“Ei mennyt turha työ hukkaan” – tutkimus työmenetelmän juurtumisesta palvelujärjestelmän asiakastyöhön

We studied the barriers to and enablers of the diffusion of a new working practice. We used the diffusion of innovations theory as the the­oretical framework for this participatory action study. The data included interviews, memos, notes from workshops and descriptions of the environment in which the new practice was applied. The data were analyzed using induc­tive content analysis. In general, the enablers and barriers were related to factors pertaining to both individuals and structures. The main barriers were lack of digital skills, incompatible data systems and characteristics related to the environment of use or the practice itself. The en­abling factors related to the users’ competence and the operating environment

Puunkorjuuyrittäjien ja -työntekijöiden työn vaatimukset ja koettu työkyky metsätoimialan rakennemuutoksessa

Metsätoimialan rakennemuutoksessa puunkorjuutyö on organisoitunut laajavastuiseksi palveluliiketoiminnaksi, ja työn sisältö sekä vaatimukset ovat muuttuneet. Tämän tutkimuksen tarkoituksena oli selvittää puunkorjuun ammattihenkilöiden työn vaatimusten yhteyttä koettuun työkykyyn. Sähköiseen kyselytutkimukseen osallistui 322 henkilöä, joista 87 oli metsäkoneyrittäjiä ja 235 metsäkoneenkuljettajia. Analyysimenetelminä olivat Mann-Whitney U -testi, eksploratiivinen faktorianalyysi ja logistinen regressioanalyysi. Työkykyä arvioitiin seuraavilla kolmella kysymyksellä: Minkä pistemäärän annat työkyvyllesi tällä hetkellä verrattuna elinikäiseen parhaimpaan? Millaiseksi arvioit työkykysi työn henkisten vaatimusten kannalta? Millaiseksi arvioit työkykysi työn ruumiillisten vaatimusten kannalta? Tutkimuksen teoreettisena viitekehyksenä oli työn vaatimukset ja voimavarat -malli. Tutkimukseen osallistuneista runsaalla kolmanneksella työtehtävät olivat muuttuneet viimeisen kolmen vuoden aikana. Myönteinen muutoskokemus oli yhteydessä hyvään työkykyyn. Tulosten mukaan työn kuormittavuuden ja epävarmuuden sekä tehokkuusvaatimusten ja vastuiden lisääntyminen lisäsivät heikentyneeksi koetun työkyvyn todennäköisyyttä. Työn ja yritysten toimintaympäristön muuttuessa ovat työn vaatimusten ennakointi ja tunnistaminen sekä työn yhteistoiminnallinen kehittäminen perustellusti työkyvyn tukemisen painopistealueita

Rakennustuotannon työnjohdon työ ja työkyky 2011

Tässä raportissa kerrotaan, millaista rakennustuotannon työnjohdon työ on ja millainen on heidän työkykynsä vuonna 2011. Lisäksi kerrotaan muutospaja -menetelmästä, jonka tavoitteena on työnjohdon työn ja työolojen kehittäminen. Raportissa käsitellään rakennustuotannon työnjohdolle ja työpäälliköille tehdyn kyselyn ja haastattelujen sekä työmaakäyntien ja hankeyritysten muutospajojen tuloksia

Työ- ja toimintakyvyn arviointimenetelmän kulttuurinen adaptointi kognitiivisen haastattelun menetelmällä: kokemuksia Kykyviisarin testauksesta arabian-, somalin, kurdin- ja venäjänkielillä

