Seismic Stratigraphy of the Eastern Equatorial Pacific Ocean: Paleoceanographic Implications

The collection of Leg 138 well-log and shipboard physical-property data, in conjunction with high-resolution seismic profiles, provides an opportunity to understand the paleoceanographic significance of seismic reflectors and to gain insight into the paleoceanographic evolution of the eastern equatorial Pacific Ocean. A series of eight reflectors or reflector packages were traced between two transects connecting five Leg 138 sites. By generating synthetic seismograms at each of these sites and comparing these to the field records, the origin of these seismic reflectors was determined in terms of physical-property variations and other core measurements. In particular, these reflectors were usually associated with sharp variations in density, which in turn, are related to variations in carbonate content. Intervals with moderate or poor nannofossil preservation indices were generally restricted to intervals below the reflectors traced in this study, suggesting that dissolution played little role in producing these reflectors. However, intervals with T. longissima mats were associated with many of the reflectors (R3-b, R4, R5-t, R5-b, R6) at the three sites (847, 849, and 850) where this diatom was encountered. This suggests that the reflectors found in this study are related to productivity events, although these events manifested themselves in a different way at the sites in which T. longissima mats were not observed. Interpreted seismic stratigraphic sections were compiled from the reflector horizon data for the two transects. Along the western transect, the section between reflectors R3 and R8 thins abruptly north of l°40\u27 to l°50\u27N, suggesting that this marks the northern limit of high equatorial productivity at that time (3.9-9.5 Ma), because the seafloor is reasonably constant in depth along this transect. Unfortunately, statements about sharp productivity gradients cannot be made for the eastern transect where sediment thinning corresponds to a deepening of the seafloor and thus may be related to variations in dissolution. Finally, six reflectors were found to be associated with major paleoceanographic events; three of these reflectors correspond to those found by Mayer et al. (1985,1986) in the central equatorial Pacific Ocean, suggesting that these correspond to Pacific-wide Oceanographic events. One of these reflectors (R8-b) is caused by a pervasive dissolution event as is its central equatorial counterpart. The others (R3-b and R5-t), however, appear to be the result of productivity events in the eastern equatorial Pacific that are synchronous with dissolution events in the central equatorial Pacific. We suggest that while localized high productivity creates low carbonate intervals (and thus reflectors) in the eastern equatorial Pacific, steep gradients in the CCD result in enhanced dissolution and low carbonate intervals (and thus reflectors) in the deeper central equatorial Pacifi

