Os Processos Grupais desde o Paradigma Sistêmico‑Complexo – uma Experiência de Intervenção Recursiva em um Grupo de Gestores

This article discusses the intervention processes group, from a Systemic-Complex perspective driven method. The intervention-research was made with a group of managers of a large metal-mechanic company localized in Vale do Rio dos Sinos (RS/BR). This intervention aimed at: a) widening the group leadership competences in a collective dimension; b) analyzing both the possibilities and limitations of the construction of collective competences in this group process. From this intervention, the article discusses the theoretical-methodological approach developed in this practice, aiming at providing a method that supports interventions for the development of leadership in a collective perspective. The intervention lasted 18 months, a period in which the participants of this research took a Course in Leadership Development, sponsored in partnership with a local university. Data collection was carried out in four moments: 1) application of a questionnaire about group skills, applied individually; 2) group discussion based on the questionnaire results; 3) group discussion about the systemic map generated in the previous step; 4) final group discussion, considering the dialogic synthesis of the ideas that emerged from the previous phase. As a central assumption of this method, we have sought both the internal and the external validity of data produced in the group during the interventions. In the intervention process, data emerging from the group discussions were analyzed with the purpose of theoretically understanding the empirical material (external validation); on the other hand, stimulating the group to reread its own production enabled both the recurrence of the discussion and fundamentally a systemic recursivity (internal validation). The support of this practice lies in the key elements of the theories about group processes, mainly in the foundations advocated by the systemic-complex paradigm: hologramaticity, dialogics, and organizational recursion.Esse artigo discute a intervenção em processos grupais, a partir de um método orientado pela perspectiva sistêmica-complexa. A pesquisa intervenção foi realizada com um grupo de gestores em uma indústria no Rio Grande do Sul/Brasil, que visou: a) ampliar as competências de liderança do grupo, em uma dimensão coletiva; b) analisar as possibilidades e limitações da construção de competências coletivas, nesse processo grupal. A partir dessa intervenção discutimos a abordagem teórica-metodológica desenvolvida nesta prática, com o objetivo de oferecer um método que sustente intervenções para o desenvolvimento da liderança em uma perspectiva coletiva. A intervenção teve a duração de 18 meses, período em que os participantes dessa pesquisa realizaram um Curso de Desenvolvimento de Lideranças promovido pela empresa em parceria com uma Universidade da região. A coleta de dados ocorreu em quatro momentos: 1) aplicação de um questionário sobre competências de grupo, aplicado individualmente; 2) grupo de discussão pautado pelos resultados do questionário; 3) grupo de discussão sobre o mapa sistêmico gerado na etapa anterior; 4) grupo de discussão final, a partir da síntese dialógica das idéias surgidas na etapa anterior. Como pressuposto central do método, nas intervenções, buscou-se a validade interna e externa para os dados produzidos no grupo. Nesse processo de intervenção, os dados emergentes das discussões do grupo foram analisados, visando a compreensão teórica do material empírico (validação externa); ao passo que ao trazer o grupo para uma releitura da sua própria produção, possibilitava-se a recorrência da discussão, e fundamentalmente, uma recursividade sistêmica (validação interna). A sustentação dessa prática encontra-se em elementos-chave das teorias sobre processos grupais e, principalmente, nos fundamentos preconizados pelo paradigma sistêmico-complexo: hologramaticidade, dialógica e recursão organizacional

DESIGN THINKING: CONTRIBUIÇÕES PARA A INOVAÇÃO NA GESTÃO ESTRATÉGICA EM EDUCAÇÃO

O presente estudo objetiva compreender e explorar a contribuição do Design Thinking para a inovação na gestão estratégica em educação. Para tanto, foi realizada uma pesquisa qualitativa, de caráter exploratório, utilizando a estratégia de estudo de caso. As fontes de dados que subsidiaram a análise desta investigação, contemplam a pesquisa documental e pesquisa de campo com utilização de questionários, realização de entrevistas e observação direta. Na primeira fase, os dados foram coletados em um Seminário realizado com os profissionais do caso em estudo e com aplicação de questionário. A segunda fase, abrangeu a observação direta na realização de benchmarking e entrevistas com os gestores de três instituições de ensino com práticas inovadoras de gestão, localizadas na Espanha, Dinamarca e Inglaterra. Os resultados obtidos permitem apontar, que por meio do Design Thinking, é possível explorar novos percursos na ação estratégica da gestão, com a contribuição de indicadores e intervenções que representam alternativas para romper com abordagens mais tradicionais, transformando qualitativamente o processo de gestão e avançando para um posicionamento mais colaborativo e sistêmico, focado na perspectiva da inovação

