PERFORMANCE-BASED VOLUNTARY GROUP CONTRACTS FOR NONPOINT SOURCE POLLUTION

Pollution from nonpoint sources (NPS), and agriculture in particular, remains as one of the largest sources of water quality impairments in the United States. As is well known in the literature, there are many difficulties with designing regulations for reducing nonpoint source pollution (i.e., Tomasi, Segerson, and Braden, 1994). Uncertainty and asymmetric information are the key regulatory difficulties in the control of NPS. The main goal of this paper is to describe a potential incentive scheme that can be applied in limited information situations. The incentive scheme involves a contract written between a point source of pollution and a small group of other nonpoint polluters in the watershed to reduce a specific load of pollution. The contract allows the nonpoint sources to enter the contract voluntarily. To handle the incentive problems typical in many principal agent problems, it incorporates joint liability, and peer pressure/monitoring to induce the nonpoint sources of pollution to meet their contractual obligations. For this paper, we propose a group contract built upon the ideas of Stiglitz (1990) and Varian (1990), and originally applied to micro-lending arrangements in developing countries. As we hypothesize with nonpoint source pollution, joint liability contracts for micro-lending assume that individuals have more information about each other than the principal has about them, and they take advantage of joint liability and peer monitoring concepts to eliminate or reduce the moral hazard problem. Joint liability contracts have been shown to be successfully applied in practice in several situations (Ghatak and Guinnane, 1999; Van Tassel, 1999). The contract proposed for this paper assumes that a principal (a point source of pollution) offers a contract that specifies a price for each ton of pollution abated by individuals who participate. The contract is offered to individual farmers in a specified sub-watershed upstream from the discharge point. Farmers in the watershed decide whether or not to participate, and if they decide to participate, they bid into the contract the level of abatement services they will provide. The principal will form the group from these bidders, and will agree to pay the total amount if they meet the target. Given the fixed price for the contract, the bids determine the sharing rule for payments at the end of the season. With this basic idea, this paper explores the implications of moral hazard under several contractual arrangements. In particular, we are interested in the trade-offs between participation in the contract and shirking. At one extreme, existing voluntary incentive programs involve fixed payments with no requirements for performance. They will thus lead to high levels of participation, but likely to large levels of shirking as well. For example, in a typical year all of the money available for existing federal conservation programs is used by farmers, but there is little evidence available to prove that pollution declines as a result. At the other extreme, one could write a contract that specifies that payments will only be made if the target is met, following Holmstrom (1982) or Segerson (1988). Such an extreme, nonlinear contract such as this likely would eliminate most shirking, but it may lead to little participation among farmers. This paper thus explores the relationship between the participation constraint in principal agent problems and moral hazard with a simple theoretical model and numerical simulations. First, we propose a contract with a fixed initial payment and a bonus payment if the farmers meet the agreed upon target. The effects of the fixed payments upon the participation constraint and the consequent implications for shirking are shown theoretically and numerically. Fixed payments enhance the likelihood that individual farmers join the group, but fixed payments can also induce incentives to shirk. Second, we hypothesize that farmers can engage in other nonpecuniary penalties to punish farmers who shirk their responsibilities. For example, if someone in the group shirks, we assume that the group members can figure out whom, and take appropriate action to punish him or her. The numerical simulations show how the success of the proposed mechanism depends crucially on size of the fixed and bonus payments, group structure (i.e. ability and willingness to monitor each other) and group size. While not having any direct penalty in the contract, and having fixed payment plus bonus can increase the participation for the program, it can also increase free-riding problems in the group. Group size is also important, in that groups that are too large cannot take advantage of nonpecuniary penalties. Regions that have strong social ties are the most promising candidates for this kind of group contracts. They can be better able to apply social pressure on potential shirkers (Prescott, 1997). In addition to showing a theoretical model, and numerical simulations, we provide some results from recent focus groups providing data from actual farmers on their willingness to participate in the types of contracts proposed in this paper.Environmental Economics and Policy,

Non-Standard Work and Benefits : Has Anything Changed since the Wallace Report?

