Viestintäkoulutuksen nousukäyrä

Pentti Raittila, Nina Olin ja Sari Stenvall-Virtanen. Viestintäkoulutuksen nousukäyrä - monta tietä unelma-ammattiin ja suuriin pettymyksiin. Viestintäalan ammattikuvat ja koulutustarpeet -tutkimusprojektin loppuraportti. Viestintäalan ammattikuvat ja koulutustarpeet -tutkimusprojektin tavoitteena on ennakoida viestintäalan sisällöntuotantoon liittyvien ammattien ja työvoimarakenteen kehitystä vuoteen 2020 asti. Tutkimuksen kohteena ovat viestinnän sisällöntuotantoon liittyvät ammatit ja niihin valmistava koulutus ammatillisella toisella asteella, ammattikorkeakouluissa ja yliopistoissa. Tutkimuksen kuluessa on kartoitettu nykyisen koulutuksen määrä ja sisällölliset painopisteet kirjallisten dokumenttien ja oppilaitoshaastattelujen avulla. Media-alan yrityksille ja asiantuntijoille suunnatulla kyselyllä ja haastatteluilla on selvitetty erityyppisten yritysten näkemyksiä viestintäalan kehitystrendeistä, tulevaisuuden viestintäammattilaisten osaamistarpeista sekä työnantajien käsityksiä nykyisestä viestinnän koulutuksesta. Eri koulutusasteilta valmistuneiden sijoittumista työelämään ja jatko-opintoihin on tutkittu Tilastokeskuksen aineistojen ja vuonna 2004 valmistuneille suunnattujen haastattelujen avulla

Effectiveness of a workplace intervention to reduce workplace bullying and violence at work : study protocol for a two-wave quasi-experimental intervention study

Introduction Bullying and violence at work are relatively common in Finnish public sector workplaces. Previous research has demonstrated their association with increased risk of poor health and well-being, but only few intervention studies exist. The aim of this protocol paper is to describe the development and assessment of the effectiveness of a workplace intervention aimed at reducing these harmful phenomena. Methods and analysis This protocol describes a two-wave quasi-experimental intervention. Each of the three participating Finnish public sector organisations (cities) will select four work units (a total of 450-500 employees) to participate in an intervention including 2-3 workshops for the work unit, 2-3 consultative meetings with the supervisor of the work unit, a follow-up meeting for the entire work unit (a maximum of 6-month time lag) and online meetings with the supervisor to monitor achievements and discuss about difficult cases, if any. Three age-matched, sex-matched and occupation-matched controls for each participants of the intervention group will be randomly selected, a total 1350-1500 individuals in the control group. For intervention and control groups, premeasurement is based on responses to a survey that was conducted in 2020. Postintervention measurement will be based on survey responses in 2022. Data will be analysed using latent change score modelling or difference-in-difference analysis. Ethics and dissemination Ethics approvals are from the Ethics committees of the Helsinki and Uusimaa hospital district and the Finnish institute of Occupational Health. Results will be made available to participating organisations and their employees, the funder and other researchers via open access article in a peer-reviewed journal and subsequent reporting of the results via social media channels and press release to the public.Peer reviewe

Askeleet kohti sopuisaa työyhteisöä -työkirja

Tämä työkirja on tarkoitettu työyhteisöille, jotka haluavat kehittää työyhteisönsä vuorovaikutusta. Työkirja tukee työyhteisöä ja esimiehiä tarkastelemaan ja työstämään yhdessä kielteistä, epäasiallista tai muuta häiritsevää käyttäytymistä ja toisaalta kehittämään myönteistä, vastuullista työkäyttäytymistä. Työkirja on laadittu osana Kohti sopuisaa työyhteisöä (Sopuisa) – epäasiallisen kohtelun nollatoleranssin vahvistaminen työpaikalla -hanketta. Hankkeessa toteutettiin kehittämistoimia organisaatioiden eri tasoilla. Työkirja sisältää osan työyhteisövalmennusten harjoituksista

