Retención de recursos humanos y transferencia de conocimiento en fusiones y adquisiciones de empresas

Este trabajo ha sido seleccionado y obtenido el 1.er Premio Estudios Financieros 2002 en la Modalidad de RECURSOS HUMANOS. Durante los últimos años, los teóricos e investigadores han centrado su interés en la importancia de la dirección del conocimiento. La premisa básica es que la forma en que la empresa configura y despliega las capacidades y los recursos de conocimiento influye en sus resultados competitivos y en su éxito comercial. Algunos autores sugieren que los ganadores del mercado del mañana serán los maestros de la dirección del conocimiento (Nonaka y Takeuchi, 1995), haciendo así hincapié en la necesidad de una perspectiva dinámica que no sólo se centre en la aplicación de los conocimientos actuales sino también en el desarrollo de nuevos conocimientos. Este trabajo pretende contribuir a la literatura existente sobre transferencia de conocimiento en fusiones y adquisiciones empresariales. Puesto que para lograr tal objetivo es preciso retener a los recursos humanos poseedores de conocimientos valiosos, se analizan los factores determinantes del nivel de retención de los recursos humanos y se proponen diversas actuaciones directivas. Finalmente, se contrasta empíricamente un modelo de transferencia de conocimiento en fusiones y adquisiciones, en el que el elemento central está constituido por el nivel de retención de los recursos humanos clave, con datos provenientes de empresas españolas que han participado en operaciones de fusión/adquisición en el período 1995-2000. Los resultados indican que la rentabilidad de la empresa adquirida en relación con la adquirente, en el momento de la firma del acuerdo de fusión/adquisición, la autonomía concedida a la empresa adquirida y la comunicación rica son los principales antecedentes de la retención de los recursos humanos de la empresa adquirida y que ésta influye positivamente en la transferencia de conocimiento a medida que se eleva su carácter embebido.

Control de la retribución del máximo responsable ejecutivo

A partir de los planteamientos de las teorías del gobierno corporativo, el objetivo del trabajo es analizar, en las sociedades cotizadas españolas, la influencia de la composición y estructura del Consejo de Administración y de las características personales del máximo responsable ejecutivo en el control de su proceso de retribución. Los resultados revelan que el control del proceso de retribución del primer ejecutivo disminuye significativamente con la participación del mismo en el capital de la empresa

EFECTOS DO CAPITAL PSICOLÓXICO NOS RESULTADOS INDIVIDUAIS: UN ESTUDO NO COLECTIVO DOS ENXEÑEIROS

Este traballo analiza o efecto do capital psicolóxico dos enxeñeiros en tres resultadosindividuais de gran relevancia para as organizacións: a satisfacción no posto de traballo, ocompromiso afectivo coa organización e o rendemento no posto. Tomando como base osdatos obtidos de 100 enxeñeiros de telecomunicacións, o traballo suscita un sistema deecuacións estruturais, para cuxa análise, utilízase o programa informático EQS 6.1. Osresultados indican que o capital psicolóxico dos enxeñeiros de telecomunicacións exerceun efecto positivo sobre os tres resultados individuais considerados no estudo. Osresultados obtidos presentan importantes implicacións para os directivos tanto no ámbitoda selección como no da formación e desenvolvemento dos recursos humanos. Enprimeiro lugar, os directivos deben tratar de procurar individuos con elevado capitalpsicolóxico nos procesos de selección. Por outra banda, dado que o capital psicolóxico noné un trazo de personalidade, e polo tanto, pode ser desenvolvido, a organización deberíaimplantar actividades formativas para o desenvolvemento do mesmo

Efectos do capital psicolóxico nos resultados individuais: Un estudo no colectivo dos enxeñeiros

This study analyzes the effect of engineers´ psychological capital on three individual outcomes especially important for organizations: job satisfaction, affective commitment and task performance. The model is tested with EQS 6.1. on a sample of 100 engineers. Results indicate that psychological capital has a significant positive effect on the three individual outcomes considered. This study provides some practical implications for organizations and employees. First, managers should try to seek individuals with high psychological capital in selection procedures. Moreover, since psychological capital is not a personality trait, and therefore, is open to development, it should be integrated into the organizations´ human resource development and performance management programsEste traballo analiza o efecto do capital psicolóxico dos enxeñeiros en tres resultados individuais de gran relevancia para as organizacións: a satisfacción no posto de traballo, o compromiso afectivo coa organización e o rendemento no posto. Tomando como base os datos obtidos de 100 enxeñeiros de telecomunicacións, o traballo suscita un sistema de ecuacións estruturais, para cuxa análise, utilízase o programa informático EQS 6.1. Os resultados indican que o capital psicolóxico dos enxeñeiros de telecomunicacións exerce un efecto positivo sobre os tres resultados individuais considerados no estudo. Os resultados obtidos presentan importantes implicacións para os directivos tanto no ámbito da selección como no da formación e desenvolvemento dos recursos humanos. En primeiro lugar, os directivos deben tratar de procurar individuos con elevado capital psicolóxico nos procesos de selección. Por outra banda, dado que o capital psicolóxico non é un trazo de personalidade, e polo tanto, pode ser desenvolvido, a organización debería implantar actividades formativas para o desenvolvemento do mesmo

Apoyo percibido del supervisor, capacidad política de los ingenieros y resultados

ResumenEl rendimiento en el puesto y la retención del personal clave constituyen, desde siempre, resultados importantes en las organizaciones. En períodos de incertidumbre, su relevancia aumenta. El estudio examina el efecto de la capacidad política y el apoyo del supervisor percibido a partir de datos obtenidos de una muestra de ingenieros de telecomunicaciones. El análisis muestra que la capacidad política del ingeniero influye en ambos resultados, si bien lo hace directamente en el rendimiento y a través de la satisfacción en la intención de marcha; además, la influencia de la capacidad política en el rendimiento en el puesto está moderada por la antigüedad del ingeniero en la organización. Los resultados también ponen de manifiesto que el apoyo percibido del supervisor se relaciona con la intención de marcha del ingeniero a través de la satisfacción en el puesto; por el contrario, la relación propuesta entre el apoyo percibido del supervisor y el rendimiento en el puesto no obtiene apoyo.AbstractTask performance and intention to leave are two important results for organizations, especially in high uncertainty periods. This study examines the effect of political skill and perceived supervisor support in a sample of engineers from telecommunications. The results show that engineers’ political skill has an impact on both individual results, although it has a direct effect on task performance and affects intention to leave through job satisfaction. Besides, engineers’ organizational tenure has a moderating role in the relationship between political skill and task performance. The results also show that perceived supervisor support affects intention to leave through job satisfaction. In contrast, the relationship between perceived supervisor support and task performance is not supported

Fusiones empresariales y transferencia del conocimiento: análisis del caso Almirall-Prodesfarma

La principal forma de sostener la ventaja competitiva es la habilidad de aprender y rejuvenecer la base de conocimiento del empresa. Las fusiones constituyen un medio para alcanzar tal objetivo, si bien su logro depende de la gestión del proceso implantación. Este resulta afectado por la naturaleza del conocimiento a transferir. El análisis de la fusión Almirall-Prodesfarma corrobora la idea de que cuando el conocimiento es tácito y embebido resulta esencial conceder autonomía funcional y reten al personal clave para favorecer la transferencia