Qualifikation und Kommunikationsstrukturen des Co-Managers

Der Betriebsratstypus des Co-Managers zieht zunehmend Aufmerksamkeit auf sich. Wir untersuchen in diesem Artikel am Beispiel von Betriebsräten im Öffentlichen Personennahverkehr, ob dieser Betriebsratstypus sich von anderen (konventionellen, engagierten oder ambitionierten) Betriebsratstypen hinsichtlich seiner Qualifizierungsprozesse und seiner Kommunikationsstrukturen unterscheidet. Basierend auf einer schriftlichen Befragung aller Betriebsräte zeigt sich, dass der Co-Manager mehr Weiterbildungsangebote in Anspruch nimmt und die dadurch erworbenen Kompetenzen häufiger durch interne Wissensvermittlungsprozesse an andere Betriebsratsmitglieder weitergibt. Die Kontaktflächen zur Geschäftsleitung sind deutlich ausgeprägter, ohne dass dies mit einer Reduzierung der Kontakte zu Gewerkschaften einhergeht. Darüber hinaus wird ein Schwerpunkt im Kontakt zu Betriebsräten anderer Unternehmen gelegt; hier sind Co-Manager deutlich variantenreicher und differenzierter als ihre Kollegen aus den anderen Betriebsratstypen.The co-manager type is receiving increasing attention. Taking as an example works councils of public transport companies this article looks at whether the co-manager differs from other (conventional, engaged and ambitious) types of works councils in regard to qualification processes and communication structures. Based on a written survey of all works councils it shows that co-managers make more use of further education offers and refer more often the acquired competences to other works councils? members by internal processes of knowledge transfer. The contact areas to the management are more pronounced without reducing the contacts to the unions. Additionally contacts to other works councils of public transport companies are emphasised; in this respect co-managers are manifestly more versatile and more sophisticated than their colleagues of the other works councils types

Unreasonable Demand as well as Guideline. The Case of Teamwork

Die Einführung von Gruppenarbeit ist Element einer sukzessiven Umstellung betrieblicher Steuerung von einer bürokratischen zu einer diskursiven Koordinierung. Diese Veränderung bedeutet eine erhebliche Zumutung, da sie nicht kompatibel ist mit organisationskulturell gestützten Deutungsmustern und den durch Hierarchie zugewiesenen Machtpositionen. Die Frage ist dann, weswegen sich Organisationen einer derartigen Zumutung überhaupt aussetzen. Unter Rückgriff auf das neo-institutionalistische Isomorphie-Konzept wird die These vertreten, dass Gruppenarbeit mittlerweile zu einem Symbol für Modernität geworden ist. Insofern ist die Einführung von Gruppenarbeit ein Modernitätsausweis, dem Organisationen zu folgen haben. Allerdings muss diese Leitlinie von Rationalisierung immer abgeglichen werden mit intern organisatorischen Strukturen, so dass Prozesse der Isomorphie sich eher auf Konzepte als auf Strukturen beziehen. Dies erklärt, weswegen Gruppenarbeit weniger verbreitet ist als oftmals vermutet; es gibt offensichtlich eine Diskrepanz zwischen der Selbstdarstellung von Organisationen auf der einen und der internen Praktik auf der anderen Seite.The implementation of teamwork in production is an element in the gradual transfer of the company control from coordination by hierarchy to coordination by discourse. Due to the increasing density of communication this transfer makes an unreasonable demand on organizations; it is not compatible with the patterns supported by organizational culture and the positions of power allocated by hierarchy. The question is therefore why organizations expose themselves to this unreasonable demand. With regard to the neo-institutionalist concept of isomorphism the article emphazises the argument that teamwork has become a symbol of modernity and thus a guideline for rationalization which organizations are forced to follow. This guideline however must suit the internal organizational structures; consequently processes of isomorphism refer rather to concepts of rationalization than to transferred structures. For this reason teamwork in production is not as widespread as is often assumed. Obviously there is a discrepancy between the public selfportrayal of an organization as modern and the actual internal practice of teamwork

Zur Kritik des Technikbegriffs in der Theorie der "wissenschaftlich-technischen Revolution"