Työ- ja toimintakyvyn arviointimenetelmän kulttuurinen adaptointi kognitiivisen haastattelun menetelmällä: kokemuksia Kykyviisarin testauksesta arabian-, somalin, kurdin- ja venäjänkielillä Tausta ja tavoitteet: Kulttuurinen ja kielellinen moninaisuus on kasvava osa suomalaista yhteiskuntaa. Arviointimenetelmien kulttuurisidonnaisuus voi rajoittaa toimintakyvyn arvioinnin luotettavuutta ja asettaa henkilöt eriarvoiseen asemaan asiakastilanteissa. Tämä artikkeli kuvaa prosessia, jolla arviointimenetelmää kehitettiin kognitiivisen haastattelun menetelmällä. Menetelmät: Kulttuurisensitiiviset toimintakyvyn arviointimenetelmät mobiilissa (mobiTARMO) -hankkeessa kartoitettiin toimintakyvyn arviointimenetelmää, joka soveltuisi kotouttamistyöhön. Työ- ja toimintakyvyn arviointiin kehitetty Kykyviisari-menetelmä käännettiin arabiaksi, somaliksi sekä kurdiksi (sorani) ja venäjäksi. Menetelmän kulttuurisensitiivisyyttä tutkittiin kognitiivisella haastattelulla (N=61). Haastatteluaineisto analysoitiin sisältöanalyyttisin menetelmin. Tulokset: Kognitiivinen haastattelu osoitti, että monet tekijät vaikuttavat käännösten ymmärrettävyyteen. Tietyt ilmiöt (esim. käsitys perheestä ja vapaa-ajasta) näyttäytyivät kulttuurisidonnaisina. Kyselyn ongelmakohdat painottuivat kielestä riippumatta samoihin asioihin, ja siten kysymysten kulttuurinen adaptointi toteutettiin yhdenmukaisesti kaikille kielille. Kykyviisarin kulttuurinen adaptointi toteutettiin a) tarkentamalla itse kysymystä ja hyödyntämällä käännettävän kysymyksen muotoilussa selkokielistä kysymyksen asettelua, b) lisäämällä selitteitä vastausvaihtoehtoihin selkokielisen lomakkeen mukaisesti sekä c) lisäämällä kohderyhmälle räätälöityjä selitteitä. Johtopäätökset: Kulttuurien välisestä kognitiivisesta haastattelusta oli selkeää hyötyä arviointimenetelmän kehittämisessä. Lopputuloksena on arabian-, somalin, kurdin- ja venäjänkielisille vastaajille soveltuvat versiot Kykyviisarista. Kulttuurisensitiivinen arviointi edellyttää kielellisesti ja kulttuurisesti sopivan arviointimenetelmän lisäksi myös arvostavaa vuorovaikutusta ja kohtaamista ammattilaisen ja asiakkaan välillä. Asiasanat: kognitiivinen haastattelu; kulttuurisensitiivisyys; kotouttaminen; maahanmuutto Ydinasiat: Arviointimenetelmän kulttuurisidonnaisuus voi rajoittaa työ- ja toimintakyvyn arvioinnin luotettavuutta. Kognitiivisen haastattelun menetelmällä voi tutkia ja kehittää arviointimenetelmän soveltuvuutta ja kulttuurisensitiivisyyttä. Kysymysten tulkintoihin vaikuttavat paitsi kieleen ja kulttuuriin liittyvät seikat myös vastaajan tausta ja haastattelutilanne. Kykyviisarin kieliversioilla voi arvioida työ- ja toimintakykyä kotoutumisvaiheessa.   Using cognitive interview to culturally adapt a tool for assessing work ability and functioning: experiences of testing the Abilitator in Arabic, Somali, Kurdish and Russian ABSTRACT Background and aim: Cultural and linguistic diversity is a growing part of Finnish society. This needs to be taken into account in cross-cultural assessment of functioning to ensure equal and reliable outcomes. This article describes a process through which an assessment tool was developed using cross-cultural cognitive interviews. Method: The Culturally sensitive functioning measures in a mobile application (mobiTARMO) -project mapped suitable evaluation tools for integration settings. The Abilitator, a method for self-assessment of work ability and functioning, was translated into Arabic, Somali, Kurdish (Sorani) and Russian. The cultural sensitivity of the Abilitator was tested with cognitive interviews (N=61). The data was analyzed using content analysis. Results: Cognitive interviews showed that various factors affect the quality and understandability of the translations. Some aspects, such as views of family or free-time, were more bound by culture. The challenges in the questionnaire were consistent regardless of the language of the translation, and thus the cultural adaptation of the questions was conducted uniformly in all languages. The cultural adaptation of the Abilitator was conducted in three ways: a) the question itself was made clearer, often utilizing the simple language form, b) by adding more definitions to answer options, and c) by adding examples and details designed for the target group. Conclusions: Cross-cultural cognitive interview was clearly beneficial for the development of a culturally sensitive evaluation tool. The end results are adapted versions of the Abilitator suitable for Arabic, Somali, Kurdish and Russian speaking respondents. Culturally sensitive evaluation requires suitable tools, as well as open and respectful interaction between the professional and the individual. Key words: cognitive interview; cultural sensitivity; integration; immigratio

