Propriedades psicométricas de uma escala para medir o lado escuro da personalidade

The psychometric characteristics of the Dark Triad Scale (Jones & Paulhus, 2014) in an Argentinian context are presented. Two successive studies were carried out. Three hundred sixteen people, with an average age of 34.48 years (SD = 10.57), participated in Study 1. An exploratory factor analysis indicated a three-factor structure with suitable internal consistency (Machiavellianism: α = 0.92; narcissism: α = 0.91, and psychopathy: α = 0.89). Two hundred seventy-five people, with an average age of 32 years (SD = 8.10), participated in Study 2. A confirmatory factor analysis corroborated the three-factor structure. The three factors reached satisfactory composite reliability (CR greater than 0.70) and adequate convergent-discriminant validity (AVE greater than 0.50). The invariance of the scale?s parameters was demonstrated by sex. The results indicate that the Argentinian version of the Dark Triad Scale measures the dark side of personality with appropriate validity and reliability, both in men and women.Este estudo apresenta as características psicométricas da Dark Triad Scale para o contexto da Argentina. Dois estudos sucessivos foram realizados. Participaram do primeiro estudo trezentas e dezesseis pessoas, com uma idade média de 34,48 anos (DP = 10,57). A análise fatorial exploratória indicou uma estrutura de três fatores com adequada consistência interna (Maquiavelismo: α = 0,92; narcisismo: α = 0,91, e psicopatia: α = 0,89). Do segundo estudo participaram duzentas e setenta e cinco pessoas, com uma idade média de 32 anos (DP = 8,10). A análise fatorial confirmatória confirmou a adequação da estrutura trifatorial. Os três fatores resultantes apresentaram Confiabilidade Composta Satisfatória (maior que 0,70) e indicadores adequados de validade convergente-discriminante (AVE maior que 0,50). A invariância dos parâmetros da escala foi demonstrada por meio do sexo. Os resultados indicam que a versão argentina da Dark Triad Scale mede o lado escuro da personalidade com validade e confiabilidade adequadas, tanto em homens quanto em mulheres.Fil: Salessi, Solana Magalí. Consejo Nacional de Investigaciones Científicas y Técnicas. Centro Científico Tecnológico Conicet - Rosario; Argentina. Universidad Nacional de Rosario. Facultad de Humanidades y Artes. Instituto de Investigaciones; ArgentinaFil: Omar, Alicia Graciela. Consejo Nacional de Investigaciones Científicas y Técnicas. Centro Científico Tecnológico Conicet - Rosario; Argentina. Universidad Nacional de Rosario. Facultad de Humanidades y Artes. Instituto de Investigaciones; Argentin

Organizational cynicism: Consequences on the mental health of workers

El cinismo organizacional es una actitud negativa del empleado hacia la organización empleadora, sustentada en la creencia de que ésta carece de integridad, ha quebrantado los principios de justicia y honestidad a favor de intereses personales de los líderes, y cuyas acciones se basan en motivaciones ocultas. Se trata de un constructo multidimensional que incluye componentes afectivos (ira, angustia, desconfianza, vergüenza) y conativos (tendencias a la crítica y al desprecio) consistentes con esas creencias. La investigación sugiere que el cinismo organizacional puede ejercer una influencia perjudicial no solo sobre los resultados organizacionales, sino también sobre los individuos. A pesar del impacto perjudicial de esta actitud sobre los empleados, hasta hoy no se registra un cuerpo sistemático de investigaciones que refleje la preocupación de los expertos por este problema. Ante este panorama, el objetivo de este artículo es presentar una actualización sobre el tema y sus consecuencias para la salud mental y el bienestar de los trabajadores. Se ofrecen, asimismo, lineamientos para futuras investigaciones en el áreaOrganizational cynicism is an employee's negative attitude toward the employing organization, based on the belief that it lacks integrity, that it has violated the principles of fairness and honesty in favor of personal interests of leaders; and that their actions are based on hidden motivations. This is a multidimensional construct that includes affective (anger, distress, distrust, shame), and behavioral components (tendency to contemptuous and hyper-criticizing behavior) consistent with those beliefs. Research suggests that organizational cynicism may exert a harmful influence not only on organizational outcomes, but also on individuals. Despite the likely adverse impact of this attitude on employees, to date there is a lack of a systematic body of research that reflects the concern of the experts on these problems. In such context, the objective of the present study was to present an update on the issue and its implications for mental health and wellbeing of employees. It also offers guidelines for future research in the areaFil: Salessi, Solana Magalí. Universidad Catolica Argentina; Argentina. Consejo Nacional de Investigaciones Científicas y Técnicas; ArgentinaFil: Omar, Alicia Graciela. Universidad Nacional de Rosario; Argentina. Consejo Nacional de Investigaciones Científicas y Técnicas; Argentin

