Demandes et ressources de travail, stress, engagement et intention de quitter : comparaison entre les travailleurs âgés et les jeunes travailleurs

En Belgique, le taux d’emploi des travailleurs âgés est un des plus faibles de toute l’Europe. Cela constitue un problème tant au niveau économique que social (Griffiths, 1997 ; Kilbom, 1999). Cette nouvelle problématique est le point de départ de recherches visant à identifier ce qui pousse les travailleurs à quitter précocement le lieu de travail. Se basant sur le modèle ‘Job Demands Resources (JDR) Model’ (e.g. Demerouti, Bakker, Nachreiner & Schaufeli, 2001; Schaufeli & Bakker, 2004), une étude a été conduite afin d’identifier les raisons de départ (Griffeth, Hom & Gaertner, 2000). Il s’agit également d’étudier le rôle du stress et de l’engagement dans l’explication de ces retraits précoces. Le but est de comparer un modèle d’explication du turnover pour trois classes d’âges ; les jeunes travailleurs, les travailleurs d’âge moyen et les travailleurs âgés. Un questionnaire a été développé afin d’identifier les raisons de départ des travailleurs. Quatre facteurs de départ sont considérés dans cette dimension trans-générationnelle. Deux d’entre eux concernent les ressources de travail, soit le manque de ressources, le manque de développement personnel, et les deux autres concernent les demandes du travail, soit la pression et les changements organisationnels. Une mesure du stress, de l’engagement et de l’intention de quitter a aussi été inclue. Au total, 11 entreprises belges ont participé à cette enquête, ce qui correspond à 1772 questionnaires. Les résultats montrent que le manque de développement personnel et les changements expliquent directement l’intention de quitter pour les jeunes et les travailleurs d’âge moyen. Par contre, le manque de ressources explique directement l’intention de quitter pour les travailleurs âgés. Le stress et l’engagement jouent un rôle important dans l’explication de l’intention de quitter pour les trois groupes d’âges. La pression et le manque de ressources expliquent le stress. Le manque de ressources, le manque de développement personnel et la pression ont un impact sur l’engagement. Les changements organisationnels n’expliquent pas le stress. Pour les travailleurs âgés, le manque de ressources n’affecte pas l’engagement. En conclusion, le manque de développement personnel et les changements organisationnels ont plus d’impact au début de la carrière et le manque de ressources est un problème qui concerne davantage les travailleurs âgés. L’état psychologique et l’évaluation des conditions de travail sont très importants pour toutes les classes d’âge dans la décision du retrait.Peer reviewe

The Glass Ceiling for Women Managers: Antecedents and Consequences for Work-Family Interface and Well-Being at Work

peer reviewe

Employees' Organizational Identification and Affective Organizational Commitment: An integrative approach

Although several studies have empirically supported the distinction between organizational identification (OI) and affective commitment (AC), there is still disagreement regarding how they are related. Precisely, little attention has been given to the direction of causality between these two constructs and as to why they have common antecedents and outcomes. This research was designed to fill these gaps. Using a cross-lagged panel design with two measurement times, Study 1 examined the directionality of the relationship between OI and AC, and showed that OI is positively related to temporal change in AC, confirming the antecedence of OI on AC. Using a cross-sectional design, Study 2 investigated the mediating role of OI in the relationship between three work experiences (i.e., perceived organizational support, leader-member exchange, and job autonomy) and AC, and found that OI partially mediates the influence of work experiences on AC. Finally, Study 3 examined longitudinally how OI and AC combine in the prediction of actual turnover, and showed that AC totally mediates the relationship between OI and turnover. Overall, these findings suggest that favorable work experiences operate via OI to increase employees' AC that, in turn, decreases employee turnover

