JÓZEFA TISCHNERA REFLEKSJE O RODZINIE

The paper is an attempt to show from the pedagogical perspective the role of the family in Jozef Tischner’s thought. The article also points at the need for dialogue in the family. The family is a source of love and responsibility as well. Finally, the paper also accounts for how Tischner viewed children’s upbringing.W artykule podjęta została próba ukazania roli rodziny w myśli Józefa Tischnera z perspektywy pedagogicznej. Kolejno ukazano potrzebę dialogu w rodzinie. Przedstawiono znaczenie rodziny jako źródła miłości i odpowiedzialności. Zaprezentowano wychowanie w rodzinie w ujęciu Józefa Tischnera

RODZINA W NAUCZANIU KARDYNAŁA STEFANA WYSZYŃSKIEGO. PERSPEKTYWA PEDAGOGICZNA

The article attempts to show the family in the teaching of Cardinal Stefan Wyszyński from a pedagogical perspective. Parenthood understood by the Primate as a gift and task was presented. The importance of the family in national and social life and upbringing in the family in Wyszyński’s social thought were presented.W artykule podjęta została próba ukazania rodziny w nauczaniu kardynała Stefana Wyszyńskiego z perspektywy pedagogicznej. Zaprezentowane zostało rodzicielstwo rozumiane przez prymasa jako dar i zadanie. Przedstawiono znaczenie rodziny w życiu narodowym i społecznym oraz wychowanie w rodzinie w myśli społecznej Wyszyńskiego

Przemiany roli ojca we współczesnej kulturze. Implikacje pedagogiczne

The aim of the article is to reflect on the changes in the role of the father in the context of socio-cultural changes. The role of the father is associated with specific tasks, norms and expectations that are changing. The article deals with the issue of fatherhood in a traditional approach, to present in this way a contemporary perception of the father's role in child development and the role of functions and tasks related.  The issue of modern fatherhood is analysed in terms of committed paternity. The author's attention is also focused on the transmission of value by the father.Celem artykułu jest refleksja nad przemianami roli ojca w kontekście zachodzących zmian społeczno-kulturowych. Rola ojca wiąże się z określonym zespołem zadań, norm i oczekiwań, które ulegają zmianie. W artykule podjęta została problematyka ojcostwa w tradycyjnym ujęciu, by na jego kanwie zaprezentować współczesne postrzeganie: roli ojca w rozwoju dziecka, wpisanych w rolę funkcji i zadań. Problematyka współczesnego ojcostwa analizowana jest w kategoriach ojcostwa zaangażowanego. Uwaga autorki koncentruje się również na przekazie wartości przez ojca

Zaufanie organizacyjne a przywiązanie normatywne

The purpose of this study is to investigate the impact of the institutional, vertical and horizontal trust upon normative and normative team commitment. The survey of 501 randomly selected employees was conducted in Poland. The method of multiple regression analysis was used in order to test hypotheses on the impact of different of types organizational trust on the normative and normative team commitment. The results indicate that the horizontal trust exerts the greatest influence on both types of normative commitment. Impact of institutional trust on normative team commitment has not been confirmed.Celem artykułu jest zbadanie wpływu zaufania instytucjonalnego, wertykalnego oraz horyzontalnego na przywiązanie normatywne i normatywne zespołowe. Badanie zostało przeprowadzone w Polsce wśród 501 losowo wybranych pracowników. Metoda analizy regresji wielokrotnej została wykorzystana w celu weryfikacji hipotez o wpływie poszczególnych rodzajów zaufania organizacyjnego na przywiązanie normatywne i normatywne zespołowe. Uzyskane wyniki wskazują, że zaufanie horyzontalne wywiera największy wpływ na oba rodzaje przywiązania normatywnego. Nie potwierdzono wpływu zaufania instytucjonalnego na przywiązanie normatywne zespołowe

