The Laws of Unintended Consequence: The Effect of Labour Legislation on Wages and Strikes

When politicians consider intervening in labour disputes, they should also consider the long-term, potentially unintended results of such action. In this study, the authors investigate the lessons from previous government legislative interventions, whether through compulsory arbitration, “back-to-work” legislation or bans on replacement workers during strikes, and find these actions have unintended results that give reason for sober second thought.Economic Growth and Innovation, Canadian federal and provincial governments, labour relations, compulsory arbitration, back-to-work legislation

Contracting Public Services in New York State : Labour Effects

This study examines 54 cases of restructuring public services in towns and counties in upstate New York. The 54 cases include 39 cases of privatization in the form of contracting out, nine cases of contracting back in, and six cases of contracting out services to another government. Local government privatization was found to have some harmful effects on workers. Few local employers had adjustment policies to protect affected employees and disproportionate negative impacts were found on women and minorities. Privatization was also found to have significant de-unionizing effects. On the other hand, it had no clear impact on wages and benefits. The role of unions in the restructuring process is more complex than was previously thought. Unions were the catalyst for opposition actions but only in cases involving for-profit restructuring. In the nine cases that involved contracting work back into the public sector, unions supported restructuring changes, and in the six cases of contracting out to another government, union opposition was not significant.Confrontés à des pressions financières et à des idéologies néo- conservatrices, les gestionnaires publics ont, de façon croissante, restructuré les services publics en Amérique du Nord. La sous-traitance, qui est la forme de privatisation la plus analysée, a occupé le coeur du débat sur le rôle du secteur privé dans la fourniture de services publics (Savas, 2000; Sclar, 2000). Toutefois, on ne retrouve pas d’analyse sérieuse de l’impact des restructurations sur les salariés et leurs syndicats. Cet essai cherche à corriger cette lacune en effectuant une analyse de l’effet de l’impartition de services sur les syndicats et les employés à un niveau local de gouvernement dans l’État de New York.Les cas retenus pour fin d’analyse sont tirés d’une étude plus vaste portant sur les municipalités et les comtés de la partie supérieure de l’État de New York (en dehors de la ville même) (Warner et Hebdon, 2001). Dans cette étude menée en 1997, nous avions interrogé les officiers élus sur les décisions de restructuration depuis 1990 et demandé aux répondants de nous fournir une description brève des cas de restructuration en y ajoutant le nom d’une personne-ressource et son numéro de téléphone. Avec l’aide d’une équipe utilisant l’informatique de l’Université Cornell, nous avons effectué, en se servant de ces contacts, une enquête téléphonique pour analyser les effets sur la main-d’oeuvre de la sous-traitance de services.Le contexte de l’État de New York. Compte tenu des niveaux élevés de syndicalisation, de la présence de la loi de Taylor dans l’État de New York et de l’attitude des gouverneurs généralement démocratiques et favorables aux travailleurs, l’État de New York était l’un des états le moins privatisé au pays en 1995. En 1992, New York a connu un changement politique à l’arrivée d’un gouverneur républicain, George Pataki, avec un ordre du jour de projets de privatisation agressive (voir le rapport Lauder, 1992). Compte tenu de ce changement, et du fait que quelque 70 % des politiciens locaux couverts par la grande enquête d’où proviennent ces cas étaient d’allégeance républicaine, on s’attendait à une nouvelle vague de privatisation. Les cas retenus pour cet essai se sont présentés au cours de la période de trois ans qui a suivi immédiatement l’élection du gouverneur George Pataki.Revue des études antérieures. En ce qui concerne les effets sur les travailleurs, les partisans de la privatisation soutiennent qu’ils ne perdent pas leur sécurité d’emploi, leurs salaires et autres conditions de travail, ni leur syndicalisation suite à la sous-traitance (Savas, 2000). D’un autre côté, d’autres croient que les employés du secteur public subissent des baisses de salaires et des pertes d’emploi (Kuttner, 1999). De plus, les syndicats de ce secteur ont soutenu que la sous-traitance affectait négativement les salaires et les avantages sociaux, se traduisait souvent par une perte d’emplois, qu’elle était une menace à la fois pour les syndicats et la négociation collective et qu’elle aurait un effet encore plus négatif pour la main-d’oeuvre féminine et les minorités (Dantico, 1987).Il y a peu d’études sur les effets de la privatisation sur les travailleurs (World Bank, 1999). Cependant, une étude du gouvernement fédéral aux États-Unis fait figure d’exception (GAO, 1985). Elle démontre que 53 % des travailleurs qui ont accepté du travail de la part de sous-traitants recevaient une rémunération plus faible, 21 % obtenaient des salaires plus élevés et dans 25 % des cas, les salaires demeuraient les mêmes. Au niveau local du gouvernement, on a également constaté que les salaires offerts par