European Works Councils during the financial and economic crisis: Activation, stagnation or disintegration?

The article compares changes in the European Works Councils (EWCs) at Ford and General Motors Europe during the financial and economic crisis. Previously, both were highly active and effective. Although both otherwise displayed quite different characteristics before the crisis, their reactions were quite similar. At both companies, competition and mistrust among representatives increased, resulting in a decline of integration and effectiveness. We explore the importance of personal relations as preconditions for stability and effectiveness in EWCs

'Kollegiale Arbeitnehmerüberlassung': Chancen und Probleme des zwischenbetrieblichen Personaltransfers auf Basis von Tarifverträgen

"Angesichts der Ausweitung des Leiharbeitseinsatzes, der zum Teil mit negativen Folgen für die Arbeitnehmer verbunden sein kann, suchen Gewerkschaften nach Möglichkeiten zur 'Humanisierung' der Leiharbeit. Eine bislang wenig beachtete Alternative zur Leiharbeit stellt dabei die sog. 'kollegiale Arbeitnehmerüberlassung' dar, die auf Basis eines Tarifvertrages den Austausch von Personal zwischen Unternehmen ermöglicht. Anhand von zwei Fallbeispielen wird untersucht, unter welchen Bedingungen kollegiale Arbeitnehmerüberlassung funktioniert und welche Folgen diese Form des Personaltransfers für Betriebe und Beschäftigte besitzen kann. Die Ergebnisse zeigen, dass kollegiale Arbeitnehmerüberlassung eine gewerkschaftliche Strategie gegen die möglichen negativen Folgen gewerblicher Leiharbeit und gleichzeitig ein (zusätzliches) Instrument für Unternehmen sein kann, um die Personalflexibilität zu erhöhen." (Autorenreferat)"For a long period, the temporary work sector was booming. Because of the sometimes negative consequences concerning the working conditions of employees, trade unions seek options for a humanization' of temporary work. However, alternatives of traditional temporary work have so far not been discussed or analyzed adequately. One legal alternative is temporary work, which is based on collective agreements. The paper examines this relatively new instrument of external flexibility on the basis of two case studies. The structures and processes as well as the working conditions and the benefits for firms are analyzed. The results demonstrate that personal leasing based on collective agreements can be a reasonable strategy for trade unions and for companies to enhance flexibility and cope with some problems of traditional temporary work." (author's abstract

Kollektive Interessenregulierung in der 'betriebsratsfreien Zone': typische Formen 'Anderer Vertretungsorgane'

"Kollektive betriebliche Interessenregulierung findet in vielen privatwirtschaftlichen Betrieben in Form sog. 'Anderer Vertretungsorgane' (AVOs) statt. Diese Interessenvertretung 'jenseits des Betriebsrats' erlangt in jüngerer Zeit vermehrt Beachtung in der Arbeits- und Industriesoziologie. Die empirische Forschung fokussierte dabei einerseits auf die Interessenregulierungsstrukturen in Sektoren mit hochqualifizierter Beschäftigung wie der New Economy, anderseits wurden mit Hilfe von Breitenerhebungen Fragen der Verbreitung, Kontextbedingungen und internen Strukturen dieser Gremien untersucht. Kaum systematische Beachtung fand dabei die Tatsache, dass AVOs keine homogene Gruppe von Interessenvertretungsorganen darstellen. Der Beitrag analysiert daher unterschiedliche Typen 'Anderer Vertretungsorgane'." (Autorenreferat)"In many private German companies, collective interest representation at plant-level is carried out through so-called 'alternative representation bodies'. This form of employee representation outside the legal system of Works Councils has been attracting attention in industrial relations research in recent years. Some empirical studies have focussed on patterns of interest regulation in sectors of qualified labor and the 'New Economy'; other research has used survey methods to analyze the distribution, contextual factors, and internal structures of alternative representation bodies. Until now, the diversity of form and function of these bodies has not been sufficiently recognized. In this respect, they are unlike works councils which are founded and act according to the Works Constitution Act (Betriebsverfassungsgesetz) - an exclusive model of interest representation. This article analyses different types of alternative representation bodies." (author's abstract

Betriebsräte und 'Andere Vertretungsorgane': Verbreitung und Kontext betrieblicher Beschäftigtenvertretungen in der deutschen Privatwirtschaft