ZAANGAŻOWANIE PRACOWNICZE A PRZYWIĄZANIE ORGANIZACYJNE – PRÓBA USYSTEMATYZOWANIA POJĘĆ

Despite the positive results of employee attachment at both the individual and organizational level, there is to date no clear and agreed definition of this concept. In the face of multiple definitions of the notion of attachment, the multitude of terms used to describe it in the Polish literature, and the interchangeable use of the two terms "commitment" and "engagement", the article will be devoted to explaining the differences between work engagement and organizational attachment, and to determining the relation between the two constructs. Selected interpretations of these distinct constructs will be presented, allowing their dissimilarities and characteristics to be distinguished. Selected interpretations of these separate constructs will be presented, enabling the identification of their differences and characteristics, which will help to organize the approaches and definitions related to the concepts of employee engagement/organizational commitment. Keywords: work engagement, organizational commitment, relations between constructs JEL classification code: M12Mimo pozytywnych rezultatów zaangażowania pracowników zarówno na poziomie indywidualnym, jak i organizacyjnym, nie ma jak dotąd jednoznacznej i uzgodnionej definicji tego pojęcia. Wobec definiowania wielorako pojęcia zaangażowania i wielości terminów używanych do jego opisu w literaturze polskiej, a także wobec zamiennego stosowania dwóch pojęć „zaangażowanie” i „przywiązanie”, artykuł poświęcono wyjaśnieniu różnic między zaangażowaniem pracowniczym (work engagement) a przywiązaniem organizacyjnym (organisational commitment) oraz ustaleniu kierunku relacji pomiędzy tymi dwoma konstruktami. Przedstawiono wybrane interpretacje tych odrębnych konstruktów, umożliwiające wyodrębnienie ich odmienności i cech charakterystycznych, co może przyczynić się do uporządkowania podejść i definicji związanych z pojęciami zaangażowania/przywiązania pracowników. Słowa kluczowe: zaangażowanie pracownicze, przywiązanie organizacyjne, relacje między konstruktami Kod klasyfikacji JEL: M1

Diagnoza postrzegania systemu wynagradzania w przedsiębiorstwie handlowym – czy sprawiedliwy oznacza także motywujący

Celem artykułu jest próba znalezienia odpowiedzi na pytanie, w jaki sposób należy kształtować percepcję polityki wynagradzania pracowników, aby była odbierana jako sprawiedliwa, akceptowalna i motywująca. Jest interesujące, w jaki sposób jest postrzegana kwestia sprawiedliwości i jej wpływ na motywację w organizacji, gdzie większość potrzeb pracowników jest zaspokajana na ponadprzeciętnym poziomie. Do badania wybrano przedsiębiorstwo, które można zakwalifikować do grona „najlepszych pracodawców”, o czym świadczą m.in. wysoka stabilizacja zatrudnienia, ponadprzeciętne zarobki uzyskiwane przez pracowników oraz wyjątkowa dbałość o ich rozwój. Na potrzeby realizacji celu badania przeprowadzono wywiady częściowo ustrukturyzowane z pracownikami szeregowymi wybranego podmiotu (n = 12)

Percepcja uwarunkowań karier kobiet menedżerów średniego szczebla

Theoretical background: Managerial careers for women are conditioned by many factors. These include factors hindering or blocking their achievement of high positions, such as the gender pay gap, gender stereotypes, the need to reconcile parental and professional roles, lack of solidarity with other women, or lower confidence in men. In turn, a high level of education and skills, a characteristic management style and the impact of team diversity on the organization’s results can be treated as factors stimulating their careers.Purpose of the article: Identification of the perception of middle managers by women, the determinants of their professional careers, taking into account aspects such as the competencies of modern market managers, differences in the style of management of female and male managers, and factors disrupting their career development.Research methods: Partially structured interviews with female managers were carried out in three medium-sized companies, and documents of these companies were analyzed. Questions were asked about the specifics of the work of female managers. An attempt was made to identify factors disrupting their career development. Attention was paid to women’s attitudes towards gender stereotypes in the context of their managerial roles.Main findings: Respondents, women in managerial positions, pointed to the inconvenience that hinders their access to holding top positions. Among the interlocutors there was a belief about the differences between the sexes that affect the professional career of women. As factors differentiating the management style due to gender, they indicated greater care for the quality of relationships compared to men. In addition, they are aware of the essence of their roles and have confirmed that they obtain a high level of satisfaction with their work.Uzasadnienie teoretyczne: Kariery menedżerskie kobiet warunkowane są przez wiele czynników. Wśród nich można wymienić czynniki utrudniające lub blokujące osiąganie przez nie wysokich stanowisk, takie jak zróżnicowanie wynagrodzeń ze względu na płeć, stereotypy związane z płcią, konieczność godzenia roli rodzicielskiej i zawodowej, brak solidarności z innymi kobietami czy niższa w stosunku do mężczyzn pewność siebie. Z kolei wysoki poziom wykształcenia i posiadanych umiejętności, charakterystyczny styl kierowania oraz wpływ różnorodności zespołu na wyniki organizacji mogą być traktowane jako czynniki stymulujące ich kariery.Cel artykułu: Identyfikacja postrzegania przez kobiety menedżerów średniego szczebla uwarunkowań ich karier zawodowych z uwzględnieniem takich aspektów, jak kompetencje menedżerów współczesnego rynku, różnice w stylu zarządzania menedżerów kobiet i menedżerów mężczyzn oraz czynniki zakłócające rozwój ich karier.Metody badawcze: Przeprowadzono wywiady częściowo ustrukturyzowane z kobietami menedżerami w trzech średniej wielkości firmach oraz dokonano analizy dokumentów tych firm. Postawiono pytania dotyczące specyfiki pracy kobiet menedżerów. Podjęto próbę identyfikacji czynników zakłócających rozwój ich kariery. Zwrócono uwagę na postawy samych kobiet wobec stereotypów związanych z płcią w kontekście pełnionych ról menedżerskich.Główne wnioski: Respondentki – kobiety na stanowiskach menedżerskich – wskazały na niedogodności utrudniające im dostęp do sprawowania najwyższych stanowisk. Wśród rozmówczyń istniało przekonanie o różnicach pomiędzy płciami, które wpływają na karierę zawodową kobiet. Jako czynniki różnicujące styl kierowania ze względu na płeć wskazały większą w porównaniu do mężczyzn dbałość o jakość relacji. Ponadto są one świadome istoty pełnionych przez siebie ról oraz potwierdziły uzyskiwanie wysokiego poziomu satysfakcji z wykonywanej pracy