Muutosvuoropuhelu : miten kehittää yhteistä ja omaa työtämme

Tiedämme, että työ muuttuu jatkuvasti – sekä organisaatiossa suunniteltujen uudistusten että hitaasti hiipivien muutoskulkujen myötä. Harvoin kuitenkaan työyhteisöissä on liikaa aikaa ja keinoja pysähtyä yhdessä kokoamaan tilannekuvaa kehityssuunnista ja tarkastella sitä sekä yhteisen työn että kunkin henkilökohtaisen ammatillisen polun näkökulmista. Tutkija-kehittäjillä muutosta jäsentäviä välineitä olisi tarjolla, mutta niiden juurtuminen työyhteisöjen omaan käyttöön edellyttäisi käyttäjälähtöisempää menetelmäkehittelyä sekä HR-asiantuntijoiden ja esihenkilöiden uudentyyppistä kehittämiskumppanuutta. Näistä tunnistetuista haasteista ja kehittämistarpeista sai alkunsa tutkimus- ja kehittämishanke ”Muutosvuoropuhelu yksilöllisen ja yhteisöllisen kehittämistyön yhdistävänä mallina (MUPU)”. Raportissa kuvaamme, miten aiempia tutkimustuloksia soveltaen loimme kumppaniorganisaatioidemme kanssa palvelumuotoilullisessa yhteiskehittelyprosessissa Muutosvuoropuhelu-menetelmän. Vastaavanlaista välineistöä organisaatioilla ei aiemmin ollut käytössään, ja prosessin myötä toimijat ottivat Muutosvuoropuhelun omakseen aikeenaan soveltaa sitä omissa prosesseissaan. Raportissa esitellään myös tuloksia yhteiskehittelyn aikana il-menneestä esihenkilöiden, HR-asiantuntijoiden ja tutkija-kehittäjien kehittämistoimijuudesta

Katkaise kiusaamisen kierre : Epäasiallisen kohtelun nollatoleranssin vahvistaminen työpaikalla

Epäasiallinen kohtelu ja kiusaaminen ovat kielteinen työelämän ilmiö, joka parin vuosikymmenen tutkimus-, työsuojelu- ja kehittämistyöstä huolimatta yhä piinaa suomalaisia työpaikkoja. Esimiehet kysyvät toistuvasti, miten työpaikan keinoin vähennettäisiin kiusaamisen riskejä ja koettua kiusaamista.Sopuisa työyhteisö -hankkeen tavoitteena oli työpaikka, jossa kukaan ei hyväksy epäasiallista ja kiusaavaa käyttäytymistä. Hankkeessa työsken-neltiin organisaatioiden, esimiesten ja työyksiköiden kanssa kiusaa- misen nollatoleranssin, uudenlaisten toiminta- ja ajattelutavan ja ja myönteisen käyttäytymisen edistämiseksi työpaikalla.Tämä raportti kuvaa kuusi askelta matkalla kohti epäasiallisen käyttäytymisen ja työpaikkakiusaamisen nollatoleranssia. Niiden avulla jokaisen työpaikan on mahdollista edetä kiusaamisen ehkäisemisen ja vähentämisen polulla

Työn ja muun elämän yhteensovittaminen -esimiesvalmennus

Työn ja muun elämän yhteensovittaminen -esimiesvalmennus on yhdeksän tunnin valmennusohjelma, jonka tavoitteena on parantaa esimiesten osaamista ja valmiuksia tukea henkilöstön työn ja muun elämän yhteensovittamista omalla työpaikalla. Yhteensovittamisen onnistuminen on tärkeä työhy vinvoinnin osatekijä, joka mahdollistaa osaltaan hyvän työtuloksen. Esimiehet oppivat valmennuksen aikana hyödyntämään oman työpaikan työaikajärjestelyjä ja muita hyviä käytäntöjä työn ja muun elämän yhteensovittamiseksi omassa esimiestyössään. Esimiehet saavat tietoa ja vinkkejä, jakavat omia kokemuksiaan vertaisryhmässä sekä tekevät henkilökohtaisen kehittymissuunnitelman. Valmennus on tarkoitettu työpaikoille erityisesti siihen koulutettujen henkilöstön kehittäjien, HR-asiantuntijoiden ja muiden tukitoimintojen toteutettavaksi. Käsikirja sisältää valmennuksen ohjelman, kuvauksen ohjauksen perusperiaatteista sekä osallistujille suunnatun materiaalin

Opettajat muuttuvassa koulumaailmassa : Opettajien työhyvinvoinnin kehitys opetussuunnitelmauudistuksen aikana