Canadian Bank Unionism: Perspectives and Issues

En 1977, le Conseil canadien des relations du travail a commencé à accréditer les syndicats des employés de banques à charte. Depuis cette date, plusieurs syndicats et le Congrès du travail du Canada ont lancé des campagnes de recrutement parmi les employés des banques. Cependant, la syndicalisation de ces employés est encore dans les langes quoique cette tendance ait été favorisée par le mouvement féministe de la décennie 1970, l'automatisation des opérations bancaires et la syndicalisation des employés de bureau en général.Le syndicalisme réussira-t-il ou non à s'implanter dans les banques? Si oui, quel effet aura-t-il sur le fonctionnement de ces institutions? Quels inconvénients pourrait-il avoir pour le public? Autant de questions sur lesquelles on possède peu d'information.LE MILIEU BANCAIREJetons d'abord un coup d'oeil sur le milieu bancaire. Les banques à charte canadiennes emploient plus de 150 000 personnes. Si l'on y ajoute les autres institutions d'épargne et de crédit, le nombre en est porté à 175 000. Les banques à charte fonctionnent à partir de succursales locales et, pour sa part, par exemple, la Banque Royale du Canada en compte 1 500 disséminées à la grandeur du pays. D'un autre côté, il n'y a en moyenne qu'une vingtaine d'employés par succursale, alors que les sièges sociaux et les bureaux régionaux peuvent en compter des centaines.Dans la succursale, en règle générale, ce sont le gérant et le comptable qui détiennent l'autorité administrative. L'exercice de l'autorité et l'application des politiques du personnel sont plus ou moins décentralisées. Les salaires, les heures de travail et les conditions de travail sont établis dans chaque banque sur une base nationale ou régionale. Le recrutement dans les centres urbains est sous la responsabilité de bureaux destinés à cette fin. En ce qui regarde le maintien de la discipline, les promotions et les mutations, la direction locale n'a qu'un pouvoir de recommandation. Les négociations collectives sont dirigées par des représentants du siège social ou des bureaux régionaux assistés de consultants en relations professionnelles et d'avocats spécialisés en droit du travail, même si le gérant de succursale assiste aux pourparlers et même si les conventions collectives désignent la direction de la succursale comme représentant de l'employeur aux deux premiers stades du règlement des griefs.Quant au personnel d'exécution, il est principalement formé de caissiers (25%), de commis (25%), et de secrétaires (10%). Ces fonctions sont en très grande majorité (97%) occupées par des femmes. Par contre, il n'y a que 4% des gérants de succursales qui sont des femmes. En 1975, 75% des femmes gagnaient moins de $8 000. par année en comparaison de 10% des hommes. Aussi, ne faut-il pas se surprendre que le roulement de la main-d'oeuvre soit élevé.LA QUESTION DE L'UNITÉ DE NÉGOCIATIONLa description des unités de négociation est d'importance primordiale. Celle-ci revêt deux aspects. Il fallait à la fois en tracer les limites extérieures et les frontières intérieures. Concernant l'étendue des unités de négociation, le Conseil canadien a non seulement décrété que la succursale prise individuellement était une unité appropriée, mais il a rejeté le bien-fondé d'une unité de négociation nationale ou provinciale en expliquant que les critères de la localisation constituaient une unité naturelle de négociation, qu'il convenait d'établir des unités de négociation aptes à faciliter la négociation collective, que des unités trop extensives dans des secteurs inorganisés ont pour résultat de bloquer toute négociation. Ces considérations ont réussi à repousser les arguments des banques qui s'appuyaient sur la commodité administrative, la désirabilité d'établir des conditions d'emploi identiques et la confusion possible qui pouvait découler de la prolifération des unités de négociation pour justifier des unités de négociation plus vastes.L'établissement des frontières à l'intérieur des succursales a aussi posé certains problèmes. Le Conseil a décidé d'inclure dans l'unité de négociation tous les employés à l'exception des gérants et des comptables, c'est-à-dire tout le personnel d'exécution, y compris les préposés au crédit et aux prêts, mais il a décidé d'exclure les employés intermittents à temps partiel.D'une façon générale, les décisions visaient à favoriser l'organisation, mais l'établissement d'unités de négociation par succursale est une épée à deux tranchants: si elle favorise l'organisation dans l'immédiat, elle affaiblit le syndicat à la table de négociations en rendant l'utilisation de la grève difficile. De même, les banques estiment que cette forme de négociation peut être coûteuse et presque impossible à coordonner.L'ACTION SYNDICALE DANS LES BANQUESAu cours des trois dernières années, même s'il y a eu passablement d'activité dans le secteur bancaire, tout au plus 2% des