This paper examines whether there has been improvement in benefits coverage for non-standard workers since the Wallace Report in 1983. This study uses Statistics Canada’s Workplace and Employee Survey (WES) 1999 data. Results show significant differences in the receipt of benefits among non-standard workers, suggesting heterogeneity within this group of workers in terms of benefits coverage. Regular part-time and temporary full-time workers receive fewer benefits than regular full-time workers. Temporary part-time workers have significantly less likelihood of receiving benefits than the other three groups of workers. Overall, results show that since the Wallace Report findings, there has been little improvement in benefits coverage for non-standard workers, and they continue to be relatively disadvantaged in comparison to regular full-time workers.Au cours des deux dernières décennies, la nature du travail et aussi des relations de travail ont connu des changements importants. En clair, plusieurs contrats de travail atypiques ont vu le jour et ils se généralisent. On se demande donc, dans les écrits sur le sujet, si les conditions de travail dans ces contrats non standards sont bonnes ou non. D’une part, la théorie du double marché du travail soutient que le marché du travail primaire se caractérise par des salaires et des avantages sociaux élevés et, en général, par de bonnes conditions de travail, alors que le marché du travail secondaire présente des caractéristiques contraires. D’autre part, des études depuis les années 1980 suggèrent que dans les marchés de travail internes, les contrats à plein temps et permanents se situent au centre ou au « noyau », et que les contrats nouveaux se retrouvent à la périphérie. De plus, la recherche récente laisse voir une segmentation possible à l’intérieur même des contrats de travail atypiques.Dans cet essai, nous nous sommes penchés sur la probabilité que ceux et celles qui occupent des emplois sur une base occasionnelle ou à temps partiel jouissent d’avantages sociaux fournis par leurs employeurs comparativement à ceux qui détiennent des emplois permanents et à temps plein. D’une manière plus précise, cet étude tente de vérifier s’il y a eu ou non des améliorations eu égard aux avantages sociaux chez les travailleurs assujettis à des contrats atypiques depuis le dépôt du Rapport Wallace en 1983. Rappelons brièvement que le rapport a démontré que plusieurs employeurs ne fournissaient pas d’avantages sociaux aux temps-partiels et aucun accès à des rentes de retraite. Alors que ce rapport s’en tenait seulement aux conditions faites aux travailleurs à temps partiel, nous adoptons ici une perspective plus large, reflétant le travail atypique actuel. Cette analyse est pertinente puisque le fait de recevoir des avantages autres que les salaires devient un élément important au moment d’évaluer la qualité des contrats de travail et l’hétérogénéité supposée des contrats atypiques.L’étude se sert des données de l’Enquête sur le lieu de travail et les employés (ELTE) de 1999. Sur une base pondérée, cette enquête couvre presque 10,8 millions de travailleurs du secteur privé au Canada. L’avantage de l’ELTE réside dans le fait que les réponses des employeurs et de leurs employés ont été saisies. C’est pourquoi elle comporte l’avantage important de pouvoir faire un lien entre les réponses des employeurs et celles des employés dans des situations particulières d’affaires. Nous avons ventilé les contrats d’emploi en quatre catégories : (1) permanent à plein temps (PPT); (2) permanent à temps partiel (PTP); (3) temporaire à plein temps (TPT); (4) temporaire à temps partiel (TTP); les trois derniers types représentant les contrats de travail atypiques. Nous faisons l’hypothèse qu’en plus de la séparation bien connue entre les employés permanents à temps plein et les trois autres groupes, il existe aussi une grande hétérogénéité chez les atypiques. Afin de vérifier cette hypothèse, nous centrons notre attention sur les avantages hors-salaire. Pour chaque type de contrat d’emploi, nous avons vérifié : (1) la présence ou non d’avantage hors-salaire; (2) la présence d’un groupe d’avantages reçus, et (3) la présence d’avantages spécifiques reçus. Les avantages spécifiques répertoriés sont les soins dentaires, l’assurance médicale supplémentaire, l’assurance vie et invalidité et les prestations de retraite. Ce sont ces avantages sociaux qui forment le groupe dont il est question au point (2).Nous avons d’abord procédé à une analyse descriptive des données pour les soumettre par la suite à une analyse de régression linéaire multivariée. Dans une itération, chaque avantage est traité par l’emploi de variables nominales représentant chacun des trois contrats de travail atypiques. Par la suite, ce procédé est repris après avoir ajouté un éventail de variables de contrôle.Les résultats montrent des différences importantes dans l’obtention d’avantages sociaux chez les travailleurs liés par des contrats de travail atypiques, que l’on maintienne constantes ou non les caractéristiques de l’industrie ou du lieu de travail, les facteurs démographiques et humains. Les données descriptives démontrent que ces différences sont considérables. Par exemple, les trois quarts des travailleurs permanents à temps plein reçoivent au moins un avantage, contre moins de la moitié des travailleurs qui appartiennent aux groupes atypiques. Ce modèle à deux niveaux est amplifié si l’on examine la présence ou non du groupe d’avantages sociaux. Alors qu’environ deux travailleurs permanents à temps plein sur cinq le reçoivent, on le retrouve chez seulement un sur dix permanents à temps partiel et temporaires à plein temps et chez moins de un sur vingt temporaires à temps partiel. Pour l’ensemble des avantages sociaux, nous avons observé que les permanents à plein temps se trouvent à un niveau significativement plus élevé. Dans cinq cas sur six, les temporaires à temps partiel bénéficient d’une couverture plus faible que les autres. Dans le cas unique restant, les temporaires à temps partiels se partagent le niveau le plus faible de couverture avec les autres travailleurs atypiques. Les permanents à temps partiel et les temporaires à temps plein se partagent un niveau mitoyen de couverture, supérieur à celui des temporaires à temps partiel mais plus faible que celui des permanents à plein temps. Cependant, dans quelque cas, les permanents à temps partiel semblent bénéficier d’une couverture plus élevée que les temporaires à temps plein et, dans d’autres cas, le contraire se produit. En accord avec les conclusions antérieures qu’on trouve dans la documentation sur le sujet, nous avons observé que le champ d’application de la convention collective ou la grande taille d’un lieu de travail constituaient des variables de contrôle influentes augmentant la probabilité de toucher des avantages sociaux.Nous concluons que les travailleurs assujettis à des contrats de travail à plein temps continuent à conserver le « noyau » quant à l’obtention d’avantages hors-salaire. Ils sont suivis par ceux qui travaillent à temps partiel sur une base permanente et par des occasionnels à plein temps, que nous considérons occuper la place près du « noyau ». Enfin, ceux qui sont liés par des contrats à temps partiel sur une base temporaire présentent une probabilité significativement moindre d’obtenir des avantages et, comme tel, nous les plaçons à la périphérie. Dans l’ensemble, les données montrent qu’il y a eu peu d’amélioration au regard des avantages sociaux chez les travailleurs et les travailleuses qui occupent des emplois atypiques depuis les conclusions du Rapport Wallace, il y a plus de vingt ans. La segmentation du marché du travail « noyau-périphérie » continue d’exister, ainsi qu’une hiérarchisation additionnelle chez les travailleurs de la périphérie concernant les avantages sociaux.Este artículo examina si han habido mejoras en la cobertura de beneficios de los trabajadores atípicos después del Informe Wallace de 1983. Este estudio utiliza los datos de la Encuesta de lugares de trabajo y empleados de Estadisticas Canadá de 1999. Los resultados muestran diferencias significativas en los beneficios percibidos por los trabajadores atípicos y sugieren, así, una heterogeneidad dentro de este grupo de trabajadores en cuanto a la cubertura de beneficios. Los trabajadores regulares a tiempo parcial y los eventuales a tiempo completo reciben menos beneficios que los trabajadores regulares a tiempo completo. Los trabajadores eventuales a tiempo parcial tienen una probabilidad significativamente menor de recibir beneficios en comparación a los otros tres grupos de trabajadores. En general, los resultados muestran que a partir de las conclusiones del Informe Wallace, ha habido una pequeña mejora en la cobertura de beneficios de los trabajadores atípicos y que estos siguen siendo relativamente desfavorecidos en comparación a los trabajadores regulares a tiempo completo