"Über die Verbreitung und Kontextbedingungen von Betriebsräten und betriebsverfassungsrechtlich nicht abgesicherten 'Anderen Vertretungsorganen' (AVOs) liegen nur wenige durch empirische Breitenerhebungen gesicherte Informationen vor. Der Beitrag untersucht diese Aspekte auf Basis einer für Deutschland repräsentativen Erhebung von rund 3.200 Betrieben der Privatwirtschaft. Mit Hilfe theoretischer Vorüberlegungen werden mögliche Einflussfaktoren in verschiedenen Konzepten der Industrial Relations- und Organisationsforschung verortet und systematisiert. Die Untersuchung zeigt, dass jeweils unterschiedliche Kontextfaktoren die Betriebrats- und AVO-Existenz erklären: Während Betriebsräte vor allem Ausdruck von Betriebsgrößen- und Branchendifferenzen, betrieblichen Entwicklungspfaden und berufskulturellen Orientierungen der Beschäftigten sind, stehen AVOs in engem Zusammenhang mit der Beteiligungsstrategie des Managements und betriebskulturellen Faktoren." (Autorenreferat)"There is little empirically validated knowledge about the coverage and contextual factors of workplace level employee representation - works councils (WC) and other representation bodies (ORBs) which are not legally based on the German Works Constitution Act. This article analyses both aspects by exploiting a representative survey data of approximately 3.200 workplaces in the German private sector. Coverage and contextual factors of employee representation structures are examined from the perspective of various theoretical models derived from industrial relations and organisational research. The article concludes that contextual factors differ considerably between WCs and ORBs: While the incidence of WCs depends mainly on firm size, industry, path dependence and employee related factors, the existence of ORBs is first of all related to the participation strategy of management and aspects of company culture." (author's abstract

Kampf um Mitbestimmung: Antworten auf "Union Busting" und die Behinderung von Betriebsräten

Wenn Arbeitgeber*innen systematisch gegen Betriebsräte und Gewerkschaften vorgehen und damit grundlegendes Arbeitsrecht unter Druck gerät, stellt sich die Frage, wie Belegschaften und Interessenvertretungen auf diese Angriffe noch reagieren können. Entlang von betrieblichen Fallstudien dokumentieren die Autor*innen exemplarische Fälle und arbeiten Potenziale und Herausforderungen der Mitbestimmung heraus. Dabei wird u.a. erörtert, was mit einer möglichen Einleitung rechtlicher Schritte einhergeht, wie über eine forcierte Öffentlichkeitsarbeit erfolgreich Solidarität organisiert werden kann und wie wichtig die aktive Einbeziehung der Belegschaft im Kampf um Mitbestimmung ist

(Ent-)Demokratisierung der Betriebe – Union Busting und der Kampf um die Mitbestimmung

Der Beitrag untersucht sogenannte „Union Busting-Methoden“, bei denen Arbeitgeber*innen Beschäftigte von der Wahl eines Betriebsrates abzuhalten versuchen, die Arbeit eines vorhandenen Betriebsrats erschweren oder die gewerkschaftliche Organisierung behindern, indem sie – im weitesten Sinne – systematisch und wiederholt gesetzliche Regelungen missachten oder sogar bewusst überschreiten. Zunächst wird der gesellschaftspolitische Kontext erörtert und anschließend Befunde vorhandener Studien vorgestellt und diskutiert. Der Beitrag schließt mit einem Vorschlag für erste Systematisierungen, die im Rahmen eines laufenden Forschungsprojekts zur Anwendung kommen

Normierungslücken in der hybriden Arbeit: Postpandemische Arbeitszeitkulturen und die Repersonalisierung von Kontrolle am Beispiel der öffentlichen Verwaltung

Der Beitrag beleuchtet den durch hybride Arbeitsformen induzierten Wandel von Normen und Praktiken der Arbeitszeit, Anwesenheit und Verfügbarkeit innerhalb eines Landesministeriums. Die untersuchte Behörde hatte bereits vor der Pandemie mit der Umsetzung einer umfangreichen Digitalisierungsstrategie begonnen. Allerdings zeigt sich, dass sowohl formelle Vorgaben als auch informelle, organisationsübergreifende Verhaltenserwartungen eine nur lose Orientierungsgrundlage für das Arbeitszeit- und Kontrollhandeln der Beschäftigten bereitstellen. Diese Normierungslücken führen im Ergebnis zu einer hohen Varianz der Arbeitszeitkulturen innerhalb der Organisation. Während zwar Autonomiepotenziale im hybriden Arbeiten liegen, stärkt die Repersonalisierung der Arbeitsbeziehungen in diesem Fall vielmehr die Machtposition der Vorgesetzten und führt zu einem gesteigerten Stress-, Unsicherheits- und Ungerechtigkeitsempfinden.This paper examines the change of practices and norms of working time, workplace attendance and online availability resulting from the establishment of hybrid forms of work, within a state ministry. The examined authority had already begun implementing a wide-ranging digiti(li)zation strategy prior to the pandemic. However, established formal regulations as well as overarching informal behavioral expectations provide only loose guidance for member’s time and control practices. These gaps of normalization result in a high variance of working time cultures within the organization. While hybrid work opens up potentials for autonomy, in this case it strengthens foremost the power position of superiors and evokes a growing sense of stress, insecurity and injustice among subordinates

