of businesses, could be a means to mitigate this problem. The market evaluation of this type of company should consider not only its economic, but also its social results in terms of both cost savings for various public administrations and the generation of social value. This includes taking advantage of the talent of an important part of the population or increasing the wellbeing of people with disabilities, thus making decent employment possible as regards all that is sought by Sustainable Development Objective (SDA) 8 of the United Nations (UN) Agenda 2030. The objective of this work is, therefore, to monetise the social value of this type of undertaking through the use of a case study: that of the Abono Café company. The results show that the non-market value of this company greatly exceeds its market value, thus confirming its potential to generate social value for its stakeholders. The multiplying effect of the funds that Public Administrations allocate to the promotion of this type of initiative among people with disabilities makes them a useful tool and represents a change in the design of public policies, both on a social and employment level

Čimbenici koji motiviraju poduzeća za ulaganje u osposobljavanje. Španjolska studija

The purpose of this study is to detect which variables influence a business when deciding whether or not to invest in the training of its employees. We pay attention to this practice because, as many previous studies suggest, it leads to an increase in worker productivity and because investment in training activities is a manner by which to increase the inimitability of human resources. A Binomial Logit Model is applied to a sample of 94 Spanish businesses from various sectors. The results have allowed us to confirm that businesses following the Porter differentiation strategy invest more in training. We have also reached the conclusion that companies with high percentage of temporary workers do not tend to set up training programmes.Svrha ovog istraživanja bila je otkriti koje varijable prilikom poslovnog odlučivanja utječu na ulaganje ili neulaganje u obrazovanje svojih zaposlenika. Fokus je stavljen na brojne prethodne studije koje sugeriraju da ono što dovodi do povećanja produktivnosti radnika jesu ulaganja u aktivnosti izobrazbe, jer se na taj način može povećati jedinstvenost ljudskih resursa. Binomni Logit model je primijenjen na uzorku od 94 španjolskih tvrtki iz različitih sektora. Rezultati su omogućili potvrdu da tvrtke koje provode Porterovu strategiju diferencijacije više ulažu u osposobljavanje. Također se došlo do zaključka da tvrtke s visokim postotkom radnika na određeno vrijeme nisu sklone organiziranju programa osposobljavanja

La formación de recursos humanos y su impacto en el desempeño de la empresa familiar española: la capacidad de absorción como estrategia

The training of human resources continues to focus the interest of academics, entrepreneurs and professionals, although it is necessary to analyze it beyond its classical or traditional content. Numerous research papers have studied the effect that training has on organizational performance. Moreover, in recent years academic interest has grown considerably regarding the absorptive dynamic capability, and as such, studying the effect it has on organizational learning, knowledge sharing, innovation, capacity building and performance of the company has greatly increased. However, there are very few studies which link together training, absorptive capacity and organizational performance. Investigations of this manner can make interesting contributions to the field of absorptive capacity and the development of a new approach to more effective human resources training based on absorptive capacity as strategy («absorptive capacity-based view of training»). Indeed, the aim of this work is to create an approach whereby one can determine whether the connection between training and performance in Spanish family businesses is moderated by absorptive capacity. As a tangential question, we try to find out if training plans provide for specific training for the descendants; this issue could affect succession in the family business. To this end, we propose the case study method, as an exploratory way, in three large Spanish family businesses from three different sectors of activity.La formación de recursos humanos sigue centrando el interés de académicos, empresarios y profesionales, aunque es necesario analizarla más allá de su contenido clásico o tradicional. Son numerosos los trabajos que han estudiado el efecto que la formación tiene en los resultados de la organización. Por otra parte, en los últimos años ha crecido el interés académico por la capacidad dinámica de absorción, centrándose en el efecto que esta ejerce en el aprendizaje organizacional, el intercambio de conocimientos, la innovación, la creación de capacidad y el desempeño en la empresa. Sin embargo, son pocos los estudios que relacionan conjuntamente formación, capacidad de absorción y resultados organizacionales, pudiendo resultar su exploración una interesante aportación al campo de la capacidad de absorción, así como al desarrollo de un nuevo enfoque más eficaz de la formación de los recursos humanos basado en la capacidad de absorción como estrategia («capacidad de absorción de la formación»). Precisamente, el objetivo principal de este trabajo es realizar una aproximación acerca de si la conexión entre formación y desempeño en las empresas familiares españolas está moderada por la capacidad de absorción. Como cuestión tangencial, intentaremos descubrir si los planes de formación contemplan formación específica dirigida a los descendientes, lo que podría afectar a la sucesión en la empresa familiar. Para ello, se propone el estudio de casos, como método exploratorio, aplicado a tres empresas familiares españolas de gran tamaño y pertenecientes a tres sectores de actividad diferentes