The 2005 - 2007 Bala (Ankara, central Turkey) earthquakes : a case study for strike-slip fault terminations

An intense seismic activity has been observed after the Bala (Ankara, NW central Turkey) earthquakes (30 July 2005: Mw=5.3, 20 December 2007: Mw=5.4, and 26 December 2007: Mw=5.3), continuing up to the present. The epicenters and the focal mechanism solutions of the earthquakes indicate that the right lateral strike-slip Afşar fault, trending N55-60°W, is responsible for the main shocks. The Afşar fault is thought to be the NW continuation of the Tuzgölü fault zone, which is one of the main neotectonic elements in central Anatolia. On the other hand, the aftershock distributions of the 2005 event have a NNE trend, and those of the 2007 event show a NW trending. Some focal mechanism solutions of the 2005 Bala earthquake aftershocks indicate normal and oblique normal faulting that corresponds to the NNE-trending Karakeçili fault. It seems that seismic activation of the NNE-trending Karakeçili fault was triggered by the 2005 main shock (Mw=5.3) that occurred on the NW-trending right lateral strike-slip Afşar fault. The overall neotectonic framework is that the northwestern edge of the Tuzgölü fault zone, represented by the Afşar fault in Bala, terminates in an extensional system represented by the oblique-slip Karakeçili faul

Flexibility : Whose Choice Is It Anyway?