succursales ont été touchées par des requêtes en accréditation. De juin 1976 à janvier 1980, on a relevé 138 requêtes en accréditation, touchant en moyenne 18.5% des employés, qui ont donné lieu à 102 accréditations, 29 rejets et 6 désistements, alors qu'une requête est pendante. Par ailleurs, durant la même période, il y a eu 29 révocations. Ces requêtes provenaient de la plupart des provinces, mais se concentraient surtout en Colombie Britannique (51), en Ontario (38) et au Québec (33). Huit syndicats différents ont présenté ces requêtes et la plupart des banques à charte ont été touchées, la Banque de Montréal venant en tête de liste. L'expérience jusqu'à aujourd'hui démontre que l'organisation progresse lentement, que le taux des accréditations par rapport aux requêtes présentées va s'accroissant, que les campagnes d'organisation se situent principalement en Colombie Britannique, en Ontario et au Québec, que toutes les banques ont été touchées et que quatre syndicats surtout font montre d'activité dans ce secteur. Les employés des succursales peu importantes montrent aussi une plus grande solidarité.LE CONTENU DES CONVENTIONS COLLECTIVESL'analyse d'un certain nombre de conventions collectives négociées et conclues au cours de ces trois ou quatre ans permet de constater qu'elles comportent à peu près le même contenu que celles des autres secteurs d'activité: sécurité syndicale, horaires de travail, promotion, mise à pied et mutation, protection de l'emploi, avantages sociaux, etc. D'un point de vue syndical, ces conventions collectives laissent plutôt à désirer. Elles n'assurent pas une protection systématique aux employés et ne contiennent pas des avantages aussi marqués que ceux qu'on retrouve dans d'autres institutions financières au Canada et aux États-Unis. Dans bien des cas, ces conventions collectives ne font que codifier les pratiques déjà existantes. On n'y remarque que peu d'innovations. Enfin, plusieurs d'entre elles restent silencieuses sur des sujets qui sont au coeur même d'un régime normal de conventions collectives.L'expérience permet de se rendre compte que l'on est au point de départ d'un processus nouveau de négociations collectives et qu'il faut souvent plusieurs rondes de négociations pour établir des mécanismes contractuels bien articulés. Pourtant, les deuxièmes conventions ne présentent guère de progrès si on les compare aux premières. Cette constatation tend à confirmer le point de vue d'un représentant du Congrès du travail du Canada lequel soutient que la négociation au niveau de la succursale laisse aux syndicats peu de force économique. Les conventions collectives ne paraissent pas devoir s'améliorer tant que les syndicats ne seront pas en mesure de mettre plus de pression sur les employeurs.LES CONSÉQUENCES DE LA SYNDICALISATIONEn ce qui concerne le milieu bancaire lui-même, la syndicalisation des employés soulève nombre de questions auxquelles seul l'avenir permettra d'apporter des réponses. En effet, si elle réussit, quelle en sera la répercussion sur les attitudes et les comportements des employés auprès de la clientèle? Quel effet aura-t-elle sur l'exercice de l'autorité? Favorisera-t-elle une délégation de pouvoir plus étendue entre les mains de la direction des succursales? Quelles conséquences aura-t-elle sur les relations entre la succursale d'une part, et les bureaux régionaux et les sièges sociaux d'autre part? Comment la haute administration réagira-t-elle face à la pénétration des syndicats?De même, la réussite ou l'échec de la syndicalisation de cette catégorie d'employés pourra avoir des conséquences sur le mouvement syndical lui-même. On sait que, hormis le secteur public, les syndicats canadiens n'ont eu que peu d'activité auprès des cols blancs en général, car moins de 10% de ces derniers en sont membres. À mesure que le secteur tertiaire se développe aux dépens des secteurs primaire et secondaire, les syndicats canadiens doivent apprendre à attirer les employés de bureau ou bien ils subiront avec le temps une baisse d'effectifs et une perte d'influence. C'est pourquoi, considérant que les banques emploient le plus gros bloc identifiable de cols blancs, la pénétration des syndicats parmi les employés de banque pourrait avoir un effet d'entraînement auprès de la masse énorme de cols blancs non syndiqués au pays. Si cette entreprise est au contraire un échec, la syndicalisation de cette catégorie d'employés pourrait être rendue encore plus difficile.Il faudra donc suivre de près cette entreprise relativement nouvelle, car elle pourrait avoir de profondes répercussions, non seulement sur le fonctionnement des institutions bancaires elles-mêmes, mais aussi sur l'évolution du syndicalisme et des relations professionnelles en général.This paper aims at providing an adequate foundation for ad-dressing practical and theoretical industrial relations issues likely to be important to the banking industry in the future