Von den ersten Anfängen der bürgerlichen Gesellschaften an spielen Auseinandersetzungen und Tageskämpfe eine Rolle, die ihren Ursprung in der Maschinerie und Technologie bzw. ihrer Einführung haben. Während zu Anfang der Industrialisierung die Reaktion der Betroffenen sich vor allem auf die arbeitskraftsparende und zumindest kurzfristig freisetzende Potenz der Maschinerie bezog und sich im Maschinensturm entlud, erweiterte sich das Problem sehr bald auch auf die Form der Maschinerie und die damit einhergehende Organisation des Produktionsprozesses. Insbesondere an den Bruchstellen der kapitalistischen Entwicklung gewann dieser letztere Aspekt große Bedeutung. Nach Übernahme der Produktion in der revolutionären Phase der spanischen Republik oder im nachrevolutionären Rußland stellte sich sehr direkt die Frage, wie der Produktionsprozeß weiterzuführen sei und damit die Frage nach dem Charakter der aus kapitalistischem Kontext herrührenden Technik und Arbeitsorganisation. In Rußland kulminierte das Problem in der Frage der Einführung von Akkordsystem und Taylorismus

Der Co-Manager und seine Arbeitsweise: die interne Arbeitsorganisation von Betriebsräten im Öffentlichen Personennahverkehr

"Dem Betriebsratstypus des Co-Managers wird in der Diskussion zunehmend Aufmerksamkeit geschenkt. Die Verfasser untersuchen, ob unterschiedliche Typen von Betriebsräten ihre Arbeit in unterschiedlicher Weise organisieren und in unterschiedlicher Weise die ihnen zur Verfügung stehenden personalen Ressourcen nutzen. Empirische Basis ist eine schriftliche Betriebsrätebefragung in allen Nahverkehrsunternehmen in Deutschland. Dabei zeigt sich, dass die interne Arbeitsorganisation des Co-Managers erheblich professionalisierter ist als die seiner konventionellen, engagierten und ambitionierten Kollegen. Zugleich zeichnet er sich aus durch einen intensiven Einbezug von Belegschaftsangehörigen in die Betriebsratsarbeit und verschafft sich auf diese Weise zusätzliche personelle Ressourcen." (Autorenreferat)"The co-manager type is receiving increasing attention in the discussion about works councils. This article looks at whether different types of works councils organize their work and use the resources at their disposal in different ways. The empirical basis is a written survey of all works councils in public transport companies in Germany. It shows that the internal work organization of co-manager councils is much more professionalized compared with the conventional, engaged and ambitious works councils. At the same time, it distinguishes itself by involving the workforce more intensively, thus acquiring additional human resources." (author's abstract

Rationalisierung und Humanisierung der Arbeit: Versuch e. begriffl. Grundlegung

Minssen H. Rationalisierung und Humanisierung der Arbeit: Versuch e. begriffl. Grundlegung. Bielefeld; 1980

Verwendung industriesoziologischer Ergebnisse?: sozialwissenschaftliche Beratung bei betrieblichen Organisationsprozessen

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Die Herausforderung der Selbstregulation Kooperation und Kontrolle in Fertigungsgruppen

'Fertigungsgruppen stellen soziologisch einen Mischtyp zwischen sozialer Gruppe und Organisation dar. Dies allein laesst bereits vermuten, dass sie keineswegs spannungsfrei sind. Verschaerft wird dies dadurch, dass Fertigungsgruppen sich selbst regulieren sollen, u.a. in den Arenen von Kooperation und Kontrolle. Dadurch aber werden disparate Ansprueche gestellt, durch die zusaetzlich Spannungen erzeugt werden koennen. Insofern muss die Einfuehrung von Gruppenarbeit keineswegs verbunden sei mit einer Humanisierung von Arbeit. Dies wird ausfuehrlich begruendet. Empirische Ergebnisse zeigen freilich, dass Spannungen geringer ausgepraegt sind als erwartet. Der Grund ist darin zu suchen, dass die Bewaeltigung von Spannungen Kommunikation voraussetzt, die nicht ohne weiteres als gegeben unterstellt werden koennen. Dies fuehrt dazu, dass Spannungen so weit wie moeglich verdeckt gehalten werden, damit aber auch die Moeglichkeiten, die Gruppenarbeit zweifellos bietet, nicht genutzt werden.' (Autorenreferat)SIGLEAvailable from IAB-3520 BM 016 / FIZ - Fachinformationszzentrum Karlsruhe / TIB - Technische InformationsbibliothekDEGerman

A Service of zbw Editorial: Interdependence between people and organization Zeitschrift für Personalforschung (ZfP) Provided in Cooperation with

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