This paper examines whether flexible work schedules in Canada are created by employers for business reasons or to assist their workers achieve work-life balance. We focus on long workweek, flextime, compressed workweek, variable workweek length and/or variable workweek schedule. In the last three decades, two streams of literature have emerged on flexibility. One stream of literature discusses flexibility as demand-driven, that is, a strategic initiative of employers to enhance the business requirements of the firm. The other stream of literature discusses flexibility as supply-driven, where employees have the ability to influence the decisions about the nature of their work schedules and where employees, especially women, demand flexible work schedules for work-life balance. Thus, we ask are flexible work schedules created for business reasons or to assist workers achieve work-life balance?Statistics Canada’s 2003 Workplace and Employee Survey data linking employee microdata to workplace (i.e., employer) microdata are used in the analysis. Results show that more than half of the workers covered in this data have at least one of the five specified types of flexible work schedules. Approximately 5% of workers have a long workweek, 36% have flextime, 7% a compressed workweek, 13% a variable workweek length, and 16% a variable workweek schedule. Only two in five Canadians have a standard work schedule. Employment status, unionized work, occupation, and sector are factors consistently associated with flexible work schedules. Personal characteristics of marital status, dependent children, and childcare use are not significantly associated with flexible work schedules, while females are less likely to have a flexible work schedule than males. Overall, results suggest that flexible work schedules are created for business reasons rather than individual worker interests. Thus, if public policy makers are committed to facilitating workers’ work-family-life balance interests, then our results suggest that separate policy initiatives designed specifically for workers will be required.Cet essai cherche à établir si les horaires de travail flexibles sont mis en place par les employeurs pour des raisons d’affaires ou pour aider les travailleurs à concilier le travail et leur vie personnelle. Nous avons considérés différents horaires de travail : la longue semaine de travail (48 heures et plus), l’horaire variable, la semaine de travail comprimée, la semaine de travail de longueur variable et l’horaire de travail variable d’une semaine à l’autre. Au cours des trois dernières décennies, deux courants de pensée ont émergé sur la flexibilité. Un premier courant analyse la flexibilité sous l’angle de la demande, c’est-à-dire comme une initiative stratégique des employeurs pour mieux répondre aux besoins de l’entreprise. L’autre courant considère plutôt la flexibilité du point de vue de l’offre, c’est-à-dire que les salariés disposeraient d’une certaine marge de manoeuvre pour exercer une influence sur les décisions touchant leurs horaires de travail, et plus particulièrement les femmes pour un meilleur équilibre travail-famille. Alors, nous nous demandons si les horaires de travail ont été créés pour des raisons d’affaires ou pour aider les travailleurs à atteindre un équilibre travail-famille ?Des données statistiques provenant de l’Enquête sur le milieu de travail et les employés de Statistique Canada de 2003 ont été retenues pour l’étude car elles contiennent des micro-données concernant un salarié et son lieu de travail. Les résultats obtenus montrent que plus de la moitié des travailleurs couverts par l’enquête possèdent au moins un des cinq types d’horaire de travail flexible : environ 5 % des travailleurs ont une longue semaine de travail; 36 % bénéficient de l’horaire variable; 7 % ont une semaine de travail comprimée; 13 % ont semaine de travail de longueur variable; enfin, 16 % possèdent un horaire variable d’une semaine à l’autre. Seulement deux Canadiens sur cinq jouissent d’une semaine de travail normale. Le statut d’emploi, la nature syndiquée du travail, l’occupation et le secteur d’activité sont des facteurs qu’on retrouve constamment associés aux horaires flexibles. Des caractéristiques personnelles telles que l’état matrimonial, les enfants en bas âges et le soin des enfants ne sont pas significativement associées à des horaires de travail flexibles, et les femmes sont moins susceptibles de bénéficier d’horaires flexibles que les hommes. Dans l’ensemble, les conclusions laissent croire que les horaires de travail flexibles sont crées pour des raisons d’affaires plutôt que pour tenir compte des intérêts individuels des travailleurs. Par conséquent, si nous voulons faciliter l’équilibre travail-vie personnelle, il faudrait des politiques publiques spécifiques à cet égard.Este ensayo intenta establecer si los horarios de trabajo flexibles son implantados por los empleadores por razones de negocio o por deseo de ayudar a sus trabajadores a conciliar el trabajo y la vida personal. Hemos considerado diferentes horarios de trabajo: la semana larga de trabajo (48 horas y más), el horario variable, la semana comprimida de trabajo, la semana de trabajo con duración variable y el horario variable de trabajo de una semana a otra. Durante las tres últimas décadas, han emergido dos corrientes de pensamiento sobre la flexibilidad. La primera corriente analiza la flexibilidad desde la perspectiva de la demanda, es decir como una iniciativa estratégica de los empleadores para responder mejor a las necesidades de la empresa. La otra corriente considera la flexibilidad más bien desde el punto de vista de la oferta, sugiriendo que los asalariados disponen de cierto margen de juego para ejercer una influencia sobre las decisiones relativas a sus horarios de trabajo en miras a alcanzar un mejor equilibrio trabajo – familia, y muy particularmente en el caso de las mujeres. Nos interrogamos entonces a saber si los horarios de trabajo han sido creados por razones empresariales o para ayudar a que los trabajadores alcancen un equilibrio trabajo – familia.Hemos retenido para el estudio los datos estadísticos provenientes de la Encuesta sobre el medio de trabajo y los empleados realizada por Estadística Canadá en 2003 pues ellos contienen micro-datos concernientes al asalariado y su medio de trabajo. Los resultados obtenidos muestran que más de la mitad de los trabajadores cubiertos por la encuesta poseen al menos uno de los cinco tipos de horario de trabajo flexible: cerca de 5% de los trabajadores tienen una semana larga de trabajo; 36% benefician del horario variable; 7% tienen una semana comprimida de trabajo; 13% tienen la semana de trabajo a duración variable; finalmente, 16% poseen un horario variable de semana en semana. Solo dos canadienses sobre cinco disfrutan de una semana normal de trabajo. El estatuto de empleo, la condición sindicaliza del empleo, la ocupación y el sector de actividad son factores que se encuentran constantemente asociados a los horarios flexibles. Ciertas características personales como el estado matrimonial, la presencia de niños de corta edad y el cuidado de niños no son asociados de manera significativa a los horarios flexibles de trabajo y las mujeres son menos susceptibles de beneficiar de horarios flexibles comparativamente a los hombres. En general, las conclusiones dejan pensar que los horarios flexibles de trabajo son creados mucho más por razones empresariales que por consideración de los intereses individuales de los trabajadores. Por consecuencia, si se quiere facilitar el equilibrio trabajo – vida personal, es necesario promover políticas públicas especificas a este propósito