Managerial Attitudes Toward Industrial Relations : A U.S.-Canadian Comparison

Puisque les régimes canadien et américain de relations professionnelles possèdent plusieurs caractéristiques communes, une bonne partie des écrits sur le sujet s'en remettent aux pratiques des Américains. Cependant, certaines études récentes ont démontré que de simples ressemblances sont de nature à masquer les différences sous-jacentes. Aussi, personne n'a examiné les nuances que l'on peut remarquer dans les attitudes des employeurs canadiens et américains au sujet de la négociation collective. Les recherches faites en cette matière aux Etats-Unis ont montré que ces attitudes peuvent avoir un impact considérable sur la qualité des relations professionnelles et qu'elles peuvent expliquer quelques-unes des divergences perceptibles entre les deux systèmes.Les exposés disponibles du point de vue des employeurs canadiens touchant les relations professionnelles sont théoriques. Une opinion, exprimée par Jamieson, prétend que les administrateurs canadiens sont plus traditionnalistes que leurs collègues américains et, par conséquent, plus hostiles aux syndicats et moins enclins à leur faire des concessions. On soutient aussi que les Canadiens accordent moins d'importance que les Américains à la réussite et au succès personnels, d'où le fait que ceux-là sont plus disposés que ceux-ci à accepter l'action collective et à mettre en question leur autorité. L'étude précédente vise à vérifier cette hypothèse par voie d'enquête.ÉCHANTILLONNAGE ET MÉTHODEL'échantillonnage représentait la couche médiane des administrateurs canadiens de langue anglaise, la plupart d'entre eux ayant été pendant longtemps des employés de leur firme. Les employeurs ont généralement plus de cinq cents salariés et négociaient collectivement.Pour inventorier les attitudes, on a utilisé une échelle Guttman de sept points, qui avait été précédemment expérimentée dans le sud des États-Unis, comprenant les rubriques suivantes :1. Les syndicats non seulement améliorent les conditions sociales et économiques de leurs membres, mais ils contribuent aussi au bien-être de la société.2. Les campagnes de recrutement auprès des travailleurs sont un droit légitime pour les syndicats.3. La négociation collective est une fonction importante et nécessaire des syndicats qui doit être préservée.4. Les syndicats se montrent raisonnables dans leurs démarches pour recruter les travailleurs dans leurs organisations.5. Les réclamations des syndicats en matière de salaires, d'heures et de conditions de travail sont, la plupart du temps, équitables et raisonnables.6. La revendication de mesures de sécurité syndicale est un droit légitime pour les syndicats.7. Les syndicats devraient jouir d'un certain pouvoir décisionnel dans les entreprises.On a divisé les réponses données à chacune de ces affirmations en quatre catégories de manière à mesurer le degré d'accord ou de désaccord. Bien que les auteurs de l'échelle aient trouvé qu'elle satisfait aux exigences d'une « véritable échelle » de Guttman, les rubriques n'étaient pas conformes aux normes de reproduction et d'étallonnement d'un échantillonnage canadien. Cependant, les mesuresintercorrélatives ont indiqué que les rubriques pouvaient donner une mesure raisonnablement significative de l'éventail des attitudes patronales à l'égard des syndicats.LES RÉSULTATSLes réponses des administrateurs canadiens différaient sensiblement de celles de leurs collègues américains dans quatre des sept rubriques. On a trouvé que cesdifférences se regroupaient en deux facteurs. La majorité des administrateurs canadiens se sont montrés d'accord avec les rubriques 1 à 3 relatives à la légitimité des syndicats et à leur contribution au mieux-être de la société. Les réponses négatives aux rubriques 4 à 7 démontrent qu'ils considèrent exagérées les revendications des syndicats.CONCLUSIONSNous pouvons conclure que les administrateurs canadiens sont mieux disposés que ceux du sud des États-Unis à accepter l'existence des syndicats, ce qui confirme l'hypothèse selon laquelle la société canadienne est plus réceptive que la société américaine. L'opposition marquée des Canadiens aux revendications syndicales, que mesure le deuxième facteur, peut être attribuable au fait que l'économie canadienne est davantage orientée vers les marchés d'exportation dont la demande et les prix sont sujets à de grandes variations.L'existence de ces différences dans les points de vue des employeurs peut aider à expliquer plusieurs des caractéristiques du système de relations professionnelles au Canada, notamment le développement rapide du syndicalisme dans le secteur public, l'incitation à l'arbitrage dans les lois du travail, et l'absence de réglementation des affaires internes des syndicats. D'un autre côté, le taux élevé des conflits industriels, la réglementation légale des grèves et le recours fréquent aux injonctions sont tous compatibles avec l'opposition des employeurs canadiens aux réclamations des syndicats.En résumé, les attitudes des administrateurs canadiens à l'égard des syndicats et des relations professionnelles semblent être différentes de celles de leurs collègues américains, quoique cette conclusion doive être prise sous réserve tant qu'une enquête comparable n'aura pas été faite dans diverses régions des deux pays, particulièrement, en ce qui concerne notre pays, au Canada français.This paper analyses possible differences in managerial attitudes toward unionism and collective bargaining in Canada and the United States. Divergent patterns of attitudes emerge that are consistent with other observable differences between Canadian and U.S. industrial relations