Numéro 164 - Juin 2021

Dans ce numéro spécial de Regards économiques, trois expertises dialoguent afin d’offrir une compréhension multidisciplinaire du «télétravail» aujourd’hui et demain : D’un point de vue économique, la question clé demeure celle de l’incidence d’une pratique intensive de télétravail à domicile sur la mobilité, les villes et l’économie dans son ensemble. Le gain espéré de productivité au travail sous-tend le développement du télétravail. Souvent déclaré, mais rarement mesuré de façon précise, des rares études montrent néanmoins une relation de cause à effet entre la pratique du travail à domicile et un surcroît de productivité au travail. Mais, qu’en sera-t-il demain sur le long terme ? Et quel impact une pratique plus forte du télétravail peut-elle avoir sur la demande et l’offre immobilières dans les villes et sur les marchés locaux du travail ? Ce sont quelques-unes des analyses développées par Jacques-François Thisse, professeur émérite d’économie à l’UCLouvain. Du point de vue des organisations et du management, la pratique du télétravail a conduit à revisiter les processus de régulation du rapport au travail (tels que le contrôle et l’autonomie au travail, les styles de management, l’identité au travail, la productivité et l’équilibre entre sphères privée et professionnelle). Autre enjeu pour les entreprises ? La gestion de la distance sur les comportements au travail (notamment l’hyper connexion ou l’invisibilisation). Selon Laurent Taskin, professeur en sciences de gestion à l’UCLouvain, le futur verra s’intensifier le télétravail. L’enjeu organisationnel et managérial clé de l’après-covid sera donc de réinventer de nouvelles routines de travail autour de la présence, là où c’était la distance qui était régulée avant la crise covid. C’est cette réflexion qui permettra de préserver et valoriser l’innovation, la créativité et la socialisation. Du point de vue des individus, les recherches sur le télétravail ont identifié de longue date des effets plutôt positifs en termes de satisfaction, de motivation, de bien-être ou de fidélisation, justifiant une demande, de la part des travailleurs, pour ce type d’arrangement. Se basant sur une enquête menée durant le premier confinement en Belgique, Isabelle Hansez, professeure de psychologie à l’ULiège, offre une perspective nuancée des conditions de la pratique du télétravail durant le confinement et des perspectives affichées par les personnes sondées. Plus que jamais, semble-t-il, la dimension du bien-être au travail semble clé dans la valorisation du télétravail par les individus et montre aussi les disparités de situations (familiale, professionnelle) qui amènent à apprécier différemment la flexibilité offerte par le télétravail.   Ces trois regards se complètent et permettent, in fine, d’identifier les équilibres et les tensions qui caractérisent le développement du télétravail. Et donner des pistes qui pourront satisfaire à la fois les travailleurs, les managers, les entreprises et les acteurs qui vivent de la présence des travailleurs sur leur lieu de travail (commerces, services, entretien…) ? Voici les principaux enseignements et recommandations des trois scientifiques : L’accroissement de productivité dû à la pratique du télétravail est lié à sa fréquence : au-delà de deux jours par semaine ou de 50% du temps de travail, l’impact sur la productivité s’atténue ; Le développement du télétravail peut potentiellement modifier la consommation d’espace de bureau (décroissance) et domestique (croissance), dans un mouvement qui risque de dévitaliser les centres urbains et d’affaires ; La pratique plus intensive du télétravail menace l’existence de communautés de travail au sein des organisations, au profit de liens plus formels et instrumentaux avec l’organisation et les collectifs de travail ; Pour les travailleurs, la pratique du télétravail est source de satisfactions (autonomie, flexibilité, par exemple) mais aussi d’inconfort (ergonomie, conflit privé-professionnel, ambiguïté des attentes, par exemple) ; Les politiques publiques doivent d’urgence proposer des solutions de mobilité afin de faciliter l’accès aux centres urbains, pour les travailleurs, et juguler une potentielle désertion de ceux-ci par les quartiers d’affaire—la mobilité étant le premier facteur de choix pour le télétravail ; Les employeurs doivent formaliser la possibilité de télétravail dans des accords collectifs négociés et permettre à leurs salariés d’être dans de bonnes conditions de travail à domicile, a fortiori si le télétravail fait l’objet d’une politique organisationnelle ou de gestion des ressources humaines ; Le management doit réguler la présence des équipes de travail en tenant compte de leurs réalités propres (activités, par exemple) afin de préserver les liens sociaux, garants d’une performance de long terme ; Les travailleurs sont invités à organiser leurs temps et leurs espaces privé et professionnel de sorte à permettre une conciliation harmonieuse

Diagnostic Performances of an Occupational Burnout Detection Method Designed for Healthcare Professionals.

We aimed to assess the validity (criterion and cross-cultural validity) and reliability of the first occupational burnout (OB) detection tool designed for healthcare professionals in Belgium in the context of Swiss medical practice. First, we assessed the sensitivity and specificity of the Tool. We developed this tool based on the consultation reports of 42 patients and compared its detection to the results of the Oldenburg Burnout Inventory (OLBI), filled-in by patients before a consultation. Second, we performed an inter-rater reliability (IRR) assessment on the OB symptoms and detection reached by the Tool between a psychiatrist, two psychologists, and an occupational physician. The Tool correctly identified over 80% of patients with OB, regardless of the cutoff value used for OLBI scores, reflecting its high sensitivity. Conversely, its specificity strongly varied depending on the OLBI cutoff. There was a slight to fair overall agreement between the four raters on the detection of OB and the number of OB symptoms. Around 41% of symptoms showed a substantial to an almost perfect agreement, and 36% showed a slight to a moderate agreement. The Tool seems useful for identifying OB of moderate and strong severity in both the Belgian and Swiss contexts