Employer Offered Family Support Programs, Gender and Voluntary and Involuntary Part-Time Work

This paper examines the availability of employer offered childcare and eldercare support in Canada. In addition, the associations between these support programs, gender and voluntary and involuntary part-time work are also examined. Using Statistics Canada’s 2003 Workplace and Employee Survey, results show that employer offered childcare programs exist in a very small number of workplaces, and eldercare support programs are almost nonexistent. Moreover, women are less likely than men to be offered family support programs. Voluntary and involuntary part-time workers are less likely to be offered family support programs than full-time workers. We argue that if individuals are going to receive assistance for childcare and eldercare, that assistance is more likely going to come from the government as opposed to employers. We suggest publicly funded universal family support programs to assist workers.Cet essai s’intéresse aux questions suivantes : Que font les employeurs pour aider les travailleurs ? Offrent-ils des programmes d’aide à la famille à leurs salariés ? Est-ce que le sexe du salarié et son statut d’emploi (à plein temps, à temps partiel involontaire ou volontaire) sont liés aux programmes d’aide offerts par l’employeur ? Pour répondre à ces questions, nous avons retenu les données uniques de l’Enquête sur le milieu de travail et les employés (EMTE) de Statistique Canada (2003). Nous avons analysé l’ampleur des programmes d’aide offerts par l’employeur et vérifié l’existence ou non de liens entre ces programmes, le sexe et le statut d’emploi. Dans l’Enquête, l’aide offerte pour la garde des enfants est définie par la présence de services de garde sur les lieux de travail, l’assistance auprès de fournisseurs et l’assistance pour des aménagements informels. L’aide offerte par l’employeur pour les soins aux personnes âgées est définie comme de l’aide pour l’obtention de services de soins aux aînés. Pour une assise théorique à cet essai, nous avons intégré deux cadres de référence complémentaires : le modèle des choix stratégiques des organisations (Galbraith, 1977) et la théorie des systèmes de relations industrielles (Dunlop, 1958). Nous soutenons qu’un pourcentage élevé d’employeurs offrant des programmes d’aide aux soins des enfants et des aînés indiqueront le soutien qu’ils donnent à leurs salariés dans la réalisation d’un équilibre travail-famille. Nous ne prévoyons pas que le sexe soit associé à l’offre de services de soutien à la famille par les employeurs. Nous anticipons que les travailleurs à plein temps, ceux qui constituent le groupe noyau, se voient vraisemblablement offrir des programmes d’aide à la famille, mais que les travailleurs à temps partiel (volontaire et involontaire) ne se voient probablement pas offrir de tels programmes de soutien.Comme on peut le voir à la figure 1, environ le tiers des employés reconnaissent se voir offrir une forme ou une autre d’aide à la famille. Dans la même foulée, quand on demande à ces personnes si l’employeur offre ou non de l’aide aux soins des enfants, une sur cinq donne une réponse positive et dans l’ensemble des répondants, ces travailleurs représentent seulement sept pour cent. Quant à l’aide aux aînés, douze pour cent des travailleurs se sont vus offrir un tel type d’aide et ils représentent quatre pour cent de l’ensemble des répondants. La faible proportion des employeurs offrant ces programmes est un indice de la faible priorité que les employeurs accordent à l’équilibre travail-famille chez leurs employés. Ceux qui se sont vus offrir de l’aide pour le soin des enfants se situent plus du côté des employés masculins et à plein temps et moins du côté des salariés à temps partiel volontaire ou non. La proportion de ceux à qui on a offert des soins aux personnes âgées est la même, sauf pour les temps partiels involontaires où elle moindre encore.Dans le modèle multivarié, le facteur sexe est significativement lié au fait chez les employeurs d’offrir de l’aide pour le soin des enfants, la proportion des femmes se voyant offrir cette forme d’aide étant du tiers moindre que celle des hommes, toute chose étant égale par ailleurs. Les travailleurs à temps partiel volontaire ou non ont moins de probabilité de se voir offrir de l’aide pour le soin aux enfants que ceux à temps plein, mais cet écart est significatif seulement pour les temps partiels involontaires. Nous ne pouvons pas fournir une analyse pour l’aide aux personnes âgées, parce que les employeurs y donnant accès constituent une trop faible proportion de l’ensemble, et dans quelques cas, négligeable. La figure 1 et le tableau 1 illustrent clairement l’ampleur extrêmement limitée de l’offre d’aide pour les personnes âgées chez les employeurs dans les établissements au Canada.Il semble que l’expérience des quatre dernières décennies de l’entrée des femmes issues de la classe moyenne sur le marché du travail avec rémunération et les rôles rattachés au sexe dans la famille n’ont pas engendré de changements dans les lieux de travail. Les structures de la famille ont changé : les couples à double revenus ont augmenté en nombre, les gains chez les femmes ont constitué une part significative du revenu familial en élevant souvent la famille au statut de classe moyenne, et les hommes ont accepté plus de responsabilités dans le domaine de l’éducation des enfants et des soins aux personnes âgées. Tous les travailleurs ont besoin à une certaine période de leur vie d’une aide pour les soins aux enfants et aux personnes âgées. Ce support est crucial si on s’attend à ce que la population dans la force de l’âge s’adonne pleinement à du travail rémunéré. Des politiques qui facilitent l’équilibre travail-famille sont nécessaires et de telles politiques vont prendre une allure critique dans l’avenir, quand, en plus des soins aux enfants, la population qui aura besoin de soins va augmenter par rapport à celle des travailleurs fournisseurs de soins. On peut également soutenir qu’aujourd’hui, dans un environnement de mondialisation, on ne peut s’attendre à ce que les employeurs au Canada fournissent des programmes de support à la famille, même lorsque de tels programmes sont désirés par leurs employés.Selon notre vision de choses, il est temps de considérer les soins aux enfants et aux personnes âgées comme des responsabilités sociales plutôt que des responsabilités incombant à des personnes en particulier et même à des entreprises. Nous sommes en faveur de programmes de support à la famille qui auraient un caractère universel et seraient financés par les gouvernements. Les enfants forment l’avenir d’une société et les personnes âgées ont déjà contribué à son édification; ces deux groupes méritent que le système s’en occupe au moment où ils sont dans le besoin. Il existe au Canada une certaine forme de support dans le cas des personnes âgées, quoiqu’elle ne répond pas tout à fait à la demande, de même que l’aide aux soins des enfants dans le reste du Canada ne rejoint pas celle offerte au Québec. Malheureusement, la volonté politique de formuler des recommandations de politiques publiques manque encore au Canada. Étant donné les intérêts des pays industrialisés et ceux des organisations gouvernementales eu égard au travail à temps partiel et à l’équilibre travail-famille, les conclusions que nous présentons ici peuvent servir de guides à d’autres pays qui envisagent d’apporter des solutions aux préoccupations d’un équilibre travail-famille.Este documento estudia la capacidad de los empleadores de ofrecer apoyo al cuidado de los niños y de los ancianos en Canadá. Se examina además las asociaciones entre estos programas de apoyo, el género y el trabajo parcial voluntario e involuntario. A partir de los datos de la Encuesta 2003 de Estadísticas Canadá sobre los centros de trabajo y el empleo, los resultados muestran que existen muy pocos empleadores que ofrecen programas de guardería de niños y que los programas de apoyo al cuidado de ancianos son inexistentes en la mayoría de casos. Los trabajadores a tiempo parcial, voluntarios o no voluntarios, parecen beneficiar en menor medida de los programas de apoyo a la familia, comparativamente a los trabajadores a tiempo completo. Se argumenta aquí que si los individuos van a recibir asistencia para el cuidado de niños o de ancianos, dicha asistencia va provenir sobre todo del gobierno y en menor medida de parte de los empleadores. Se sugiere fondos públicos para los programas universales de apoyo a la familia en ayuda a los trabajadores