Occupational Characteristics of Leading Canadian Executives

Pour connaître le lieu d'origine, le milieu social, la formation et la carrière professionnelles des dirigeants d'entreprise de renom au Canada, on a eu recours à un questionnaire-enquête. Les interviouwés, des présidents de conseil d'administration et des présidents ou vice-présidents de grandes entreprises canadiennes principalement, ont répondu dans une proportion de 49 pour cent et 485 réponses étaient utilisables pour fins d'analyse.71 pour cent des répondants étaient nés au Canada, mais un pourcentage anormalement élevé d'entre eux provenaient de la Colombie Britannique et des provinces des Prairies, alors que le Québec et les Maritimes n'ont pas donné leur juste part. Les différences d'éducation et de culture peuvent expliquer cette constatation. Les dirigeants originaires des États-Unis détiennent un nombre beaucoup trop considérable des postes de commande dans les grandes entreprises canadiennes, principalement dans les industries qui se sont développées rapidement.Un fort pourcentage des dirigeants d'entreprise importants étaient natifs de la ville, avaient une éducation avancée et avaient commencé leur carrière comme cols blancs. La plupart avait reçu leur instruction post-secondaire au Canada, principalement dans les grandes universités de Toronto et de Montréal ainsi que dans les collèges privés d'Ontario. Il est manifeste que beaucoup d'entre eux ont: émigré de leur place d'origine vers ces centres de haut savoir. Fait frappant, la proportion de hauts dirigeants formés dans les universités de langue française est presque négligeable.Comme on pouvait s'y attendre, on retrouve une grande partie des dirigeants, qui possèdent une formation supérieure, dans les industries qui comptent un fort pourcentage d'entreprises jeunes et en voie d'expansion. De même, il y a un pourcentage plus élevé de dirigeants de formation supérieure dans les firmes où la proportion des capitaux étrangers est la plus élevée.Enfin, le passage des postes commande secondaires aux postes de commande supérieurs se fait très rapidement et 89 pour cent des répondants ont été promus à des fonctions de direction après moins de quinze ans de service. D'une façon générale, le cheminement de la carrière des dirigeants d'entreprise canadiens importants ressemble de très près à celui des dirigeants d'entreprise de renom aux États-Unis.The purpose of this study is to investigate the geographic origins, the social and educational backgrounds and the occupational and career patterns of top executives in Canadian Companies

Managerial Attitutes Toward Industrial Relations : Public and Private Sectors

Le passage, en matière de fixation des traitements et des conditions de travail, des politiques de la Fonction publique à la négociation collective, s'est fait rapidement. Cependant, les décisions-clés à l'origine de ce changement furent l'oeuvre d'hommes politiques qui ont agi sans connaître les sentiments des cadres moyens sur la question. D'autres études ont montré que les vues des cadres fonctionnels sur le syndicalisme et la négociation collective pouvaient avoir une influence considérable sur la qualité des relations professionnelles. La proximité des cadres de la direction pouvait disposer ceux-ci en faveur des relations professionnelles, mais pas nécessairement davantage que dans le secteur privé. Par contre, la nouveauté de la négociation collective dans la fonction publique incline à première vue à penser que les cadres y auraient montré plus de résistance que leurs collègues de l'industrie privée, où la négociation collective y a une plus longue histoire.Une enquête antérieure concernant les attitudes patronales en matière de négociation collective était fondée sur un échantillonnage tiré du secteur privé. On y avaittrouvé un sectionnement entre deux facteurs, c'est-à-dire que les réactions étaient différentes selon qu'il était question des aspectsinstitutionnels ouopérationnels des relations du travail. Cet article reprend l'étude antérieure en comparant les attitudes des cadres du secteur privé et celles des cadres de la fonction publique. Les deux échantillonnages étaient autant que possible similaires, chacun comportant un questionnaire en sept points auquel on pouvait répondre en se déclarant d'accord ou en désaccord.On y retrouve le même fractionnement. Les réponses de l'un et de l'autre échantillonnage ne diffèrent pas sur les deux points où il était question de l'aspectinstitutionnel des relations professionnelles, mais les cadres de la fonction publique étaient plus enclins à accepter le rôle nécessaire et important de la négociation collective et du syndicalisme. Les cadres de la fonction publique se sont montrés plus favorables que leurs collègues du secteur privé au sujet de l'aspectopérationnel des relations de travail.Les cadres de la fonction publique semblent réagir d'une façon plus positive que les cadres du secteur privé à la négociation collective et ils montrent moins de scepticisme et de désenchantement envers les syndicats, envers leurs revendications et envers leurs tactiques. Le degré élevé d'acceptation des aspectsinstitutionnels des relations professionnelles est conforme au développement rapide de la négociation collective dans le secteur public. Cette constatation augure bien en ce qui a trait à l'établissement de relations professionnelles harmonieuses dans la fonction publique.Il n'existe pas d'explications toutes faites à l'attitude généralement plus favorable des cadres de la fonction publique. On peut y aller de quelques hypothèses: la tradition de consultation sous les anciens systèmes en vigueur dans la fonction publique et la stabilité des budgets.Cette étude est la troisième où l'on a découvert ce phénomène du fractionnement des attitudes des cadres au sujet des relations professionnelles, ce qui donne encore plus de poids à l'existence de conceptsinstitutionnels etopérationnels dans le domaine des relations de travail.The authors analyse possible differences in managerial attitudes toward unionism and collective bargaining in the public and private sectors in Canada. Distinct patterns of attitudes emerge showing more favorable views in the public se et or