¿Cómo se desarrolla la práctica de formación en las empresas?: una aproximación al caso de Castilla-La Mancha

At present, the environment is very changeable: innovation, globalization, professionalization of the productive activity¿, so the firms have to base their competitive advantages on intangible resources, and one of them is their human resources (Peraita, 2000; Dolan, Valle, Jackson y Schuler, 2003). So, the training is receiving a special attention on the part of the firms, and actually, many firms give a great importance to the training inside the management of their human resources. The training must be planned to solve the lacks of the employees, and the plan of training will must answer "who, when, where and how". In the present paper, we will analyze of qualitative and quantitative form how the above mentioned formative process develops in the firms, for this we have used a data base of 572 companies from Castilla-La Mancha with at least 50 employees, which we obtained 118 valid questionnaires (20,6%).Las empresas actualmente se enfrentan a un entorno que viene marcado por procesos de innovación, globalización, profesionalización de la actividad productiva,¿ haciendo que ésta tenga que basar, cada vez más, sus ventajas competitivas en recursos intangibles, y entre ellos en sus recursos humanos (Peraita, 2000; Dolan, Valle Cabrera, Jackson y Schuler, 2003). Por todo ello, la formación de los trabajadores está recibiendo una especial atención por parte de las empresas, y actualmente, son muchas las que otorgan gran importancia a esta práctica dentro de la gestión de sus recursos humanos. La formación ha de partir de los objetivos empresariales, y se debe planificar para cubrir las deficiencias y carencias en los trabajadores, precisando el "quién, cuándo, dónde y cómo" se formará. En el presente trabajo analizaremos de forma cualitativa y cuantitativa cómo se desarrolla dicho proceso formativo en la práctica empresarial, para lo que hemos utilizado los datos recogidos en una encuesta realizada a las 572 empresas de Castilla-La Mancha de más de 50 trabajadores, de las que obtuvimos un total de 118 cuestionarios válidos (20,6%

¿Cómo se desarrolla la práctica de formación en las empresas?: una aproximación al caso de Castilla-La Mancha

At present, the environment is very changeable: innovation, globalization, professionalization of the productive activity¿, so the firms have to base their competitive advantages on intangible resources, and one of them is their human resources (Peraita, 2000; Dolan, Valle, Jackson y Schuler, 2003). So, the training is receiving a special attention on the part of the firms, and actually, many firms give a great importance to the training inside the management of their human resources. The training must be planned to solve the lacks of the employees, and the plan of training will must answer "who, when, where and how". In the present paper, we will analyze of qualitative and quantitative form how the above mentioned formative process develops in the firms, for this we have used a data base of 572 companies from Castilla-La Mancha with at least 50 employees, which we obtained 118 valid questionnaires (20,6%).Las empresas actualmente se enfrentan a un entorno que viene marcado por procesos de innovación, globalización, profesionalización de la actividad productiva,¿ haciendo que ésta tenga que basar, cada vez más, sus ventajas competitivas en recursos intangibles, y entre ellos en sus recursos humanos (Peraita, 2000; Dolan, Valle Cabrera, Jackson y Schuler, 2003). Por todo ello, la formación de los trabajadores está recibiendo una especial atención por parte de las empresas, y actualmente, son muchas las que otorgan gran importancia a esta práctica dentro de la gestión de sus recursos humanos. La formación ha de partir de los objetivos empresariales, y se debe planificar para cubrir las deficiencias y carencias en los trabajadores, precisando el "quién, cuándo, dónde y cómo" se formará. En el presente trabajo analizaremos de forma cualitativa y cuantitativa cómo se desarrolla dicho proceso formativo en la práctica empresarial, para lo que hemos utilizado los datos recogidos en una encuesta realizada a las 572 empresas de Castilla-La Mancha de más de 50 trabajadores, de las que obtuvimos un total de 118 cuestionarios válidos (20,6%

Factors which cause enterprises to invest in training. The Spanish case

The purpose of this study is to detect which variables influence a business when deciding whether or not to invest in the training of its employees. We pay attention to this practice because, as many previous studies suggest, it leads to an increase in worker productivity and because investment in training activities is a manner by which to increase the inimitability of human resources. A Binomial Logit Model is applied to a sample of 94 Spanish businesses from various sectors. The results have allowed us to confirm that businesses following the Porter differentiation strategy invest more in training. We have also reached the conclusion that companies with high percentage of temporary workers do not tend to set up training programmes