Validation of the organizational cynicism scale: A study with Argentinean workers

El objetivo del estudio consistió en validar la Escala de Cinismo Organizacional de Brandes para su empleo con trabajadores argentinos. Se analizó la equivalencia funcional del instrumento. Se administró una versión adaptada a una muestra de 396 empleados, quienes respondieron también una selección de instrumentos para explorar confianza en la organización, compromiso organizacional y satisfacción laboral. El análisis factorial exploratorio mostró una estructura de tres factores que explicaron el 68.8% de la varianza total. El aná- lisis factorial confirmatorio condujo a re-especificar el modelo, eliminando tres ítems. La validez de constructo quedó demostrada en base a los análisis de correlación efectuados. La confiabilidad del instrumento alcanzó niveles satisfactorios. Se puntualizan las debilidades y fortalezas de la investigación realizada. Se sugiere una agenda para futuros estudios. Palabras clave: cinismo, organizaciones, trabajadores, validezThe aim of this study was to validate the Brandes´s Organizational Cynicism Scale in order to use it with Argentinean workers. Functional equivalence of the instrument was analyzed. The adapted version was administered to a sample of 396 workers; who also answered a selection of instruments to explore organizational trust, organizational commitment and job satisfaction. Exploratory factor analysis showed a three-factor structure that explained 68.8% of the total variance. Confirmatory factor analysis led to re-specification of the model, eliminating three items. Construct validity was demonstrated on the basis of correlation analysis. Instrument reliability reached satisfactory levels. Weaknesses and strengths of the research are pointed out. A new agenda for future research is suggested. Key words: cynicism; organizations; employees; statistical validityFil: Salessi, Solana Magalí. Consejo Nacional de Investigaciones Científicas y Técnicas; Argentina. Universidad Catolica Argentina; Argentina. Universidad Nacional de Rosario; ArgentinaFil: Omar, Alicia Graciela. Consejo Nacional de Investigaciones Científicas y Técnicas; Argentina. Universidad Catolica Argentina; Argentina. Universidad Nacional de Rosario; Argentin

Core self-evaluations and work-family enrichment: the mediating role of distributive justice perceptions

El objetivo de este estudio fue doble: analizar las relaciones entre la personalidad de los empleados (operacionalizada como núcleo de autoevaluaciones, NAE) y el enriquecimiento trabajo-familia (ETF); y examinar si las percepciones de justicia distributiva desempeñan un rol mediador en tales relaciones. Se realizó una verificación empírica de corte transversal sobre 386 empleados de organizaciones públicas y privadas localizadas en Argentina. Análisis de ecuaciones estructurales indicaros un adecuado ajuste para un modelo de mediación total (S-Bχ2 = 3.18, GFI= .99, CFI= .99, RMSEA= .03), en el que las percepciones de justicia distributiva median las relaciones del NAE con ETF (γ = .13, IC= [-.03; .27]) y con EFT (γ = .09, IC= [-.08; .25]). Se discuten los resultados a la luz de sus implicaciones prácticas. Este estudio proporciona información valiosa para que directivos organizacionales y gerentes de recursos humanos focalicen sus esfuerzos tanto en el desarrollo de los rasgos del NAE, como en la creación de ambientes de trabajo justos.The aim of this study was twofold: to analyze the possible relationships between employees' personality (as measured by core self-evaluations or CSE) and their feelings of work-family enrichment (WFE); and to examine whether distributive justice perceptions act as a mediator in such relationships. A cross-sectional survey was conducted to collect data from 386 employees in public and private organizations located in Argentina. Structural equation modelling was used to examine two integrative models that combined CSE, distributive justice, and WFE. Results reveal a good fit of the full mediation model (S-Bχ2 = 3.18, GFI= .99, CFI= .99, RMSEA= .03), in which distributive justice perceptions fully mediated the relations between CSE and WFE (γ = .13, IC= [-.03; .27]) and between CSE and FEW (γ = .09, IC= [-.08; .25]). Findings are discussed in the light of its theoretical and practical implications. The study provides valuable information for organizational authorities and HR managers to focus their efforts on both the development of CSE traits and the creation of fair and equitable work environments.Fil: Omar, Alicia Graciela. Universidad Nacional de Rosario. Facultad de Humanidades y Artes. Instituto de Investigaciones; Argentina. Consejo Nacional de Investigaciones Científicas y Técnicas. Centro Científico Tecnológico Conicet - Rosario; ArgentinaFil: Salessi, Solana Magalí. Consejo Nacional de Investigaciones Científicas y Técnicas. Centro Científico Tecnológico Conicet - Rosario; Argentina. Universidad Nacional de Rosario. Facultad de Humanidades y Artes. Instituto de Investigaciones; ArgentinaFil: Vaamonde, Juan Diego. Consejo Nacional de Investigaciones Científicas y Técnicas. Centro Científico Tecnológico Conicet - Rosario; Argentina. Universidad Nacional de Rosario. Facultad de Humanidades y Artes. Instituto de Investigaciones; ArgentinaFil: Urteaga Omar, Alicia Florencia. Universidad Autónoma de Entre Ríos; Argentin