Low-Paid Workers and On-the-Job Training in Canada

This paper provides evidence of on-the-job training for low-paid workers in Canada and examines workplace and individual factors associated with their on-the-job training. The study uses Statistics Canada’s Workplace and Employee Survey (WES) 2001 data. Results show that less than a quarter of low-paid workers received on-the-job training in 2001 as compared to one third of higher-paid workers. A decomposition of regression models indicated that this substantive gap is statistically significant. With the shrinking labour force, ongoing skills development is needed to enable workers to earn a decent living, fulfill their work-related goals, and contribute to the current and future productivity of their workplaces and the economy. We recommend governments provide support for low-paid workers’ on-the-job training.Les données statistiques sur les travailleurs vulnérables recueillies par les Réseaux canadiens de recherche en politiques publiques font voir bien des aspects défavorables de la vie de travail des travailleurs faiblement rémunérés et le manque de protection sociale liée a un emploi (voir, par exemple, Chaykowski, 2005; Saunders, 2003 et 2006; Vallée, 2005). Cet essai s’intéresse avant tout aux travailleurs permanents a plein temps et faiblement rémunérés. Dans notre mire, se trouvent ces travailleurs qui sont couverts par des contrats de travail a durée indéterminée, engagés a plein temps et payés moins de 10 $ l’heure en 2001, ce qui inclut ceux qui gagnent le salaire minimum ou légcrement plus. Le but de ce travail consiste a documenter la nature de la formation offerte en entreprise aux travailleurs a faible rémunération en la comparant avec celle offerte aux travailleurs bien rémunérés au Canada et a circonscrire les facteurs tant individuels que ceux liés au milieu de travail associés a la formation en cours d’emploi. L’étude retient les données de l’Enquzte sur le milieu de travail et les employés de Statistique Canada de 2001. L’unité d’analyse est le travailleur individuel et les données retenues sont celles qui relient les réponses des salariés a celles des employeurs. Notre étude se base sur les fondements de la théorie de la formation en économie du travail d’Acemoglu (1977) et d’Acemoglu et Pischke (1988, 1999a, 1999b) et sur des conclusions de recherches empiriques en économique du travail et en gestion des ressources humaines. Nous analysons les liens entre la formation en cours d’emploi et les caractéristiques des individus et des milieux de travail chez les travailleurs faiblement rémunérés et ceux qui bénéficient d’une rémunération élevée, cela séparément et a l’aide de la technique de l’analyse de régression logistique multivariée. Par la suite, nous comparons les deux populations de travailleurs quant a la probabilité de se voir offrir de la formation en cours d’emploi. Afin de savoir si les travailleurs moins bien rémunérés ont moins d’occasions de formation de ce type que les travailleurs mieux rémunérés, nous procédons a une ventilation de la régression logistique (Oaxaca, 1973; Picot et Myles, 1996; Fairlie, 2005). La probabilité estimée pour chacune des équations est calculée en retenant les deux parties des données (les échantillons des bien rémunérés et des faiblement rémunérés).Les résultats montrent que la proportion des travailleurs permanents a temps plein a faible rémunération dans l’enquzte de 2001 mentionnée plus haut atteint 14 %, alors que les travailleurs bien rémunérés comptent pour 86 %. Parmi les travailleurs permanents a plein temps, 32 % reeoivent de la formation en cours d’emploi et cette proportion diminue a 22 % chez les moins bien rémunérés. Cette donnée contraste avec celle des travailleurs bien rémunérés qui s’établit a 33 %. Les résultats de la régression montrent que chez les moins bien rémunérés, les travailleurs plus jeunes et ceux qui présentent une expérience de travail plein temps sont moins susceptibles de recevoir de la formation en cours d’emploi, alors que ceux qui ont un niveau de scolarité plus élevé le sont presque deux fois plus. Chez les travailleurs bien rémunérés, ceux qui détiennent des emplois dans des milieux de travail restreints ou bien trcs vastes, des milieux de travail innovateurs, possédant un niveau élevé de scolarité, étant plus jeunes, se retrouvant dans des occupations de professionnels et de gestionnaires, bénéficiant d’une riche expérience de