Työterveysyhteistyö kuntoutumisen mahdollistajana

Kela kehitti uutta kuntoutusmallia työhönkuntoutuksen kehittämishankkeen toisen vaiheen (TK2-kuntoutusmalli) aikana vuosina 2012–2014. Tutkimuksessa, joka on osa kehittämishankkeen yhteydessä toteutettua arviointitutkimusta, selvitettiin millaista työterveysyhteistyö oli ja miten monitoimijainen yhteistyö toteutui ja mitä seuraamuksia sillä oli kuntoutuksen toteutukseen. Tutkimusaineisto muodostettiin niistä kymmenestä työpaikasta, joissa arviointitutkimuksessa toteutettiin henkilöstöhallinnon edustajien haastattelu. Näiden työpaikkojen työterveyshuollon edustajien näkemyksiä koottiin työterveyshuollon edustajille lähetetyistä alku- ja loppukyselystä sekä ryhmähaastatteluista. Työntekijäkohtaisesta yhteistyöstä saatiin tietoa viiden kuntoutujan osalta. Tapauskohtaiseen työterveysyhteistyön tarkasteluun päästiin monimenetelmällisen ja moninäkökulmaisen, samoihin tutkimuskysymyksiin vastaavan aineiston avulla. Monimenetelmällisyys tarkoitti tässä tutkimuksessa aineistojen asetelmallista yhdistämistä. Tämän tutkimuksen aineisto toi esille, että työterveysyhteistyössä ollaan vaihtelevasti selvillä henkilöstön tilanteesta ja kuntoutustarpeesta. Erityisen kriittisiä vaiheita, joissa tarvittava tieto ei siirry ja meneillään olevat prosessit voivat keskeytyä, näyttävät olevan henkilöhallinnon asiantuntijan vaihtuminen ja/tai työterveyshuollon palvelutuottajan vaihtuminen. Vaikka henkilöstöhallinto oli aktiivinen, se ei kuitenkaan tarkoittanut, että kaikki esimiehet olisivat olleet valmiita kuntoutuksessa toteutuvaan työpaikka- ja työntekijäkohtaiseen yhteistoimintaan. Myös työterveyshuoltoyksiköiden ja siellä toimivien jäsennystä aktiivisesta roolista ja toiminnasta työssä jatkamisen ja työkyvyn tukemisen koordinaatio- ja seurantatehtävässä tulee edelleen kehittää. Kuntoutukseen osallistuvien tahojen roolien ja tehtävien selkeys on edistävä tekijä kuntoutujan kuntoutumisessa, mutta olennaisempaa näyttäisi olevan monitoimijainen yhteistyö. Abstract Collaboration between workplace and occupational health as the enabler of rehabilitees’ work-related rehabilitation process Finnish Social Insurance Institution launched a developmental project (2012–2014) in which a new way of conducting vocational rehabilitation was developed. This work-related rehabilitation aimed at close collaboration with employers, employees, Occupational Health (OHS) and rehabilitation services. In this study, which is part of the evaluation research project related to the developmental project, the aim was to clarify, what kind of cooperation between workplaces and OHS did occur, how the multiagency cooperation succeeded and what consequences this did have to the rehabilitation? Data was gathered from the ten workplaces attending to the project, from where the representative of the Human Resources (HR) had been interviewed during the evaluation research project. Data from their OHS’s professionals were collected by two questionnaires and from five focus group interviews. Also, we could include to this study outcomes of five rehabilitees’ processes. The project has been evaluated by using multiple-constituency approach. Multiple data was jointly used in researchers’ collaboration during the steps of analysis. In cooperation with the workplace and the OHS the level of the recognition for the different needs of support and rehabilitation, and ways of cooperation varied a lot. Critical phases in respect of the distribution of the flow of the information seemed to be the changes of personnel at the HR or the reversal of the OHS provider. Though the HR was active in multiagency cooperation the supervisors didn’t necessarily were ready for the cooperation needed at the workplace and with the employees. The case management role was not fully recognized in OHS during the developmental project though many new impacts of complex collaboration was received both to employees and to processes of OH. In the multiagency collaboration the clarity of roles and tasks promotes rehabilitees in their rehabilitation processes, but the quality of collaboration seem to be fundamentally important