Work-related flow inventory: internal structure and criterion validity evidence

El objetivo de este estudio fue adaptar y validar el Inventario de Flow en el Trabajo de Bakker en Argentina. Se utilizó un diseñoempírico-instrumental transversal sobre una muestra no probabilística de 442 trabajadores (53% mujeres; Medad=33,5 años;DPedad=19,6). Los análisis de ecuaciones estructurales exploratorios indicaron la adecuación de un modelo trifactorial con 10ítems invariables entre distintas ocupaciones. Los valores de la varianza media extraída y de su raíz cuadrada, de la proporciónheterorasgo-monorasgo, del coeficiente alfa ordinal y del coeficiente de confiabilidad compuesta, demostraron la adecuada validezconvergente-discriminante y confiabilidad. Las correlaciones positivas con pasión por el trabajo, satisfacción e implicación laboralindicaron apropiada validez concurrente. Los resultados obtenidos demuestran que la versión argentina del instrumento presentaadecuadas propiedades psicométricasO objetivo deste estudo foi adaptar e validar o Inventário de Flow no Trabalho de Bakker na Argentina. Um desenho empírico-instrumental transversal foi utilizado em uma amostra não probabilística de 442 trabalhadores (53% mulheres, Midade= 33,5 anos, DPidade = 19,6). Análises de equações estruturais exploratórias indicaram a adequação de um modelo tri-fatorial com 10 itens invariante entre diferentes ocupações. Os valores da variância extraída média e da sua raiz quadrada, da proporção heterorasgo-monorasgo, do coeficiente alfa ordinal e do coeficiente de confiabilidade compósita demonstraram adequada validade convergente-discriminante e confiabilidades. As correlações positivas com paixão, satisfação e implicação no trabalho indicaram apropriada validade concorrente. Esses resultados mostram que a versão argentina do instrumento possui propriedades psicométricas adequadas.The objective of this study was to adapt and validate the Work-related Flow Inventory from Bakker's study in Argentina. A cross-sectional empirical instrument design was used in a non-probabilistic sample of 442 workers (53% women, Mage = 33.5 years, SD = 19.6). Analyses of exploratory structural equations indicated adequacy of a tri-factorial model with 10 invariant items between different occupations. The values of the mean extracted variance and its square root, the heterotrait-monotrait ratio, the ordinal alpha coefficient and the composite reliability coefficient demonstrated adequate convergent-discriminant validity and reliability. Positive correlations with passion, work satisfaction and engagement indicated appropriate concurrent validity. Results show that the Argentine version of the instrument presents adequate psychometric properties.Fil: Salessi, Solana Magalí. Universidad Nacional de Rosario. Facultad de Humanidades y Artes. Instituto de Investigaciones; Argentina. Consejo Nacional de Investigaciones Científicas y Técnicas. Centro Científico Tecnológico Conicet - Rosario. Unidad de Dirección; ArgentinaFil: Omar, Alicia Graciela. Consejo Nacional de Investigaciones Científicas y Técnicas. Centro Científico Tecnológico Conicet - Rosario. Unidad de Dirección; Argentina. Universidad Nacional de Rosario. Facultad de Humanidades y Artes. Instituto de Investigaciones; Argentin

De la integridad de mi empresa... ¡ni me hablen! : La medición del cinismo organizacional y sus consecuencias