Behavioural Science Application in Vancouver Based Firms

Depuis l'apparition des écoles de relations humaines au cours de la décennie 1930, les théories et les pratiques fondées sur les découvertes de la science des comportements sont devenues de plus en plus complexes. Elles se sont beaucoup développées en Amérique du Nord, en Europe, au Japon, en Australie et même en Russie soviétique. Aux États-Unis, des entreprises comme General Motors, Proctor and Gamble et Texas Instruments ont investi des sommes considérables dans les applications de la science des comportements.Par contre, il y a d'autres groupements qui estiment que les investissements dans le behaviorisme ne sont que lubies et quelques-uns pensent même que les tenants de cette science sont des imposteurs. Ils croient que la recherche à laquelle on se livre pour rétablir les applications de la science des comportements sont contestables lorsqu'on les applique à la réalité tant externe qu'interne.L'auteur principal, un savant en la matière de l'Académie des sciences sociales de Shanghai, a décidé de mener sa propre enquête en collaboration avec un professeur et un assistant de recherches de la faculté de Commerce de l'Université de la Colombie Britannique. Notre « étranger » de la Chine tend à considérer les controverses qui entourent l'utilisation des découvertes de la science des comportements dans les entreprises nord-américaines avec beaucoup d'intérêt, mais aussi avec des sentiments partagés et du scepticisme.L'objet de l'étude était en premier lieu d'identifier les applications de cette science et de ses réalisations dans l'Ouest canadien et, en outre, de refléter les vues disparates de divers groupes à son endroit de façon à déterminer l'applicabilité et la valeur pratique de la science des comportements à l'intérieur de l'entreprise. L'article résume les constatations d'une enquête auprès de 39 entreprises de Vancouver représentant un large éventail de l'activité économique. Cette enquête a consisté en plus de 50 entrevues personnelles avec différents cadres de ces entreprises.La majorité du groupe d'employeurs, qui ont fait l'objet de l'enquête semblent de plus en plus au courant de la signification de la science des comportements. De plus en plus, les cadres supérieurs étaient prêts à consacrer temps et argent pour acquérir une certaine formation en cette matière et beaucoup de spécialistes ont été engagés par des hommes d'affaires pour appliquer leurs connaissances au fonctionnement des entreprises. En même temps, un autre groupe de dirigeants demeuraient sceptiques au sujet de la valeur de cette discipline. Ils n'y voient que « jargon académique », « propos de tour d'ivoire » ou même « pur verbiage ».Si ces opinions contradictoires peuvent être considérées comme résultat de degré de connaissance différent du behaviorisme, les arguments suivants méritent, eux, de retenir l'attention.a) Parmi les syndicalistes et les spécialistes en relations professionnelles, certains estiment que cette science se range toujours du côté des employeurs et que les techniciens en behaviorisme sont leurs serviteurs. Au milieu de la décennie 1970, il y avait même une tendance à l'utiliser comme une arme pour affaiblir les syndicats. Ces gens soutiennent que, idéalement, la science des comportements devrait servir à mettre en valeur les aspects les meilleurs de la culture occidentale de façon à rendre les entreprises plus humaines. Malheureusement, l'utilisation que l'on en