Le fait religieux dans les organisations contemporaines : principaux constats et proposition d’un modèle d’analyse et d’action pour le contexte français.

A la lumière des publications et des informations, la religion fait un retour remarqué dans les organisations contemporaines. La mondialisation des échanges, les mouvements migratoires et le retour du religieux recomposent le tissu social et amène à de nouvelles revendications religieuses dans la sphère du travail. Les demandes croissantes en matière d’alimentation, d’espace de prière, de ports vestimentaires, de temps de fêtes, de séparation des genre créent un peu partout des zones de friction, des tensions, voire des rejets et des conflits entre certains groupes, certaines minorités et majorités, certains immigrés et autochtones. Ces questions étant de plus en plus présentes et particulièrement sensibles, il nous a semblé important d’en faire l’objet d’une communication. Celle-ci fera appel à un double regard ; un regard anthropologique du fait religieux et un regard d’un spécialiste du management des ressources humaines, qui a lui-même une perspective anthropologique. Après avoir fait un rappel de certains éléments clés du fait religieux et des principaux constats observés aujourd’hui dans les organisations, les auteurs s’intéresseront aux différentes stratégies mises en place par celles-ci, notamment en France, à cet égard et aux conséquences qu’elles peuvent avoir sur le vivre ensemble dans les univers organisés. Dans la dernière partie, ils présenteront des propositions pour faire face à ces nouvelles demandes qui respectent les droits universels et le désir du vivre ensemble, notamment dans le contexte français.Religion et organisation;

L’identification à l’organisation en période de changement radical : le cas de la SNCF.

Le changement radical modifie la représentation que les individus ont de l’identité organisationnelle. Ce bouleversement cognitif affecte différemment le processus d’identification des membres d’une organisation soumis à un même changement. Une étude empirique menée au sein de la SNCF nous permet d’identifier plusieurs réactions à l’égard de l’organisation : révolte, nostalgie, détachement, reconnaissance et loyauté. Ces réactions génèrent une diversité de profils d’identification à l’identité organisationnelle qui eux-mêmes engendrent différentes attitudes face au changement. Cette pluralité de réactions est conditionnée par trois variables : le sentiment d’inter-reconnaissance, la convergence entre les valeurs personnelles, les valeurs du sous-groupe et celles de l’organisation ainsi que la convergence entre le modèle de compétence de l’individu et celui prôné par l’organisation. Nous identifions ainsi trois cercles du changement : le cercle vertueux, le cercle de l’indifférence et le cercle vicieux du changement. Accompagner la « crise » survenant dans la perception de l’identité de l’organisation pour ne pas créer une « crise d’identification » constitue le principal défi des managers.identité organisationnelle; identification; profils d’identification; changement radical; crise;

Paradoxes et défis interculturels en matière de gestion : le cas des managers marocains formés en Occident en poste au Maroc.

L’objet de cette communication sera de répondre aux questions suivantes : comment les managers marocains, formés aux concepts classiques du management occidental, arrivent-ils au Maroc à gérer les défis managériaux et les différences culturelles au quotidien quand il s’agit de gérer leurs équipes et assurer la stabilité de leur entreprise? Cet article se propose, à travers l’analyse de cas d’entreprises marocaines et d’une enquête auprès d’une soixantaine de managers d’identifier les facteurs-clés de succès et les leviers inattendus de performance et de stabilité qui permettent d’expliquer comment les dimensions culturelles et religieuses sont intégrées par ces managers à des notions telles que l’amélioration continue, le travail d’équipe, la gestion des ressources humaines ou la productivité. Cette communication s’inscrit dans la réflexion menée depuis de nombreuses années par le management interculturel d’inspiration anthropologique.Culture nationale et management; Défis interculturels; Gestion des ressources humaines; Adaptation managériale;

Déviance ordinaire, innovation et gestion.

Rappelant l'intérêt pour les sciences de gestion de s'ouvrir aux apports des autres disciplines, cet article propose de montrer de quelle façon les travaux du sociologue Norbert Alter fournissent des apports déterminants pour notre compréhension du fonctionnement de l'organisation, en particulier en ce qui concerne les phénomènes intimement liés d'innovation et de transgression. Les travaux en sociologie de l'innovation de cet auteur établissent avec force le constat, les formes et enfin les enjeux particuliers des pratiques transgressives habituelles en entreprise. Nous proposons la synthèse de ces travaux en montrant ensuite leurs apports spécifiques aux sciences de gestion ainsi que leurs prolongements envisageables.Transgression; innovation

Quais carreiras e para qual sociedade ? (I).

Deeply linked to the operational modes of industrial society and to the characteristics of each country, the traditional and modern models compresive four kinds of career: bureaucratic, professional, enterprising and sociopolitic.culture; models and kinds of careers; career management; Career;

Antropología de las organizaciones

This article introduces the origins of the organizational anthropology field highlighting its different theoretical approaches. Among all the contributions of this field, we have chosen to focus on the dimensions that, in our opinion, support our anthropological standpoint in this domain. This brief article seeks to provide some tools that can help as intellectual principles for corporate contextualized actions. Based in a wider model of the human being that privileges action, experience, spacetime, symbolism, body and ethics, our stand wants to be an alternative to the dominant model in the area of organizational and management studies.En este artículo se presenta el surgimiento del campo de la antropología de las organizaciones, haciendo referencia a sus diferentes corrientes. Entre todas las contribuciones de este campo, hemos optado por focalizar en las dimensiones que, en nuestra opinión, apoyan nuestra posición antropológica dentro de este campo. Este breve artículo busca dar algunos elementos que puedan servir como fundamentos intelectuales para la acción empresarial en contexto. Basado en un modelo más amplio del ser humano, que privilegia la acción, la experiencia, el espacio-tiempo, el simbolismo, el cuerpo y la ética, nuestra postura quiere ser una alternativa al modelo dominante en el campo de los estudios organizacionales y de la gestión

Quais carreiras e para qual sociedade? (I)

Profundamente ligados ao modo de funcionamento da sociedade industrial e às características de cada país, os modelos tradicional e moderno compreendem quatro tipos de carreira: burocrática, profissional, empreendedora e sociopolítica

Raymond Aron : l'itinéraire d'un sociologue libéral.

France; Sociologie; Philosophie;

Développement durable et gestion internationale : enjeux et perspectives d'avenir.

Développement durable et gestion internationale : enjeux et perspectives d'avenir. Texte d'introduction au numéro thématiqueCommerce international; Développement durable;