El interés por el cinismo como respuesta de los trabajadores frente a las nuevas realidades laborales, fue propiciado por las transformaciones socio-político-económicas que atravesaron las postrimerías del siglo XX y los albores del siglo XXI (Kanter & Mirvis, 1989). Aunque se le reconoce a Brooks y Vance (citados en Brandes & Das, 2006) el mérito de haber utilizado por primera vez el término cinismo organizacional (CO), fue a partir de la publicación de Dean, Brandes y Dharwadkar (1998) que adquirió la relevancia que posee en la actualidad. Inicialmente, el CO fue conceptualizado como una creencia de que el cambio organizacional es posible pero improbable, debido a la ineptitud o falta de voluntad de los responsables de concretarlo (Watt & Piotrowski, 2008). En la literatura contemporánea, el constructo es definido como una actitud negativa que los empleados desarrollan hacia la organización en la que trabajan (Brandes, Das & Hadani, 2006). En este sentido, los cínicos organizacionales creen firmemente que las organizaciones en las que trabajan son injustas y egoístas. Consideran que se encuentran impedidos de participar en los procesos de toma de decisiones, y que existen motivaciones ocultas subyacentes a las informaciones que se les comunican explícitamente (Qian & Daniels, 2008). Sienten suspicacia y recelo frente a las promesas de cambio y mejora; y el incumplimiento de las mismas les genera desilusión, enojo y sentimientos de traición (Salessi, 2011).Facultad de Psicologí

Satisfacción laboral: un estudio de sus potenciales predictores en una muestra de trabajadores santafesinos

Evidencias empíricas recientes demuestran que la productividad y el desempeño laboral están íntimamente relacionados con la satisfacción del empleado (Rehman & Waheed, 2011), y que cuando ésta aumenta se desarrollan actitudes positivas hacia la organización y hacia uno mismo (Li & Hung, 2009). La revisión efectuada por Mueller, Hattrup y Hausmann (2009) muestra que el estudio de la satisfacción laboral ha ido atravesando por distintas etapas. Inicialmente, los esfuerzos se concentraron en definir y explicitar la naturaleza del constructo. Posteriormente, se desarrollaron instrumentos idóneos para medirlo. En la actualidad, el interés está puesto en desentrañar sus antecedentes y posibles consecuencias. Al respecto, parece existir mayor consenso sobre los efectos de la satisfacción/insatisfacción laboral, que en lo que hace a sus antecedentes o determinantes. En este sentido, bienestar subjetivo, compromiso organizacional y comportamientos extra papel, son las variables más frecuentemente citadas como consecuencias de la satisfacción laboral; mientras que, intenciones de renunciar, cambios frecuentes de trabajo y participación en actividades sindicales, son las variables más vinculadas a la insatisfacción en el trabajo (Omar, 2011). En cuanto a los antecedentes, se han identificado algunas variables explicativas, tales como tener un trabajo motivador y desafiante, realizar las tareas en condiciones favorables, estar rodeado de compañeros y supervisores que brinden su apoyo, y contar con un sistema justo de recompensas. Sin embargo, además de estas variables tradicionales, en los últimos años se está postulando que otras podrían ocupar posiciones relevantes como potenciales predictores de la satisfacción (Whitman, van Rooy & Viswesvaran, 2010). Tal es el caso del capital psicológico (Luthans, Avey, Avolio & Peterson, 2010), la inteligencia emocional (Salovey, Mayer, Caruso & Yoo, 2009), la posibilidad de expresar las emociones durante el trabajo (Diefendorff, Erickson, Grandey & Dahling, 2011), y el cinismo organizacional (Dean, Brandes & Dharwadkar, 1998), aunque hasta la fecha no existen estudios empíricos que se hayan concentrado en el análisis de su rol predictivo. Por otra parte, la mayoría de las investigaciones han sido desarrolladas con muestras de sujetos norteamericanos, europeos o asiáticos, quienes vivencian una realidad sociocultural marcadamente diferente a la latinoamericana. Frente a este panorama, el estudio de esta problemática en nuestro país no sólo cubrirá un área de vacancia en el ámbito de la psicología social-organizacional, sino que también contribuirá a una mejor comprensión del interjuego entre variables personales, disposicionales y contextuales.Facultad de Psicologí

De la integridad de mi empresa... ¡ni me hablen! : La medición del cinismo organizacional y sus consecuencias

El interés por el cinismo como respuesta de los trabajadores frente a las nuevas realidades laborales, fue propiciado por las transformaciones socio-político-económicas que atravesaron las postrimerías del siglo XX y los albores del siglo XXI (Kanter & Mirvis, 1989). Aunque se le reconoce a Brooks y Vance (citados en Brandes & Das, 2006) el mérito de haber utilizado por primera vez el término cinismo organizacional (CO), fue a partir de la publicación de Dean, Brandes y Dharwadkar (1998) que adquirió la relevancia que posee en la actualidad. Inicialmente, el CO fue conceptualizado como una creencia de que el cambio organizacional es posible pero improbable, debido a la ineptitud o falta de voluntad de los responsables de concretarlo (Watt & Piotrowski, 2008). En la literatura contemporánea, el constructo es definido como una actitud negativa que los empleados desarrollan hacia la organización en la que trabajan (Brandes, Das & Hadani, 2006). En este sentido, los cínicos organizacionales creen firmemente que las organizaciones en las que trabajan son injustas y egoístas. Consideran que se encuentran impedidos de participar en los procesos de toma de decisiones, y que existen motivaciones ocultas subyacentes a las informaciones que se les comunican explícitamente (Qian & Daniels, 2008). Sienten suspicacia y recelo frente a las promesas de cambio y mejora; y el incumplimiento de las mismas les genera desilusión, enojo y sentimientos de traición (Salessi, 2011).Facultad de Psicologí