les sous-traitants étaient inférieurs dans le cas des conducteurs d’autobus et des mécaniciens, même lorsque ces sous-traitants étaient syndiqués (Peterson, Davis et Walker, 1986). Au Canada, une étude sur la privatisation à Poste Canada a révélé que les salariés des postes impliqués ont connu des taux de chômage post-privatisation deux fois et demi plus élevés que la moyenne nationale, et cela en dépit d’une politique d’ajustement favorable de la part de l’employeur (White et Janzen, 2000).On a aussi constaté que la privatisation avait exercé une effet négatif sur les minorités en les déplaçant de façon démesurée suite à la sous-traitance, et cela en réduisant leurs occasions de mobilité d’emploi et leur niveau de vie, tout en élargissant ainsi l’écart salarial discriminatoire entre les minorités et la population blanche. Thurow (1982) a constaté que les salaires des femmes étaient 20 % plus élevés et les salaires des minorités 30 % plus élevés dans le secteur public que dans celui du privé. Ce résultat est principalement attribuable à des niveaux plus élevés de responsabilité réalisés par les femmes et la minorité noire chez l’État employeur.Au Royaume-Uni, Pendleton (1999) a effectué une comparaison des conditions de travail entre 22 entreprises privatisées et 25 du secteur public dans l’industrie du transport par autobus. Il a constaté peu ou pas de différences entre le privé et le public quant au degré de pénétration syndicale et à la négociation collective. Cependant, les salaires étaient plus faibles de façon importante dans les entreprises du privé. Dans une revue exhaustive de plus de 75 études au Royaume-Uni, Marsh (1991) a constaté que l’effet principal de la privatisation sur les salariés se traduisait par une détérioration de la rémunération et des autres conditions de travail et par des pertes d’emploi.La documentation sur l’opposition syndicale eu égard à la privatisation présente une décision de restructuration non pas comme une dichotomie entre le public et le privé, mais plutôt comme une des options, dont certaines peuvent créer de la résistance chez les employés et d’autres non (Warner et Hebdon, 2001; Warner et Hefetz, 2002; Brown et Potoski, 2003). Par exemple, l’opposition peut résulter de la privatisation ou d’une cessation des services là où la taille et l’action du gouvernement sont réduites, éliminant ainsi des emplois dans les services publics. Une restructuration qui implique une collaboration entre le gouvernement et des services gérés conjointement sans avoir d’effets sur les salariés de première ligne peut avoir un effet neutre sur la résistance. Enfin, le fait de reprendre des services auparavant confiés à la sous-traitance peut accroître la prestation publique de services et susciter une collaboration de la part des employés du secteur public et de leurs syndicats (Warner et Hebdon, 2001).Conclusion. On a constaté que la privatisation au sein des administrations locales de l’État de New York avait des effets désastreux sur les travailleurs. À notre grande surprise, nous avons observé que peu d’employeurs avaient des politiques d’ajustement susceptibles de protéger les employés impliqués et que des effets négatifs démesurés se produisaient chez les femmes et les minorités. La privatisation s’accompagnait d’effets de désyndicalisation, alors qu’on retrouvait moins de travailleurs dans les syndicats après une restructuration. D’un autre côté, la privatisation n’avait aucun effet sensible sur les salaires et les avantages sociaux. Dans la plupart des cas, les salaires et les avantages étaient les mêmes après la privatisation.Il n’y a pas de preuve à l’effet que le rôle des syndicats dans un processus de restructuration en soit un de résistance systématique. Les syndicats apparaissaient comme le catalyseur d’une action d’opposition seulement dans les cas de restructuration dans des entreprises à but lucratif. Dans les neuf cas qui impliquaient la reprise du travail sous-traité dans le secteur public, les syndicats ont appuyé les changements inhérents à la restructuration et, dans les six cas de sous-traitance par une autre administration, il n’y a pas eu de résistance de la part des syndicats.Este estudio examina 54 casos de reestructuración de servicios publicos en ciudades y condados del estado de New York. Los 54 casos incluyen 39 casos de privatización en forma de subcontratación, nueve casos de recuperación de la contractualización y seis casos de concesión en subcontratación de servicios a otro gobierno. La privatización del gobierno local demostró tener algunos efectos perjudiciales para los trabajadores. Pocos empleadores locales tenían políticas de ajuste para proteger los empleados afectados y los impactos disproporcionadamente negativos se confirmaron por las mujeres y las minorías. También se confirmaron significativos los efectos desfavorables de la privatización respecto a la sindicalización. De otro lado, el impacto sobre los sueldos y beneficios no es claro. El rol de los sindicatos en el proceso de reestructuración es más complejo que lo que se pensaba. Los sindicatos fueron el catalizador para las acciones de oposición pero solo en los casos de reestructuración pro-rentabilización. En los nueve casos de recuperación de la conctratualización en el sector publico, los sindicatos apoyaron la reestructuración y en los seis casos de cesión en subcontrata a otro gobierno, la oposición sindical no fué significativa