fait est trop souvent symbolique et partiale. Dans la situation actuelle, seule la négociation collective et non la science des comportements peut donner aux travailleurs de véritables avantages et une voix réelle au chapitre.b) Les intellectuels de « gauche » considèrent que le behaviorisme ne peut fonctionner sous le régime capitaliste à cause du milieu socio-économique et de la forme de pouvoir qui en découle. Le professeur Nord, auteur deFailure of Current, Applied Behavioral Science. A Marxist Perspective, (1974) a souligné que « la pondération du pouvoir comporte des coûts réels et des risques pour les puissants. En conséquence, la gestion prévisionnelle, la gestion intéressée et autres formules pour abaisser le pouvoir dans la hiérarchie sont destinées à être sujettes à des contre-pressions continuelles. Lorsque les intérêts de ceux qui sont au sommet de la hiérarchie sont menacés, les contrôles sont rétablis et les systèmes sont changés ». Il souligna en outre que, sans un changement radical dans la structure du pouvoir, tout programme de gestion des ressources humaines serait condamné à la faillite. Il faut en présumer que les applications du behaviorisme sont plus efficaces dans les sociétés égalitaires.c) Parmi les spécialistes en behaviorisme, beaucoup considèrent que les applications de cette science peuvent être efficaces dans la mesure où l'on s'appuie sur une analyse approfondie de situations spécifiques. En d'autres termes, ce qui convient dans une entreprise peut être inappropriée dans une autre. Au lieu de s'en tenir aux exigences d'une analyse individualisée de la situation et à des applications taillées sur mesure, trop d'entreprises éblouies par une publicité habile adoptent l'un ou plusieurs de toute une gamme instable de techniques de gestion entremêlées fondées sur les découvertes de la science des comportements. Résultat: certaines entreprises y trouvent désappointement et désillusion. De telles expériences sont malheureuses, mais plutôt que discréditer le behaviorisme normal, elles servent à mettre en lumière l'importance d'une application soignée de découvertes valables. Ainsi, le développement de la science des comportements, plutôt que de présenter une série de hauts et de bas s'accompagnant d'un enthousiasme extravagant et de désenchantement, devrait normalement être considéré comme un processus de développement en évolution qui progresse à un rythme un peu plus lent que nous l'aimerions. Néanmoins, avec le temps, ce processus d'évolution peut produire des changements fondamentaux dans le tissu social d'une culture, comme en témoignent en Amérique du nord les mouvements progressifs vers des formes plus engagées d'interaction sociale tant dans les écoles, les familles, les hôpitaux et les entreprises.Par dessus tout, l'enquête révèle la nécessité évidente d'une compréhension meilleure et plus complète du behaviorisme à l'intérieur des organisations. Ceci peut être considéré à la fois comme un encouragement et un défi à tous les théoriciens et à tous les praticiens de travailler d'un commun accord au développement des applications possibles de la science des comportements.This study aims first at identifying the state of the art of behavioural science applications and its achievements in Western Canada and at reflecting the different views of various parties towards behavioural science so as to help determine the applicability and practical value of behavioural science in the field of management