Digital Transformation: The Gap Between Digital Leadership and Business Performance

We are currently dealing with the challenges of a digital economy as well as a digital transformation. Furthermore, digital technologies are reshaping traditional business strategy and also transforming the structure of social relationships for both the consumer and the enterprise. However, we still do not have an in-depth discussion on what skills and abilities are required for leading the digital transformation process can help organizations to cope with these new challenges. So, the objective of the research in progress is to show how we are developing a study to answer the research question “what the skills are required of digital leaders to improve business performance in a digital transformation process. Our research is expected to make several contributions, bringing some initial results from the qualitative part of the study and presenting the next steps which will be empirically tested soon. The practical value of this research rests on demonstrating the impact of digital leadership on business performance, considering the context of digital transformation in Brazilian Enterprises

O Coordenador de Curso Superior e a Autopercepção do PsyCap

This study analyzes the self-perception of higher education program coordinators working on private and community higher education institutions in Southern Brazil about their Psychological Capital (PsyCap), and their perceived ability to generate PsyCap in faculty members with whom they work. The study is based on four dimensions to assess PsyCap: Optimism, Self-Efficacy, Hope and Resilience (Luthans, Youssef, & Avolio, 2007; Luthans, Youssef-Morgan, & Avolio, 2015), and some references on University Management, focusing on the role of program coordinators (Argenta, 2011; Colombo, 2011, 2013; Demo, 2005; Ferreira, 2009; Franco, 2013; Marcon, 2008). The research design is mixed, with data gathered by an electronic survey based on the Psychological Capital Questionnaire (PCQ24) instrument (N = 309), followed by semi-structured interviews with 10 program coordinators. Data analyses indicate a considerable amount of operational activities assigned to program coordinators, which interferes in their capacity of fully manage the programs they coordinate. Average level of Self-Efficacy was higher in men, and average level of Optimism was higher in women. The years of working experience at University was significant to self-perceived PsyCap levels, and coordinators who have between 5 and 10 years of working experience in higher education institutions presented the higher average of self-perceived PsyCap in the sample.Este estudo objetivou analisar a autopercepção de coordenadores de curso superior de IES privadas e comunitárias do RS/Brasil sobre o seu Capital Psicológico (PsyCap) e a sua capacidade de gerá-lo nos professores com os quais trabalham. O estudo é baseado em quatro dimensões para analisar o PsyCap: Otimismo, Autoeficácia, Esperança e Resiliência (Luthans, Youssef, & Avolio, 2007; Luthans, Youssef-Morgan, & Avolio, 2015) e em referências sobre Gestão Universitária (Argenta, 2011; Colombo, 2011, 2013; Demo, 2005; Ferreira, 2009; Franco, 2013; Marcon, 2008). O estudo é quanti-qualitativo e os dados foram recolhidos por meio eletrónico com o instrumento Psychological Capital Questionnaire (PCQ24) (N=309), seguida de entrevistas semiestruturadas a 10 coordenadores. A análise dos dados indica que ao coordenador são atribuídas várias atividades operacionais, o que interfere na sua capacidade de gerir plenamente o curso que coordena. Observou-se uma média mais alta de Autoeficácia nos homens, e Otimismo nas mulheres. O tempo de atuação no meio universitário foi significativo para o nível de PsyCap percebido, apontando que os coordenadores com 5 a 10 anos de atuação em IES apresentam as maiores médias no PsyCap