Single Femtosecond Laser-Pulse-Induced Superficial Amorphization and Re-Crystallization of Silicon

21 pags., 9 figs., 1 tab. -- This article belongs to the Special Issue Advanced Pulse Laser Machining TechnologySuperficial amorphization and re-crystallization of silicon in and orientation after irradiation by femtosecond laser pulses (790 nm, 30 fs) are studied using optical imaging and transmission electron microscopy. Spectroscopic imaging ellipsometry (SIE) allows fast data acquisition at multiple wavelengths and provides experimental data for calculating nanometric amorphous layer thickness profiles with micrometric lateral resolution based on a thin-film layer model. For a radially Gaussian laser beam and at moderate peak fluences above the melting and below the ablation thresholds, laterally parabolic amorphous layer profiles with maximum thicknesses of several tens of nanometers were quantitatively attained. The accuracy of the calculations is verified experimentally by high-resolution transmission electron microscopy (HRTEM) and energy dispersive X-ray spectroscopy (STEM-EDX). Along with topographic information obtained by atomic force microscopy (AFM), a comprehensive picture of the superficial re-solidification of silicon after local melting by femtosecond laser pulses is drawn.C.F. acknowledges the support from the European Commission through the Marie Curie Individual Fellowship—Global grant No. 844977 and funding from the Horizon 2020 CellFreeImplant European project. D.F., M.D., S.S., A.H. and U.B. gratefully acknowledge the funding from the German Central Innovation Program (AiF-ZIM) under grants No. ZF4044219AB7 and ZF4460401AB7. K.F., M.R. and A.U. acknowledge support by the German Research Foundation (grant Nos. UN 341/3-1 and Inst 275/391-1). J.B. acknowledges the projects CellFreeImplant and LaserImplant. These two projects have received funding from the European Union’s Horizon 2020 research and innovation programme under grant agreements No. 800832 (CellFreeImplant) and No. 951730 (LaserImplant).Peer reviewe

The Logic of Collective Participation in Establishments without a Works Council. Patterns and Influence Opportunities of Non-statutory Employee Representation in Germany

Einige Breitenerhebungen und Fallstudien haben grundlegende Erkenntnisse über Formen, Funktionen und Entstehungskontexte kollektiver Interessenvertretungsorgane auf Betriebsebene, die keine Betriebsräte sind und oftmals als ‚Andere Vertretungsorgane’ (AVOs) bezeichnet werden, generiert. Der vorliegende Beitrag möchte zur Debatte beitragen, indem dezidiert Unterschiede in den Partizipationsmustern verschiedener AVO-Typen untersucht werden. Auf diese Weise soll ein genaueres Verständnis divergenter ‚Logiken‘ kollektiver Interessenvertretung ermöglicht werden. Ausgangspunkt ist eine Typologie unterschiedlicher Funktionen von AVOs: Der erste Typ umfasst von der Geschäftsleitung initiierte ‚Instrumente im Leistungsprozess’, die auf die Steigerung der betrieblichen Effizienz abzielen. Der zweite Typus wird als ‚Beteiligungsorgan’ tituliert, in dessen Zentrum die Interessenvertretung der abhängig Beschäftigten steht. Es wird argumentiert, dass die Interessenvertretungschancen von AVOs wesentlich mit dem AVO-Typus, der Kultur der Austauschbeziehungen und den Haltungen und Strategien der beteiligten Akteure variieren. Während die ‚Instrumente im Leistungsprozess’ hinsichtlich ihrer Beteiligungspraxis einer Logik von durch die Geschäftsleitung ‚angeordneter Partizipation’ folgen, handelt es sich bei den ‚Beteiligungsorganen’ um (von den Beschäftigten) ‚erkämpfte’ bzw. (von der Geschäftsleitung) ‚tolerierte’ Partizipation.Surveys and case studies have provided a basic understanding of patterns, functions and context conditions of collective employee representation bodies at firm level in Germany which are not works councils, but non-statutory forms of employee representation (NSRs). This paper aims to contribute to the literature by analyzing differences in the participation patterns of different NSRtypes. The starting point is a typology of different functions of NSRs: The first type comprises management-initiated ‘personnel management instruments’ aimed at increasing operational efficiency. The second type is called ‘participation bodies’, which represent the interests of employees. It is argued that the influence opportunities of NSRs vary significantly depending on NSR type, company culture, and attitudes and strategies of key the actors involved. While ‘personnel management instruments’ follow a logic of ‘mandatory participation’, ‘participation bodies’ are characterized by participation which has been ‘hard won’ by employees and is ‘tolerated’ by management