travail plein temps et ceux qui sont des immigrants récents sont les plus susceptibles de se voir offrir de la formation en cours d’emploi. Par ailleurs, parmi ces travailleurs bien rémunérés, ceux couverts par une convention collective et les plus agés sont moins susceptibles de recevoir de la formation.Les résultats obtenus de la ventilation de la régression entre les travailleurs bien rémunérés et ceux qui le sont moins bien indiquent que l’écart au plan de la formation en cours d’emploi reeue n’est pas attribuable aux aptitudes naturelles des travailleurs a faible rémunération par rapport a celles des autres travailleurs, mais le phénomcne est d’ordre comportemental et dépend des décisions et des choix de formation offerts par les directions et des décisions d’acceptation et des choix effectués par les travailleurs eux-mzmes. Les conclusions invitent a des approches de politique qui se centreraient sur les milieux de travail et sur la prise de décision par les salariés. Étant donné l’écart identifié au plan de la formation entre les travailleurs moins bien rémunérés et ceux qui bénéficient d’une rémunération plus élevée, il faut se demander si des politiques publiques pourraient aider a réduire cet écart entre les deux groupes de travailleurs, si les employés et les entreprises ne prennent pas d’initiative autrement (ou bien en l’absence d’un encadrement approprié et incitatif). Aux gouvernements qui font face a des ressources rares et qui s’apprztent a offrir un appui a la formation en entreprise, nous suggérons de cibler leurs interventions sur les choix de formation chez les travailleurs moins bien rémunérés et dans les entreprises qui les engagent. En ciblant ces travailleurs et en offrant aux entreprises et aux salariés des incitations a offrir de la formation et a l’accepter, en y ajoutant également des incitations qui viendraient récompenser le rendement de la formation, cela aurait un effet direct sur l’amélioration des personnes et sur la productivité. Il se fait actuellement un certain effort en ce sens, par exemple, en Ontario, ol existe un programme de rattrapage scolaire pour les adultes dans des emplois offrant de bas salaires et exigeant peu de compétences (Gouvernement de l’Ontario, 2006). Nous suggérons aussi d’encourager la formation et l’apprentissage durant toute la vie, associés a des récompenses ciblées sur le rendement. Alors, les bénéfices de la formation en cours d’emploi ne profiteraient pas seulement a la personne. Des avantages secondaires (ou externes) pourraient ztre générés, qui découleraient de l’appui du gouvernement en contribuant non seulement au capital humain des travailleurs moins bien rémunérés mais également a leur communauté. En corroborant Lalonde (1995), nous pensons que le rendement social, dans une société ol un support financier est fourni en maticre de formation en cours d’emploi, excéderait le ratio couts/bénéfices privés aux entreprises. Dans la mzme foulée que les conclusions des études faites par Heckman, Lalonde et Smith (1999) et par Lalonde (1995), nous croyons que les avantages sociaux des programmes de formation offerts aux travailleurs faiblement rémunérés vont aux individus formés, a leur famille, a leur communauté et a la société. L’effet indirect de cette formation pourrait aussi se traduire par un bien-ztre et une santé améliorés (Warburton et Warburton, 2002), et un sentiment de dignité chez les travailleurs (Berg et Frost, 2005).Este artículo establece ciertas conclusiones sobre el entrenamiento ocupacional de los trabajadores con bajo salario en Canadá y examina los medios laborales y los factores individuales asociados con el entrenamiento. El estudio utiliza la Encuesta sobre los empleados y los centros de trabajo de Estadísticas Canadá del año 2001. Los resultados muestran que menos de un cuarto de trabajadores con bajo salario recibieron un entrenamiento en 2001 comparativamente a un tercio de trabajadores mejor pagados. Una descomposición de los modelos de regresión indica que esta brecha es estadísticamente significativa. Con la reducción de la fuerza de trabajo, se hace necesario el desarrollo continuo de calificaciones a fin de posibilitar que los trabajadores ganen su vida decentemente, cumplan sus objetivos de trabajo y contribuyan a la actual y futura productividad de sus centros de trabajo y de la economía. Se recomienda que los gobiernos apoyen el entrenamiento de los trabajadores con bajos salarios