Mending Fences, Building Bridges: The Effect of Relationship by Objectives on Conflict

Dans un monde en changement, l'organisation s'ajuste aux besoins de son environnement. Dans le contexte des années 1980, la tangente prise par les entreprises privilégie la fonction ressources humaines en lui conférant un rôle prépondérant dans l'atteinte des objectifs organisationnels. Au cours de la dernière décennie, les chercheurs ont développé de nouvelles approches de gestion des ressources humaines et les praticiens ont vanté les mérites d'une préoccupation accrue de cette ressource dans l'organisation. Cependant, qu'en est-il réellement? Cette étude tente de retracer l'évolution de la fonction ressources humaines entre 1978 et 1989 au Québec et de vérifier si les perceptions qu 'en ont les directeurs généraux et les directeurs des ressources humaines dans des entreprises du secteur secondaire privé ont sensiblement changé au cours de cette même période.During the last decade, researchers have developed new theoretical approaches to human resources. The growing preoccupation with the human resource function in the organization has been praised publicly by practitioners. Over the years, this preoccupation has been responsible for changing behavioral patterns as well as human resource management activities. In 1978, the author conducted a study investigating the human resource function, based on the perceptions of directors and human resource managers. The present study considers the following question: "Have the human resource function in the workplace and the general and specific perceptions of directors and human resource managers evolved over the last decade?"Three specific dimensions stand out here: the notion of the evolution of human resource in itself; the evolution in the perceptions of the participants; and the time-lag between theory and practice. From these dimensions emerge three hypotheses which revolve around three elements: participants, time and space. This study focuses on the participants' perceptions of the importance of the HR function and covers a period of ten years, 1978-1989. The study establishes a link between the theoretical evolution of the HR function and its applications.The results of this study are based on the comments of directors and human resource managers in organizations with 200 or more employees. These organizations are located in the province of Quebec and belong to the private secondary sector. The participants completed a questionnaire on general variables, such as the period of time devoted to human resources activities, the influence-authority of the parties involved, interdepartmental communication, the participants' involvement in organizational activities, the right to information and consultation. Questions were also asked on specific variables such as planning of personnel, recruitment in human resources, training and development of human resources.In our 1978 study, as in that of 1989, information was collected from workplaces representative of the population studied. The profiles of both directors and human resource managers have developed at the same rate as the organizations which employ them. In the 1989 study, however, participants are slightly younger and the academie level of the human resource manager is superior to that of his predecessors.Statistical analysis of the collected data allows us to assert that the human resource function in Quebec, including both general and specific characteristics, has progressed very slowly during the last decade. If both structure and activities of this function have increased, it has not, for all that, become more integrated in the evolution of the organization. The analysis also shows that the perception of all participants is more or less the same in 1989 as it was in 1978.Moreover, integration of the human resource function theoretical concepts did not follow the growth rate expected by both researchers and administrators. Does this mean that, in the last decade, actual developments in human resources lagged behind the level of discourse? An affirmative answer to this question would be too simple since there has nonetheless been some evolution of the human resource function. We are more concerned with the rate of its evolution. In conclusion, the author is considering the possible causes of this reality, and is looking for means to accelerate the evolutionary processes of this function

Beyond privatisation and cost savings: alternatives for local government reform

Unsatisfactory results from privatisation have caused local governments to seek alternative reforms. Inter-municipal cooperation, mixed public/private delivery and contract reversals are three alternatives that have gained traction in the last decade. These alternatives help local governments manage markets for public service delivery as a dynamic process. They maximise government/ market complementarities and address a wider array of public goals beyond cost efficiency concerns. The alternative reforms show how local governments balance citizen, labour and community interests to ensure efficiency, coordination and stability in public service delivery

Implications of Small Bargaining Units and Enterprise Unions on Bargaining Disputes: A Look into the Future?