Ocena podaży żelaza i kwasu foliowego u kobiet w wieku rozrodczym

INTRODUCTION: Women of childbearing age should be especially mindful of an adequate intake of iron and folic acid in their diet along with additional prophylactic supplementation of folic acid. Aim of the study was to evaluate of iron and folic acid intake along with supplements containing these micronutrients in women of reproductive age. MATERIAL AND METHODS: The study was conducted in 60 women aged 18–45 years. The data were collected on the basis of the FFQ questionnaire and dietary intake interviews and evaluated using the dietetic computer program. RESULTS: Low iron and folic acid intake was observed in the study group, which was associated with a rare consumption of products rich in those micronutrients. A small subset of women was taking supplements containing iron and folic acid. Day-to-day intake of iron in women using supplements was within recommended daily allowance (RDA: 18 mg per day); however, the intake of folic acid was too low (below the RDA of 400 µg per day). Moreover, the women often demonstrated symptoms which could be associated with iron and folic acid deficiency. CONCLUSIONS: Low intake of iron and folic acid in diet along with inadequate supplementation was observed in women at reproductive age which may have a negative impact on women and their prospective offspring.WSTĘP: Odpowiednia podaż żelaza i kwasu foliowego w diecie oraz profilaktyczne stosowanie suplementacji kwasem foliowym jest szczególnie istotne u kobiet w wieku rozrodczym. Celem badań była ocena podaży żelaza i kwasu foliowego oraz stosowania suplementów zawierających te mikroskładniki przez kobiety w wieku rozrodczym. MATERIAŁ I METODY: Badanie zostało przeprowadzone z udziałem 60 kobiet w wieku 18–45 lat. Wyniki zebrano na podstawie kwestionariusza Food Frequency Questionnaires (FFQ) oraz wywiadu żywieniowego i opracowano z użyciem programu „Dietetyk”. WYNIKI: Stwierdzono niską podaż żelaza i kwasu foliowego w diecie u badanych kobiet, która była związana z rzadkim spożywaniem produktów będących dobrymi źródłami tych mikroskładników. U niewielkiego odsetka badanych kobiet odnotowano zażywanie suplementów zawierających żelazo i kwas foliowy. Dzienna podaż żelaza u kobiet, które stosowały suplementy, była na poziomie zalecanego spożycia (RDA: 18 mg/dobę), jednak podaż kwasu foliowego była zbyt niska (poniżej RDA: 400 µg/dobę). Ponadto wykazano, że u młodych kobiet często występują objawy, które mogą być związane z niedoborem żelaza i kwasu foliowego. WNIOSKI: Zaobserwowano niską dzienną podaż żelaza i kwasu foliowego z diety i suplementów u kobiet w wieku rozrodczym, co może mieć negatywne skutki zdrowotne zarówno dla kobiet, jak ich potomstwa