Lakes of the Huron basin: their record of runoff from the laurentide ice sheet

The 189,000 km2 Huron basin is central in the catchment area of the present Laurentian Great Lakes that now drain via the St. Lawrence River to the North Atlantic Ocean. During deglaciation from 21-7.5 ka BP, and owing to the interactions of ice margin positions, crustal rebound and regional topography, this basin was much more widely connected hydrologically, draining by various routes to the Gulf of Mexico and Atlantic Ocean, and receiving overflows from lakes impounded north and west of the Great Lakes-Hudson Bay drainage divide.Early ice-marginal lakes formed by impoundment between the Laurentide Ice Sheet and the southern margin of the basin during recessions to interstadial positions at 15.5 and 13.2 ka BP. In each of these recessions, lake drainage was initially southward to the Mississippi River and Gulf of Mexico. In the first recession, drainage subsequently switched eastward along the ice margin to the North Atlantic Ocean. In the second recession, drainage continued southward through the Michigan basin, and later, eastward via the Ontario basin and Mohawk River valley to the North Atlantic Ocean. During the final retreat of ice in the Huron basin from 13 to 10 ka BP, proglacial lake drainage switched twice from the Michigan basin and the Mississippi River system to the North Atlantic via the Ontario basin and Mohawk River valley, finally diverting to the Champlain Sea in the St. Lawrence River valley at about 11.6 ka BP.New seismo- and litho-stratigraphic information with ostracode data from the offshore lacustrine sediments were integrated with the traditional data of shorelines, uplift histories of outlets, and radio-carbon-dated shallow-water evidence of transgressions and regressions to reconstruct the water level history and paleolimnological record for the northern Huron basin for the 11-7 ka BP period. Negative excursions in the [delta]18O isotopic composition of ostracodes and bivalves in southern Lake Michigan, southwestern Lake Huron and eastern Lake Erie indicate an influx of water from ice-marginal Lake Agassiz in central North America about 11 ka BP. A major decline in water levels of the Huron basin after 10.5 ka BP followed the high-level Main Lake Algonquin phase as ice receded and drainage was established through the North Bay area to Ottawa River valley. During the subsequent Mattawa-Stanley phase, the lake level history was dominated by fluctuations of tens of meters. Highstands of the earliest oscillations, whose origin is not clear, might be related to some of the well known Post Algonquin shorelines. After 9.6 ka BP, it is suggested that large inflows from Lake Agassiz and hydraulic damming in downstream outlets were the likely cause of the Lake Mattawa highstands. A lowstand at 9.3-9.1 ka BP occurred when these inflows were diverted, or impeded by an ice advance in the Nipigon basin area, while undiluted meltwater continued to enter the Huron basin. Assemblages and isotopic composition of the ostracode fauna indicate very dilute meltwater during the lowstands as late as 7.5 ka BP, and precipitation runoff with comparatively higher dissolved solids during the highstands. We speculate that the water composition of the Lake Mattawa highstands was dominated by the Agassiz inflows; by that time, much of Lake Agassiz was remote from ice-marginal environments, and the inflows were drawn from surface water of the southern sector of the lake, which was largely supplied by runoff and dissolved solids from the exposed land area of western Canada. Major inflows apparently ended about 8 ka BP, but northern proglacial lakes apparently continued as meltwater persisted in the Huron basin until about 7.5 ka BP. The cessation of major inflows initiated the final lowstand in the Huron basin and the present hydrological regime of local runoff.Peer Reviewedhttp://deepblue.lib.umich.edu/bitstream/2027.42/31942/1/0000895.pd

Production Costs and Expected Returns; Alternative Crop and Livestock Enterprises; Clay Soils in the Northern Portion of the Rolling Plains of Texas.

61 p

Of, By, and For Which People? Government and Contested Heritage in the American Midwest

Two government-owned and managed heritage sites in Indiana, USA, offer an opportunity to explore the role of governments in adjudicating the competing paradigms of value and contested uses. Strawtown Koteewi is a Hamilton County park and Mounds State Park is part of the Indiana Department of Natural Resources statewide park system. Each site has come under scrutiny in recent years. Strawtown Koteewi is one of the most significant sites in the area for understanding the history of Native peoples. After almost a decade of archaeological excavations, several Native American groups, under the auspices of the Native American Graves Protection and Repatriation Act (NAGPRA), initiated repatriation processes for the recovery of human remains, and some objected to the ongoing archaeological research. At Mounds State Park a coalition of citizens opposed a planned dam project intended to ensure a safe and plentiful water supply and to spur economic development in the area. In each case, the government entities have had to navigate the political landscapes of competing claims about the sites. These case studies expose the fissures between authorized heritage discourse and the paradigms of meaning among the diverse constituencies of the sites, and they highlight the tenuous position of public governance in privileging competing cultural, economic, and social interests. While not unique, the state and county agencies’ positions within these fields of power and their strategic choices reveal some of the barriers and constraints that limit their actions as well as the deep-seated ideologies of policies that perpetuate settler colonial politics in the control and interpretation of indigenous heritage