Comme fondement des codes du travail en Amérique du Nord, la loi Wagner a été pensée et bâtie pour les grandes unités de négociation à prédominance masculine, travaillant à plein temps dans la production de masse. Les changements rapides observés dans les relations d'emploi permettent de questionner la pertinence actuelle de ce modèle pour la résolution des conflits en négociation collective. Par exemple, on sait peu de choses sur la négociation collective dans ce nombre croissant de petites unités de négociation. Les études sur les ententes négociées au Canada et aux États-Unis se réfèrent typiquement à des unités de 1 000, 500 ou occasionnellement 200 travailleurs. Nous examinons ici la résolution des conflits dans un ensemble rare de données de toutes dimensions en Ontario pour la période 1984-1993. Nous observons que l'exclusion des unités de négociation plus petites que 200 employés entraîne la perte d'information sur 87 % des conventions collectives couvrant 27 % des membres de toutes les unités de négociation. En l'absence d'information sur les tendances d'ententes dans les plus petites unités, nous ne pouvons que spéculer sur l'incidence future des impasses et sur l'utilité de l'assistance de tiers.Une tendance récente en relations industrielles est ce mouvement vers des formes plus coopératives de représentation, telles les comités paritaires de santé et de sécurité, les syndicats indépendants et les comités d'entreprises. Nous explorons cette tendance en examinant les ententes intervenues avec des syndicats non affiliés ou avec des sections locales indépendantes. Sur le spectre des différentes formes de participation en milieu de travail, les associations indépendantes se situent quelque part entre l'absence de représentation et la complète syndicalisation avec négociation collective. Alors, les sections locales indépendantes fournissent une vision utile de la tendance future des différends pour d'autres formes intermédiaires d'organisations de travailleurs.Les résultats de régression confirment que les unités de négociation contenant moins de 500 membres ont moins de chance d'en arriver à une impasse en négociation que les unités plus grandes. Les plus petites unités de 20 personnes et moins sont les moins susceptibles d'en arriver à une impasse, toutes autres variables étant constantes. En somme, la probabilité d'impasse croît avec la taille de l'unité de négociation. Ces unités de 20 travailleurs ou moins ont 8,8 points de pourcentage de probabilité de moins d'en arriver à une impasse que les unités de plus de 500 personnes. Ce pourcentage se situe à 7,3 pour ces unités entre 21 et 49 travailleurs. La probabilité d'impasse croît de façon régulière avec la taille de l'unité de négociation. Alors que les unités de 200 membres et plus ont 2,7 points de pourcentage de moins d'atteindre une impasse que les plus grandes unités, elle ont 6,1 points de pourcentage de plus que les plus petites.En somme, ces unités de 20 travailleurs ou moins ont 14,1 points de pourcentage de moins que les unités de 500 et plus de recourir à l'assistance de tiers. Ce pourcentage est de 6 pour les unités contenant de 21 à 49 membres. Les unités de négociation de 50 à 499 travailleurs ont statistiquement autant de chance de recourir à un tiers que les unités les plus grandes. La probabilité pour les petites unités de négocier une convention collective sans l'aide d'un tiers comparée aux unités de 500 et plus est de 22,9 % (pour les unités de 20 ou moins) de 13,3 % pour les unités de 21 à 49 ; de 7,7 % pour les unités de 50 à 99 ; de 6,2 % pour les unités de 100 à 149 ; de 4,4 % pour les unités de 150 à 199 ; de 1,3 % pour les unités de 200 à 299 et de 3,1 % pour les unités de 300 à 499. L'analyse de régression confirme que les associations indépendantes, tant publiques que privées, ont moins de chances d'en arriver à une impasse dans leur négociation que tout autre syndicat identifié dans la régression et que l'amalgame de tous ces autres syndicats. Ainsi, par exemple, les syndicats indépendants du secteur privé ont 19,9 % moins de chances que les Travailleurs canadiens de l'automobile et 19,2 % moins de probabilité que les Métallurgistes unis d'Amérique d'en arriver à une impasse dans leur négociation. Quant au secteur public, ce pourcentage se situe à 8.3 par rapport au Syndicat canadien de la fonction publique et 14.2 par rapport au Syndicat des employés des services publics d'Ontario. Ces syndicats indépendants, tant du secteur public que privé, ont également moins de probabilité de recourir à un tiers. Quant à la relation d'arbitrage entre les grèves et les différentes formes d'expression de conflit individuel, notons que les employés des plus petites unités ont déposé plus de plaintes en matière de santé et de