Strateginen työkykyjohtaminen sotemuutoksessa : Kehittämishankkeen arviointia

Strateginen työkykyjohtaminen sote-muutoksessa-hankkeessa kehitettiin työkykyjohtamista valtakunnallisesti vuosina 2019–2021 yhteensä viidessä soteorganisaatiossa. Tavoitteena oli, että sote-organisaatiot omaksuvat työkykyjohtamisen osaksi strategista johtamista, mikä luo edellytykset, toimintatavat ja seurannan välineet henkilöstön työkyvyn ylläpitämiseksi ja kehittämiseksi muutoksissa. Tarkoituksena oli tukea organisaatioita kokoamaan työkykyjohtamisen malleja ja hyviä käytäntöjä sekä uudistamaan jo olemassa olevia malleja, jotta ne vastaavat paremmin toimintaa uudessa ja muuttuvassa sote-toimintakentässä. Hankkeella pyrittiin myös tukemaan organisaatiota muutoksen johtamisessa. Hankkeen toiminta perustui osallistavaan, organisaation tarpeet huomioivaan yhteiskehittämiseen, palvelumuotoilun ideaa hyödyntäen. Kohdejoukkona olivat henkilöstön työkykyjohtamisesta vastaavat henkilöt, kuten johto, esihenkilöt, henkilöstöhallinnon- ja työterveyshuollon edustajat, työkykykoordinaattorit, työsuojelupäälliköt ja -valtuutetut sekä työntekijät. Kehittämistyö rakentui paikan päällä organisaatioissa ja verkkovälitteisesti toteutetuista kehittämispajoista ja sparrauksista, vertaisoppimispäivistä ja teemawebinaareista. Sote-organisaatiot tavoittelivat työkykyjohtamiseen strategisuutta ja suunnitelmallisuutta sekä toimialueiden/yksiköiden operatiiviseen työkykyjohtamiseen yhdenmukaisuutta. Osa organisaatioista halusi kehittää työterveysyhteistyötä. Tässä raportissa kuvaamme ja arvioimme kehittämistavoitteiden laadintaa ja saavuttamista, kehittämistyötä haastaneita ja edistäneitä tekijöitä, sekä hankeprosessin onnistumista. Arviointiaineistona on hyödynnetty soteorganisaatioissa toteutettuja haastatteluja, tilaisuuksista saatua palautetta, hankkeen vastuutoteuttajien omia arviointityöpajoja, keskusteluja ja muistiinpanoja sekä työkykyjohtamisen kyselyiden tuloksia. Arvioinnin perusteella suosittelemme hankkeiden suunnittelijoille ja toteuttajille 1) ilmiöön (tässä hankkeessa työkykyjohtamiseen ja sen kehittämiseen) liittyvän tutkitun tiedon hyödyntämistä sekä 2) hankkeen tavoitteiden asettamista mitattavaan muotoon hanketta suunniteltaessa. Hankkeen alussa on tärkeää 3) varmistaa kohdeorganisaation johdon sitoutuminen ja aktiivinen osallistuminen, 4) selvittää kohdeorganisaation tarpeet, asettaa niiden omat tavoitteet sekä toiminta tukemaan tavoitteisiin pääsyä, ja 5) määrittää toteuttajien roolit ja vastuut kohdeorganisaation sisällä sekä kohdeorganisaation ja hanketta toteuttavien asiantuntijoiden välillä. Kehitettyjen toimintamallien levittäminen organisaatioon tulisi suunnitella myös hankkeen jälkeisen ajan osalta. Kehittämishankkeisiin osallistuville kohdeorganisaatioille suosittelemme, että 1) johto selvittää ja varmistaa hankkeen edellyttämät resurssit ja sitoutuu hankkeen toteutukseen, 2) organisaatio suunnittelee, miten hanke integroidaan olemassa olevaan toimintaan ja järjestelmiin sekä muihin samanaikaisiin hankkeisiin, 3) henkilöstö osallistetaan hankkeen tarpeen ja tavoitteiden määrittelyyn ja toimenpiteiden suunnitteluun, 4) organisaatiossa varmistetaan, että hankkeen toteutuksessa ovat mukana oikeat kohderyhmät ja toivotut osallistujat, ja että 5) organisaatioissa panostetaan koko hankkeen ajan hankkeen tavoitteisiin, toimintaan ja tuloksiin liittyvään viestintään

Työsuojelu- ja työhyvinvointitoiminnan tehokkuus työpaikoilla (TS-teho)

Tämä raportti tarjoaa tietoa sekä työsuojelutarkastustoiminnan että työpaikkojen työsuojelutoiminnan kehittämisen tueksi. Julkaisu on suunnattu työsuojeluviranomaisille, työpaikkojen työsuojelutoimijoille ja työsuojelutoiminnan tutkijoille ja kehittäjille