Challenges and Possibilities of Educational Equity and Equality in the Post-COVID-19 Realm in the Nordic Countries

The aim of the article is to offer a base for discussions on educational equality from the viewpoint of changes in the world causing widening disparities between pupils and students. The essence and possibilities of educational equity and equality in the Nordic educational realm are discussed from six viewpoints. The outcome is that all children have the moral right to access equal opportunities even though they are different and unique. Second, we cannot find absolute equality between individuals because all individuals are different and unique. Third, we should find political and pedagogical ways in which to handle educational inequalities. Fourth, students who are not motivated and skilled to undertake independent work may be in danger of being left behind. Fifth, the COVID-19 pandemic has exacerbated the differences between students and diminished the possibilities of students who are vulnerable. Finally, new technologies may open new paths to reduce educational inequality.</p

Työturvallisuusoppiminen immersiivisessä virtuaalitodellisuudessa – SLIVeR

Immersiivinen eli upottava virtuaalitodellisuus (IVR) mahdollistaa työturvallisuuskoulutusten kehittämisen innostavammiksi ja vuorovaikutteisemmiksi oppimiskokemuksiksi, joissa oppija pääsee tutustumaan työturvallisuutta edistäviin tekijöihin. Aiemmat tutkimukset ovat keskittyneet oppimisympäristöjen ja -menetelmien vertailuun. Tässä tutkimuksessa esiteltiin oppimisteoreettisesti perusteltu pedagoginen malli IVR:n hyödyntämiseen turvallisuusoppimisessa. Mallia testattiin käytännössä työpaikoilla järjestetyissä työturvallisuuskoulutuksissa. Malli sisältää simulaatiokoulutuksista tutut alku- ja loppukeskustelut, jolloin IVR-harjoituksissa voidaan yhdistää kokemuksellinen oppiminen paikallisiin työturvallisuuskäytäntöihin ja -kulttuuriin. Työterveyslaitoksen ja Lapin yliopiston tutkimuksessa oli mukana 76 työntekijää ja viisi kouluttajaa Tullista ja Fortum Power and Heatistä. Tulosten perusteella kehitetyn mallin mukaiset koulutukset kehittivät tehokkaasti työturvallisuusosaamista. Tutkimuksessa tarkasteltiin myös IVR-toteutuksen vuorovaikutteisuuden tason vaikutusta työturvallisuusoppimiseen. Korostetun vuorovaikutuksen IVR-harjoitukset tukivat keskittymistä oppimistilanteeseen, paransivat osallistujien hallinnan tunnetta työturvallisuuteen liittyen sekä edistivät proaktiivista turvallisuuskäyttäytymistä verrattuna rajatun vuorovaikutuksen versioihin koulutuksista. Vaikutukset olivat havaittavissa välittömästi koulutuksen jälkeen ja säilyivät 2,5 kuukauden seurantajaksolla. Malli mahdollistaa organisaatioille ja kouluttajille IVR:n tehokkaan hyödyntämisen turvallisuuskoulutuksessa tulevaisuudessa

Muutoksen tekijöitä : valtion organisaatioiden työhyvinvoinnin kehittäjät aktiivisina toimijoina.

Tutkimuksessa kartoitettiin valtion virastoissa työhyvinvoinnin johtamisen tukena työskentelevien Kaiku-kehittäjien päivittäistä arkea. Tutkimuksen tehtävänä oli selvittää, mitä vaatimuksia kehittäjä­nä toimiminen asettaa kehittäjäkoulutukselle ja siten tuottaa informaatiota Valtiokonttorin koordi­noiman Kaiku-kehittäjäkoulutuksen uudistamisen tueksi. Aiheeseen ei ollut kohdistunut aikaisem­paa kasvatustieteellistä tutkimusta. Aineiston keruu tapahtui marras-joulukuussa 2016 haastattelemalla kahdeksaa eri hallinnonaloilla toimivaa Kaiku-kehittäjää, joista osa hoiti työhyvinvoinnin kehittämistehtäviä päätoimisesti ja osa oman toimen ohella. Kehittäjät sijoittuivat Uudenmaan alueelle yhtä Hämeessä työskentelevää hen­kilöä lukuun ottamatta ja he olivat valmistuneet koulutuksesta tehtäväänsä vv. 2002-2015. Tutki­musote oli tyypiltään fenomenologis-hermeneuttinen ja kerätyn haastatteluaineiston käsittelyssä so­vellettiin sisällönanalyyttistä menetelmää. Tutkimuksen myötä selvisi, että sen kohteena olleet työhyvinvoinnin kehittäjät kokevat työskentele­vänsä epävakaassa ja muuttuvassa toimintaympäristössä, jota leimaavat niukkenevat kehittämisen resurssit. Kehittäjien toimintaa ohjaavat heidän sisäinen motivaationsa lisäksi eri kanavia pitkin vä­littyvä valtion työhyvinvoinnin johtamisen tahtotila ja virastojen organisaatiokulttuurit, jotka voivat paikallisesti sekä mahdollistaa että rajoittaa työhyvinvoinnin kehittämistä. Saadakseen aikaan tavoitteidensa mukaista muutosta Kaiku-kehittäjä tarvitsee vahvaa toimijuutta. Kehittäjän toimijuus toteutuu työhyvinvoinnin asiantuntijaroolissa, organisaation johtamisen tukena sekä sosiaalisessa verkostotyöskentelyssä. Kehittäjäkoulutuksen merkittävin tehtävä on tukea kehit­täjän toimijuutta selkeyttämällä kehittäjäidentiteettiä, tukemalla kehittäjän roolin uudelleenmääritte­lyä organisaatioissa sekä avaamalla jäsenyys Kaiku-kehittäjäverkostoon. Tutkimuksen perusteella Kaiku-kehittäjäkoulutuksen uudistamiselle esitetään seuraavia tavoittei­ta: 1. vaikuttamisen harjoitteleminen, 2. verkostoitumisen tukeminen, 3. reflektoinnin vahvistaminen, 4. opiskelusisältöjen ajankohtaisuuden tarkistaminen, 5. toiminnallisuuden lisääminen ja 6. osallis­tujien lähtötasoerojen tasaaminen