sécurité et plus de griefs que ceux des grandes unités. En fait, la relation est presque inverse entre la taille de l'unité et le taux de recours à de telles formes d'expression de conflits individuels.Ces données suggèrent que la tendance vers de plus petites unités de négociation et vers une représentation indépendante va résulter en une plus grande proportion d'ententes directement négociées. Cependant, une plus faible proportion d'impasses ne représente pas une réduction du conflit industriel. En effet, cela signifie simplement une impasse d'une expression collective de conflit vers des formes plus individuelles. Cela implique alors un plus grand recours à des systèmes de résolution de conflits internes, tels les bureaux de révision, la médiation, les comités patronaux-syndicaux et d'autres types de forum paritaire. Cela se traduit aussi par une plus grande emphase à mettre sur la résolution des conflits et sur les habiletés de consultation des décideurs patronaux et syndicaux.Using a large data set of large and small bargaining units, this paper examines the implications for collective bargaining disputes of the evolution toward small bargaining units and the move to nontraditional forms of representation. It is found that smaller bargaining units, as well as independent unions in both the public and private sectors, are less likefy to reach an impasse. This finding supported those hypothesizing the cooperative nature of these organizations. These two sets of results suggest that the movement to smaller bargaining units, and towards more independent representation, will result in a higher proportion ofdirectly negotiated settlements in the future. However, a reduced incidence of impasse does not necessarily mean a reduction in industrial conflict. We found evidence of a shift away from a collective expression of conflict such as strikes, to more individual expressions. Thus, in the future, there may be a greater need for internal conflict resolution Systems.Usando una base de datos bastante grande de unidades de negociaciòn pequenas y grandes, este documento examina las implicaciones para el proceso de disputas de la de negociaciòn colectiva de la evoluciòn de unidades de negociaciòn mas pequenas y el movimiento hacia formas no tradicionales de representaciòn. Se encontrò que las unidades de negociaciòn mas pequenas asì como los sindicatos independientes en los sectores publico y privado tienen una tendencia a resolver los problemas mas regularmente sin llegar a una condiciòn de conflicto. Esta informaciòn soporta a aquellos que suponen un originen colaborativo a taies organizaciones. Estos resultados sugieren que el movimiento hacia unidades de negociaciòn mas pequenas y hacia una representaciòn laboral mas independiente resultara en una mas elevada tasa de negociaciones concretizadas en el futuro. Sin embargo, una reducida tasa de conflicto no trae como consecuencia la minimizaciòn de este. Se encontrò evidencia de un cambio de la expresiòn colectiva del conflicto a través de huelgas por ejemplo, hacia expresiones mas individuales. Por lo tanto en el futuro, deberà haber una necesidad mas importante de sistemas de résolution de los conflictos

Member-Level Redundancy of Built-Up Steel Girders Subjected to Flexure

The purpose of this research was to describe the behavior of mechanically fastened built-up girders in a partially failed condition. This was achieved by testing large-scale riveted and high-strength bolted built-up specimens to determine their fracture resilience at low temperatures and their fatigue capacity after a single component was failed. Additionally, a finite element parametric study was performed to understand the behavior of built-up girders and to better describe the load distribution that occurs locally in the region adjacent to a failed component

Demobilised or dormant? Exploring pro-strike attitudes among employees who have never joined a strike

The general decline of strikes does not necessarily imply that workers are demobilised. A dormant strike potential can be present. Drawing on strikes as ‘experience goods’, this article sheds light on this point by studying pro-strike attitudes among employees in 24 countries who have never been on strike. The variation in pro-strike attitudes is explained by both contextual (collective bargaining coverage, economic conditions and freedom of rights and liberties) and individual (union membership and confidence in unions, political values and household financial situation) factors. Deeper analyses of three countries highlight the potential impact of specific repertoires of contention developed over time on the formation of pro-strike attitudes. Implications for the labour conflict literature and union strategies are discussed