Opettajan työ on ollut jatkuvassa muutoksessa viime vuosina. Eräs viimeisimmistä opettajien työhön kohdistuneista muutoksista on vuonna 2016 käyttöön otettu uusi perusopetuksen opetussuunnitelma. Tässä tutkimushankkeessa selvitettiin, miten opettajien työhyvinvointi on kehittynyt uuden opetussuunnitelman käyttöönoton myötä. Lisäksi kerättiin opettajien kokemuksia uudistuksen tuomiin muutoksiin liittyen, sekä selvitettiin millaisia työhyvinvointia edistäviä käytäntöjä kouluissa on tunnistettu. Tulosten perusteella opettajien työhyvinvointi näyttäisi heikentyneen uuden opetussuunnitelman käyttöönoton myötä. Myös koronapandemia on haastanut opettajien työtä. Toisaalta opettajat kokevat yhteistyökyvyn olevan hyvällä tasolla työyhteisöissään. Rehtorin ja työyhteisön tuki koetaan tärkeäksi muutoksessa. Myös yhdessä tehtävä työn kehittäminen ja muutoksen työstäminen sekä erilaiset vertaistuen mallit koetaan toimiviksi työhyvinvointia tukeviksi keinoiksi

Työnantajan vaikutusmahdollisuudet epäasialliseen kohteluun ja asiakasväkivallan uhkaan

Tutkimusnäyttö epäasiallisen kohtelun ja asiakasväkivaltatilanteiden vahingollisista vaikutuksista hyvinvointiin, terveyteen ja työkykyyn on vankkaa. Työnantajat tarvitsevat kuitenkin lisää keinoja näihin konfliktitilanteisiin puuttumiseen ja niiden ehkäisyyn. Tämän tutkimus- ja kehittämishankkeen tavoitteena oli löytää keinoja, joiden avulla työyhteisöt voivat kehittää omaa toimintaansa kohti epäasiallisen kohtelun ja asiakasväkivallan nollatoleranssia. Tutkimusaineisto oli Kunta- ja hyvinvointialan henkilöstön seurantatutkimuksesta vuosilta 2017–2022. Testasimme työpajatyöskentelynä toteutettua kehittämistoimintaa (=interventiota), jonka vaikutuksia arvioitiin pitkittäisaineiston avulla kvasikokeellisella asetelmalla. Vaikka interventiolla ei voitu osoittaa suoria eikä epäsuoria vaikutuksia epäasialliseen kohteluun tai asiakasväkivaltaan, mallinnus kuitenkin osoitti, että interventio vaikutti osassa työyksiköitä myönteisesti psykososiaalisiin työoloihin. Interventiosta riippumatta myönteiset muutokset psykososiaalisissa työoloissa (lähiesihenkilön ja työyhteisön toiminta) vähensivät sekä epäasiallista kohtelua että asiakasväkivalta- tai sen uhkatilanteita. Interventiotutkimuksen lisäksi teimme riskiennustemallinnusta. Ensiksi mallinsimme tekijöitä, jotka lisäävät epäasiallisen kohtelun riskiä. Epäasiallisen kohtelun alkamiseen olivat yhteydessä syrjintäkokemukset, liiallinen työmäärä, työtehtävien lakkauttamisen uhka sekä lyhempi aika tehtävässä. Epäasiallisen kohtelun alkamiselta puolestaan suojasi kokemus siitä, että tulee hyväksytyksi ja ymmärretyksi työyksikössään ja luottamus lähiesihenkilöön. Tämän kuuden muuttujan mallin ennustetarkkuus (66 %) ei riitä epäasiallisen kohtelun riskin ennustamiseen yksilötasolla, mutta sitä voidaan hyödyntää tunnistettaessa työyhteisöjä, joissa on kohonnut riski epäasiallisen kohtelun alkamiseen tai lisääntymiseen. Toiseksi mallinsimme, mitkä työyhteisöpiirteet ovat yhteydessä asiakasväkivaltatilanteiden lisääntymisen riskiin korkean väkivaltariskin ammateissa: sairaanhoitajilla ja terveydenhoitajilla; lähihoitajilla; sosiaali- ja nuorisotyöntekijöillä; ja opettajilla. Hoitajilla vuorotyö, suuret työn vaatimukset ja työyksikön psykologinen turvattomuus olivat yhteydessä lisääntyneen väkivallan riskiin. Muut lisääntyneeseen väkivaltariskiin yhteydessä olleet tekijät vaihtelivat ammateittain. Myös mallien ennustetarkkuus vaihteli ammateittain (63–72 %). Lopuksi tutkimme, miten ympäristötekijät, eli koulualueen huono-osaisuus, heijastuvat opetushenkilöstön väkivaltariskiin ja miten siihen mahdollisesti voidaan vaikuttaa. Kaikkein huono-osaisimpien alueiden kouluissa opetushenkilöstöllä oli suurempi väkivaltatilanteiden riski kuin hyväosaisimpien alueiden koulujen opetushenkilöstöllä. Tärkeä havainto oli kuitenkin, että koulujen psykososiaaliset voimavarat, eli kollegojen tuki, yhteistyön kulttuuri, laadukas johtaminen ja päätöksenteon oikeudenmukaisuus vähensivät väkivallan riskiä. Kun nämä tekijät olivat kunnossa, hyvä- ja huono-osaisten koulualueiden välillä ei ollut enää eroa opetushenkilöstön väkivaltariskissä. Hankkeemme tulokset osoittavat, että sekä epäasialliseen kohteluun että asiakasväkivaltatilanteiden yleisyyteen voidaan vaikuttaa kehittämällä psykososiaalisia voimavaratekijöitä, kuten esihenkilötyötä ja työyhteisöjen yhteistyötä ja vuorovaikutusta. Nollatoleranssi kannattaa panostaa sekä interventiotutkimuksen että riskiennustemallinnusten perusteella, sillä myönteisiä psykososiaalisia muutoksia tapahtui useammin, jos epäasiallista kohtelua ja/tai asiakasväkivaltaa oli vähemmän. Riskiennustemallinnuksessa havaittiin, että epäasiallisen kohtelun alkamiseen yhteydessä olevia tekijöitä oli löydettävissä, kun taas sen loppumiseen yhteydessä olevia tekijöitä ei pystytty ennustamaan edes kohtuullisella tarkkuudella