Sparse random networks for communication-efficient federated learning

One main challenge in federated learning is the large communication cost of ex-changing weight updates from clients to the server at each round. While prior work has made great progress in compressing the weight updates through gradient compression methods, we propose a radically different approach that does not update the weights at all. Instead, our method freezes the weights at their initial random values and learns how to sparsify the random network for the best performance. To this end, the clients collaborate in training a stochastic binary mask to find the optimal sparse random network within the original one. At the end of the training, the final model is a sparse network with random weights – or a sub-network inside the dense random network. We show improvements in accuracy, communication (less than 1 bit per parameter (bpp)), convergence speed, and final model size (less than 1 bpp) over relevant baselines on MNIST, EMNIST, CIFAR- 10, and CIFAR-100 datasets, in the low bitrate regime

Early postpartum lactation effects of cesarean and vaginal birth

Objectives: Breastfeeding has positive effects for both, the mother and the infant. The purpose of the study was to ex­amine how cesarean delivery and vaginal delivery influenced subsequent breastfeeding. The study was conducted at the Kırıkkale University Medical School. Material and methods: Breastfeeding outcomes after an elective cesarean delivery and after a planned vaginal delivery were compared. The study included 169 consenting mothers who gave birth to healthy infants (86 cesarean deliveries and 83 vaginal deliveries) between March and September 2001. All cesarean deliveries were performed under regional anesthesia. Results: Elective cesarean delivery was performed at a significantly earlier gestational age as compared to vaginal delivery (p = 0.001). Maternal age in the planned vaginal delivery group was significantly lower (p = 0.003). As for the change in prolactin levels, the results were similar but not statistically significant (p = 0.21). The frequency of breastfeeding per day did not differ significantly between the groups (p = 0.20). However, women after cesarean delivery tended to breastfeed more often than after vaginal delivery (p = 0.003). Mean number of points recorded at the first breastfeeding session, according to the LATCH charting system, was lower in the group after cesarean delivery as compared to vaginal labor. The difference between the average point scores of vaginal delivery and cesarean delivery mothers was found to be meaningful in favor of the women after vaginal delivery (p = 0.05). Conclusions: Elective cesarean section has negative effects on breastfeeding. Our results indicate that cesarean section constitutes a risk factor for delayed lactogenesis

Variation in Estimation of Genetic Parameters from Small Disconnected Diallel Mating

Diallel mating designs are widely used in plant improvement programs to estimate additive and dominance genetic variances, and to provide a base population for advanced selection. It is very common to limit the number of parents in a diallel small (4-8) in order to keep the number of crosses in a manageable size and complete the diallel breeding within a short time period. Many such diallels are created in a breeding program, and often are disconnected. Thus there are generally large sampling errors among diallels for genetic variance components. In this study, we examined variation in estimates of variance components and heritabilities of two loblolly pine breeding populations. Over 100 diallels (105) from the Coastal breeding population and and 114 from Piedmont breeding populations were examined for the distribution of these parameters. Frequency distribution of GCA variance and narrow-sense heritability showed an approximate normal distribution, while SCA variance showed a considerable skewness and displayed a significant departure from normality. Genetic parameter estimates fluctuated considerably from one diallel to another as expected due to the effect of the small population size. Individual heritability ranged from 0.0 to 0.62 in the Coastal breeding population and from 0.0 to 0.52 in the Piedmont population. Some theoretical considerations regarding to the optimum sample size to estimate reliable genetic parameters from diallel tests were addressed.Papers and abstracts from the 27th Southern Forest Tree Improvement Conference held at Oklahoma State University in Stillwater, Oklahoma on June 24-27, 2003