Digital Transformation: Understanding the Leadership Skills Needed

This research study discusses the relationship between digital transformation and the development of leadership skills. Becoming digital is a requisite for survival today. However, while waves of technology — automation, additive manufacturing, AI — are washing over the corporate world, redefining the nature of work and productivity, there are no playbooks and few best practices for manufacturers’ digital transformation (Moldoveanu & Narayandas, 2019). The U.S. military coined the acronym VUCA (volatility, uncertainty, complexity, and ambiguity) in the late 1990s, and it has become general shorthand for conditions leaders may encounter especially in digital transformation context and leaders need to be prepared for many types of turbulence or upheaval (Schoemaker, Heaton, & Teece, 2018). Bennis (2013) highlights that to face the digital revolution, it is necessary to lead with the capacity to understand the use of digital opportunities, tools, and instruments from this era. Kane (2019) adds that the most successful digital transformations begin with a change in the mentality of leaders, who need to develop for this challenge. It is worth noting that the search for the improvement of leadership skills is not something simple, as it requires a constant rethinking about the paths and methods to be adopted in the challenge of enhancing the skills of leaders. According to Klein (2020) digital leaders have to lead the DT so they could bring the organization through Industry 4.0 by managing the disruptive changes by motivating the employees. This way, a project has been developed in Brazilian organizations that are in the process of digital transformation. Initially, exploratory field research is being developed to understand the phenomenon and after a quantitative study will be proceed reaching a larger audience to understand what the skills are required of digital leaders, what are the best practices, among other findings. Thus, this research aims to encourage discussion of this topic. References Bennis, W. (2013). Leadership in a digital world: embracing transparency and adaptive capacity. Mis Quarterly, 37(2), 635-636. Kane, G. (2019). The Technology Fallacy: People Are the Real Key to Digital Transformation. Research-Technology Management, 62(6), 44-49. Klein, M. (2020). Leadership Characteristics In The Era Of Digital Transformation. Business & Management Studies: An International Journal, 8(1), 883-902. Moldoveanu, M., & Narayandas, D. (2019). The future of leadership development. Harvard Business Review, 97(2), 40-48. Schoemaker, P. J., Heaton, S., & Teece, D. (2018). Innovation, dynamic capabilities, and leadership. California Management Review, 61(1), 15-42

A PERCEPÇÃO DOS DOCENTES DO ENSINO SUPERIOR SOBRE O PSYCAP DO COORDENADOR DE CURSO

O objetivo deste artigo é analisar o Capital Psicológico (Psycap) do coordenador de curso de graduação em Administração nas Instituições de Ensino Superior (IES) Comunitárias do Rio Grande do Sul e Santa Catarina,/BR, sob a ótica dos docentes. A revisão da literatura incluiu tópicos como gestão universitária, os conceitos do Psycap e da liderança autêntica. A coleta de dados teve 243 respondentes do questionário PCQ (24) adaptado para a heteropercepção. Aplicou-se Análise Fatorial Confirmatória e de confiabilidade da escala para garantir a consistência da escala. Para comparar as médias do grupo, o Teste T e a ANOVA foram utilizados, com Testes Post-Hoc aplicados quando necessário. A variável gênero interferiu nos resultados da dimensão autoeficácia, ou seja, os professores atribuíram médias mais alta do que as professoras para o Psycap do coordenador. Além disso, variáveis como faixa etária, qualidade do relacionamento, tempo de docência, apresentaram respostas heterogêneas. A média atribuída ao coordenador correlaciona-se positivamente à frequência das reuniões e a qualidade do relacionamento coordenador/docente. No entanto, em relação a variável se o respondente já ocupou o cargo de coordenador anteriormente, os professores responderam de forma homogênea, ou seja, não houve diferenças significativas nas respostas dos subgrupos

Segmento de Tecnologia Analisado pela Multidimensional Work Motivation Scale

Este artigo objetivou analisar os fatores motivacionais através da Teoria da Autodeterminação (Deci & Ryan, 1985) e da aplicação da Multidimensional Work Motivation Scale (MWMS) (Gagné et al., 2014; Santos et al., in press), em trabalhadores de empresas de tecnologia do Sul do Brasil. A coleta de dados contou com 256 respondentes do questionário e 6 entrevistas semiestruturadas, sendo esta, portanto, uma pesquisa quanti-qualitativa, de natureza descritiva. Na etapa quantitativa, aplicou-se a Análise Fatorial Confirmatória (AFC), a análise de confiabilidade de escala pelo coeficiente Alfa de Cronbach e outros testes estatísticos. A etapa qualitativa foi tratada através da Análise de Conteúdo. Os principais resultados apontam que esses trabalhadores são primordialmente orientados pela Motivação Autônoma, seguidos pela Motivação Controlada. Salienta-se que o fator Desmotivação não foi evidenciado no conjunto de trabalhadores estudado. Recomenda-se que a motivação seja trabalhada no âmbito organizacional, de liderança e no individual, de forma conjunta, abrangendo mais elementos que possam alavancar o bem-estar do trabalhador e, consequentemente, melhorar os resultados organizacionais

The Development of Leadership in Confessional Schools / O Desenvolvimento de Lideranças nos Colégios das Missionárias Servas do Espírito Santo no Brasil