Interest of a Joint Use of Two Diagnostic Tools of Burnout: Comparison between the Oldenburg Burnout Inventory and the Early Detection Tool of Burnout Completed by Physicians

peer reviewedMost research on burnout is based on self-reported questionnaires. Nevertheless, as far as the clinical judgement is concerned, a lack of consensus about burnout diagnosis constitutes a risk of misdiagnosis. Hence, this study aims to assess the added value of a joint use of two tools and compare their diagnostic accuracy: (1) the early detection tool of burnout, a structured interview guide, and (2) the Oldenburg burnout inventory, a self-reported questionnaire. The interview guide was tested in 2019 by general practitioners and occupational physicians among 123 Belgian patients, who also completed the self-reported questionnaire. A receiver operating characteristic curve analysis allowed the identification of a cut-off score for the self-reported questionnaire. Diagnostic accuracy was then contrasted by a McNemar chi-squared test. The interview guide has a significantly higher sensitivity (0.76) than the self-reported questionnaire (0.70), even by comparing the self-reported questionnaires with the interviews of general practitioners and occupational physicians separately. However, both tools have a similar specificity (respectively, 0.60–0.67), except for the occupational physicians’ interviews, where the specificity (0.68) was significantly lower than the self-reported questionnaire (0.70). In conclusion, the early detection tool of burnout is more sensitive than the Oldenburg burnout inventory, but seems less specific. However, by crossing diagnoses reported by patients and by physicians, they both seem useful to support burnout diagnosis

Verbfeldstrukturen

<p>Study 1: Descriptive Statistics and Intercorrelations Among Variables.</p

Occupational stress, work-home interference and burnout among Belgian veterinary practitioners

There have been few formal studies on stress in veterinary surgeons and, in the rare studies available, stress is not examined jointly through the levels of job strain and job engagement, the sources of stress in the issue of work environment and the work-home interference. The authors' goal in this study was to analyse job engagement, job strain, burnout, work-home interference and job stress factors among 216 Belgian veterinary surgeons. Rural practice was compared to small animal and mixed activity. The mean job strain and job engagement level in veterinary surgeons was not higher than what we found in other working populations. However, 15.6% of the group were found to be suffering from high burnout. Rural practitioners had a lower level of job engagement than small animal veterinary surgeons. These small animal practitioners had a lower level of job strain than the mixed practitioners. The level of burnout did not differ significantly across the three types of activity. In comparison to other Belgian and Dutch workers, veterinary surgeons perceived more negative work-home interference. Bovine and mixed practitioners were the most concerned with this problem. The two most important sources of stress reported by bovine practitioners were relations to farmers and working time management (including emergencies and availability)

Assessment of burnout in veterinary medical students using the Maslach Burnout Inventory-Educational Survey: a survey during two semesters

BACKGROUND: Burnout among veterinary students can result from known stressors in the absence of a support system. The objectives of this study were to evaluate use of the Maslach Burnout Inventory-Educator Survey (MBI-ES) to assess burnout in veterinary students and evaluate the factors that predict the MBI-ES scores. METHODS: The MBI-ES was administered to first (Class of 2016) and second year (Class of 2015) veterinary medical students during the 2012-2013 academic year in the fall and spring semesters. Factor analysis and test reliability for the survey were determined. Mean scores for the subscales determining burnout namely emotional exhaustion (EE), depersonalization (DP) and lack of personal accomplishment (PA) were calculated for both classes in the 2 semesters. Multiple regression analysis was performed to evaluate other factors that predict the MBI-ES scores. RESULTS: A non-probability sampling method was implemented consisting of a voluntary sample of 170 and 123 students in the fall and spring semesters, respectively. Scores for EE, DP and PA were not different between the 2 classes within the same semester. Mean ± SD scores for EE, DP and PA for the fall semester were 22.9 ± 9.6, 5.0 ± 4.8 and 32.3 ± 6.7, respectively. Mean ± SD scores for EE, DP and PA the spring semester were 27.8 ± 10.7, 6.5 ± 6.1and 31.7 ± 6.8, respectively. The EE score was higher in spring compared to fall while DP and PA scores were not different between the 2 semesters. Living arrangements specifically as to whether or not a student lived with another veterinary medical students was the only variable significantly associated with the MBI-ES scores. Students in this study had moderate levels of burnout based on the MBI-ES scores. CONCLUSIONS: The MBI-ES was an acceptable instrument for assessing burnout in veterinary medical students. The EE scores were higher in the spring semester as compared to the fall semester. Thus students in the first and second years of veterinary school under the current curriculum experience the greatest levels of emotional exhaustion during the spring semester. This has administrative implications for the school, when considering the allocation and use of resources for student support systems during each semester