Endocytic pathways: combined scanning ion conductance and surface confocal microscopy study

We introduce a novel high resolution scanning surface confocal microscopy technique that enables imaging of endocytic pits in apical membranes of live cells for the first time. The improved topographical resolution of the microscope together with simultaneous fluorescence confocal detection produces pairs of images of cell surfaces sufficient to identify single endocytic pits. Whilst the precise position and size of the pit is detected by the ion conductance microscope, the molecular nature of the pit, e.g. clathrin coated or caveolae, is determined by the corresponding green fluorescent protein fluorescence. Also, for the first time, we showed that flotillin 1 and 2 can be found co-localising with ~200-nm indentations in the cell membrane that supports involvement of this protein in endocytosis

Direct field evidence of autocatalytic iodine release from atmospheric aerosol

Reactive iodine plays a key role in determining the oxidation capacity, or cleansing capacity, of the atmosphere in addition to being implicated in the formation of new particles in the marine boundary layer. The postulation that heterogeneous cycling of reactive iodine on aerosols may significantly influence the lifetime of ozone in the troposphere not only remains poorly understood but also heretofore has never been observed or quantified in the field. Here, we report direct ambient observations of hypoiodous acid (HOI) and heterogeneous recycling of interhalogen product species (i.e., iodine monochloride [ICI] and iodine monobromide [IBr]) in a midlatitude coastal environment. Significant levels of ICI and IBr with mean daily maxima of 4.3 and 3.0 parts per trillion by volume (1-min average), respectively, have been observed throughout the campaign. We show that the heterogeneous reaction of HOI on marine aerosol and subsequent production of iodine interhalogens are much faster than previously thought. These results indicate that the fast formation of iodine interhalogens, together with their rapid photolysis, results in more efficient recycling of atomic iodine than currently considered in models. Photolysis of the observed ICI and IBr leads to a 32% increase in the daytime average of atomic iodine production rate, thereby enhancing the average daytime iodine-catalyzed ozone loss rate by 10 to 20%. Our findings provide direct field evidence that the autocatalytic mechanism of iodine release from marine aerosol is important in the atmosphere and can have significant impacts on atmospheric oxidation capacity.Peer reviewe