Muutoksen tekijöitä : valtion organisaatioiden työhyvinvoinnin kehittäjät aktiivisina toimijoina.

Tutkimuksessa kartoitettiin valtion virastoissa työhyvinvoinnin johtamisen tukena työskentelevien Kaiku-kehittäjien päivittäistä arkea. Tutkimuksen tehtävänä oli selvittää, mitä vaatimuksia kehittäjä­nä toimiminen asettaa kehittäjäkoulutukselle ja siten tuottaa informaatiota Valtiokonttorin koordi­noiman Kaiku-kehittäjäkoulutuksen uudistamisen tueksi. Aiheeseen ei ollut kohdistunut aikaisem­paa kasvatustieteellistä tutkimusta. Aineiston keruu tapahtui marras-joulukuussa 2016 haastattelemalla kahdeksaa eri hallinnonaloilla toimivaa Kaiku-kehittäjää, joista osa hoiti työhyvinvoinnin kehittämistehtäviä päätoimisesti ja osa oman toimen ohella. Kehittäjät sijoittuivat Uudenmaan alueelle yhtä Hämeessä työskentelevää hen­kilöä lukuun ottamatta ja he olivat valmistuneet koulutuksesta tehtäväänsä vv. 2002-2015. Tutki­musote oli tyypiltään fenomenologis-hermeneuttinen ja kerätyn haastatteluaineiston käsittelyssä so­vellettiin sisällönanalyyttistä menetelmää. Tutkimuksen myötä selvisi, että sen kohteena olleet työhyvinvoinnin kehittäjät kokevat työskentele­vänsä epävakaassa ja muuttuvassa toimintaympäristössä, jota leimaavat niukkenevat kehittämisen resurssit. Kehittäjien toimintaa ohjaavat heidän sisäinen motivaationsa lisäksi eri kanavia pitkin vä­littyvä valtion työhyvinvoinnin johtamisen tahtotila ja virastojen organisaatiokulttuurit, jotka voivat paikallisesti sekä mahdollistaa että rajoittaa työhyvinvoinnin kehittämistä. Saadakseen aikaan tavoitteidensa mukaista muutosta Kaiku-kehittäjä tarvitsee vahvaa toimijuutta. Kehittäjän toimijuus toteutuu työhyvinvoinnin asiantuntijaroolissa, organisaation johtamisen tukena sekä sosiaalisessa verkostotyöskentelyssä. Kehittäjäkoulutuksen merkittävin tehtävä on tukea kehit­täjän toimijuutta selkeyttämällä kehittäjäidentiteettiä, tukemalla kehittäjän roolin uudelleenmääritte­lyä organisaatioissa sekä avaamalla jäsenyys Kaiku-kehittäjäverkostoon. Tutkimuksen perusteella Kaiku-kehittäjäkoulutuksen uudistamiselle esitetään seuraavia tavoittei­ta: 1. vaikuttamisen harjoitteleminen, 2. verkostoitumisen tukeminen, 3. reflektoinnin vahvistaminen, 4. opiskelusisältöjen ajankohtaisuuden tarkistaminen, 5. toiminnallisuuden lisääminen ja 6. osallis­tujien lähtötasoerojen tasaaminen