Satisfacción laboral: un estudio de sus potenciales predictores en una muestra de trabajadores santafesinos

Evidencias empíricas recientes demuestran que la productividad y el desempeño laboral están íntimamente relacionados con la satisfacción del empleado (Rehman & Waheed, 2011), y que cuando ésta aumenta se desarrollan actitudes positivas hacia la organización y hacia uno mismo (Li & Hung, 2009). La revisión efectuada por Mueller, Hattrup y Hausmann (2009) muestra que el estudio de la satisfacción laboral ha ido atravesando por distintas etapas. Inicialmente, los esfuerzos se concentraron en definir y explicitar la naturaleza del constructo. Posteriormente, se desarrollaron instrumentos idóneos para medirlo. En la actualidad, el interés está puesto en desentrañar sus antecedentes y posibles consecuencias. Al respecto, parece existir mayor consenso sobre los efectos de la satisfacción/insatisfacción laboral, que en lo que hace a sus antecedentes o determinantes. En este sentido, bienestar subjetivo, compromiso organizacional y comportamientos extra papel, son las variables más frecuentemente citadas como consecuencias de la satisfacción laboral; mientras que, intenciones de renunciar, cambios frecuentes de trabajo y participación en actividades sindicales, son las variables más vinculadas a la insatisfacción en el trabajo (Omar, 2011). En cuanto a los antecedentes, se han identificado algunas variables explicativas, tales como tener un trabajo motivador y desafiante, realizar las tareas en condiciones favorables, estar rodeado de compañeros y supervisores que brinden su apoyo, y contar con un sistema justo de recompensas. Sin embargo, además de estas variables tradicionales, en los últimos años se está postulando que otras podrían ocupar posiciones relevantes como potenciales predictores de la satisfacción (Whitman, van Rooy & Viswesvaran, 2010). Tal es el caso del capital psicológico (Luthans, Avey, Avolio & Peterson, 2010), la inteligencia emocional (Salovey, Mayer, Caruso & Yoo, 2009), la posibilidad de expresar las emociones durante el trabajo (Diefendorff, Erickson, Grandey & Dahling, 2011), y el cinismo organizacional (Dean, Brandes & Dharwadkar, 1998), aunque hasta la fecha no existen estudios empíricos que se hayan concentrado en el análisis de su rol predictivo. Por otra parte, la mayoría de las investigaciones han sido desarrolladas con muestras de sujetos norteamericanos, europeos o asiáticos, quienes vivencian una realidad sociocultural marcadamente diferente a la latinoamericana. Frente a este panorama, el estudio de esta problemática en nuestro país no sólo cubrirá un área de vacancia en el ámbito de la psicología social-organizacional, sino que también contribuirá a una mejor comprensión del interjuego entre variables personales, disposicionales y contextuales.Facultad de Psicologí

Cuando los empleados desprecian a su propia empresa

En el contexto de una economía competitiva, signada por el énfasis en la productividad, la eficacia y el control, las organizaciones enfrentan nuevos desafíos. Éstos, comprenden desde tecnologías innovadoras hasta una fuerza laboral cada vez más diversificada, pasando por importantes transiciones de las cuales las privatizaciones, reestructuraciones y reducciones de personal son las más significativas, dadas sus implicaciones humanas. La nueva realidad organizacional ha impactado negativamente en los trabajadores, provocando una disminución de la confianza en el empleador, una renuencia a invertir en la relación laboral, y un incremento de las actitudes negativas; entre ellas, el cinismo organizacional. Se trata de una variable recientemente introducida en el mundo científico, que describe una actitud conformada por sentimientos negativos (ira, angustia, vergüenza), comportamientos despectivos y creencias acerca de la falta de integridad de la organización empleadora. El objetivo del presente trabajo es presentar algunas precisiones teórico-conceptuales en torno a este constructo.Eje temático: Psicología laboral y organizacionalFacultad de Psicologí