This paper aims at analyzing the processes of identity construction and the development of leaders through the perception of the intermediate leaders who work in the education organizations run by the Missionry Holy Spirit Sisters (MSSpS) of the Southern Brazil Province, which comprises four schools located in three Brazilian states. The theoretical background of this research was based on Komives (2005), DeRue and Ashford (2010), Cabral (2018), among other scholars who investigated the development and construction of leaders’ identities. This is a qualitative research that used 15 semi-structured interviews, listening to workers who have been in a position of leadership for at least three years. The data analysis was carried out from the transcripts of the interviews and the insertion of that content in the software NVivo© 10., divided into categories according to the answers given by the interviewees. The results found pointed out four central categories regarding identity construction and leadership development: (1) the perception of the qualities needed by the leader, (2) the organizational culture, (3) awareness of their own trajectory and (4) challenges. A fifth dimension was identified related to (5) the conceptions of leadership held by the institution. Each of these dimensions pointed out different implications regarding identity construction and leadership development. Among them, the experience of interaction, in which they influence and are influenced, was seen as a privileged source of learning for the development of a leader’s identity

MOTIVACIÓN, COMPROMETIMIENTO Y AGOTAMIENTO EN EL TRABAJO: UN ANÁLISIS SOBRE EL TRABAJADOR BANCARIO

Este artigo visa caracterizar as relações entre Motivação para o Trabalho, Comprometimento Afetivo e Exaustão Emocional, investigando trabalhadores bancários. Foram aplicadas três escalas, a Escala Multidimensional de Motivação para o Trabalho, a Escala de Comprometimento Organizacional Afetivo e a Escala de Caracterização do Burnout. A pesquisa de abordagem quantitativa e descritiva teve 361 respondentes de uma instituição bancária do Rio Grande do Sul. Tabulação cruzada, teste qui-quadrado de Pearson, média aritmética, desvio-padrão e Teste T foram aplicados. Os principais resultados apontam que há predominância de aspectos motivacionais relativos ao trabalho em todos os fatores da motivação e possuem, em relação aos trabalhadores de outras organizações, motivação controlada superior, porém menor motivação autônoma. O Comprometimento Afetivo é mais elevado na comparação com outras organizações e a Exaustão Emocional é tendencialmente baixa, ainda que entre trabalhadores das agências, em comparação com os da administração central do banco, os resultados de exaustão sejam maiores. Tais resultados devem ser considerados pela área de Gestão de Pessoas ao elaborar intervenções para promoção de saúde dos trabalhadores, bem como orientar ações de liderança no sentido de promoverem maior autonomia nas relações de trabalho.This article aims to characterize the relationships between Motivation for Work, Affective Commitment and Emotional Exhaustion in workers of a banking institution in Rio Grande do Sul, Brazil. Three scales were applied; the Multidimensional Motivation Scale for Work, the Affective Organizational Engagement Scale, and the Burnout Characterization Scale. The research, which used quantitative and descriptive approaches, had 361 respondents. Cross-tabulation, Pearson's chi-square test, the arithmetic mean, standard deviation, and student’s-t test were applied. The main results indicate a predominance of motivational aspects related to the work across all the factors of motivation, and that compared to the workers of other organizations, the employees of the bank in question had higher controlled motivation, but less autonomous motivation. Affective Compromise was higher compared with other organizations, and Emotional Exhaustion tended to be low, although among workers of the bank agencies, the levels of exhaustion were higher than among the management of the central bank. These results should be considered by the Human Resources area when planning interventions to promote workers' health, as well as guiding leadership actions to promote greater autonomy in labor relationsEste artículo visa caracterizar las relaciones entre Motivación para el Trabajo, Comprometimiento Afectivo y Agotamiento Emocional, investigando trabajadores bancarios. Fueron aplicadas tres escalas, la Escala Multidimensional de Motivación para el Trabajo, la Escala de Comprometimiento Organizacional Afectivo y la Escala de Caracterización de Burnout. La investigación posee un abordaje cuantitativa y descriptiva tuvo 361 encuestados de una institución bancaria de Rio Grande do Sul. Fueron aplicados: Tabla cruzada, prueba chi-cuadrado de Pearson, media aritmética, desviación estándar y prueba T. Los principales resultados apuntan que hay predominancia de aspectos motivacionales relativos al trabajo en todos los factores de la motivación y poseen, con relación a los trabajadores de otras organizaciones, motivación controlada superior, pero menor motivación autónoma. El Comprometimiento Afectivo es más elevado en comparación con otras organizaciones y el Agotamiento Emocional es tendencialmente baja, entre trabajadores de las agencias, en comparación con los de la administración central del banco, los resultados de agotamiento son mayores. Tales resultados deben ser considerados por el área de Gestión de Personas al elaborar intervenciones para promoción de salud de los trabajadores, como también orientar acciones de liderazgo en el sentido de promover mayor autonomía en las relaciones de trabajo