Comportamiento desviado en el trabajo y compartir conocimiento: la relación y el efecto mediador de la alienación laboral

El objetivo de este artículo científico es determinar el nivel de asociación entre los comportamientos desviados en el trabajo, la alienación laboral y el compartir conocimiento; asimismo, se determinó en qué medida la alienación laboral media la relación entre los comportamientos desviados en el trabajo y la compartición de conocimiento. A partir de una revisión de literatura y bajo la perspectiva teórica de la “teoría del intercambio social” se formularon las hipótesis de investigación. Por medio de un estudio transeccional en organizaciones mexicanas del sector público, y con base en la percepción de 239 servidores públicos se probaron las hipótesis planteadas.Se realizó un análisis multivariante con la técnica de modelación de ecuaciones estructurales (SEM). Los resultados confirmaron la asociación entre las variables en estudio, y se corroboró que la alienación laboral funge como variable mediadora entre los comportamientos desviados en el trabajo y la compartición de conocimiento entre los empleados

Desempeño Organizacional: El efecto mediador del Intercambio del conocimiento

The aim of this scientific paper is to determine the extent to which knowledge sharing mediates the relationship between knowledge donating and organizational performance. Based on literature review and relying on the theoretical perspective “Knowledge Based View” the research hypotheses were formulated. Through a transactional study and with Mexican organizations of the Public sector through the perception of 239 public servants the hypotheses were supported. A multivariate analysis (SEM) was performed. The results of this research confirm that knowledge collecting influences knowledge sharing only when it is related to knowledge donating, and confirm that knowledge sharing is a mediating variable between knowledge donating and organizational performance. This research leads us to prove that in the public sector organizations the strategic direction of organizations must be reoriented towards their internal resources as the source of organizational effectiveness.El objetivo de este artículo científico es determinar en qué medida el intercambio de conocimiento media la relación entre la donación del conocimiento y el desempeño organizacional. Con base en la revisión de literatura y confiando en lo establecido por la perspectiva teórica del Recurso Basado en el Conocimiento se formularon las hipótesis de investigación. A través de un estudio transeccional y con organizaciones mexicanas del sector público mediante la percepción de 239 servidores públicos se soportaron las hipótesis planteadas. Se realizó un análisis multivariante (SEM). Los resultados de esta investigación confirman que la recolección del conocimiento influye en el intercambio de conocimiento solamente cuando se relaciona con la donación de conocimiento; además de que el intercambio de conocimiento es una variable mediadora entre la donación del conocimiento y el desempeño organizacional. Esta investigación nos lleva a demostrar que en las organizaciones del sector público la dirección estratégica de las organizaciones debe ser reorientada hacia sus recursos internos como fuente de eficacia organizacional

Homologación del salario mínimo y línea de bienestar en México

From October 2015 the minimum wage in Mexico is the  same  for  all  municipalities  along with Mexico City. According to the National Commission on Minimum Wages, the geographical areas disappeared   because   they   have   similar   economic   characteristics, so   the   minimum   wage differentiation is eliminated. However, approval of the minimum wage does not solve the problems of poverty. The purpose of this paper is to conduct a review of the homologation of the minimum wage and whether the welfare line  established  by  the  National  Council  for  Evaluation  of  Social Development Policy is reached. The results indicate that this approval does not improve the living conditions of workers, fundamental reason for which the same minimum wage was approved from October 2015.A partir de octubre de 2015 el salario mínimo en México es el mismo para todos sus municipios junto con el Distrito Federal. De acuerdo a la Comisión Nacional de los Salarios Mínimos desaparecen las áreas geográficas porque presentan características económicas muy similares, por lo que la diferenciación del salario mínimo se elimina. Sin embargo, la homologación del salario mínimo no resuelve los problemas de pobreza. El objetivo de este documento es realizar una reseña de la homologación del salario mínimo y determinar si se alcanza la línea de bienestar establecida por el Consejo Nacional de Evaluación de la Política de Desarrollo Social. Los resultados permiten establecer que esta homologación no mejora las condiciones de vida de los trabajadores, razón fundamental por la que fue homologado el salario mínimo a partir de octubre de 2015

Seguridad alimentaria y posición laboral en el contexto de la pandemia por COVID-19 en México

Introduction: Food security is an issue linked to the development of individuals, households and societies. However, it is a multidimensional concept that is sensitive to social, economic or health factors. Employment position is a decisive aspect of the financial resources that a person, family or household has to face food insecurity. Objective: To identify, in the context of the COVID-19 pandemic, the effects that the job position of the head of the household had on the food security of households in Mexico. Materials and methods: Descriptive and cross-sectional study, based on data from the National Survey of Health and Nutrition Continuous COVID-19. Using ordinal logistic regressions, the effect of the job position of the head of the household on food insecurity was estimated, adjusting for characteristics of the head of the household such as gender, education or if he or she is elderly, as well as household characteristics such as household size, locality and region of the country. Results: Households whose head was working as a worker, day laborer or laborer are more likely to experience food insecurity than households with a head who works as a boss. or employer. Conclusion: It is essential that governments develop policies focused on food security in sectors of the population that are socially vulnerable such as workers, day laborers or peons.Introducción: La seguridad alimentaria es un aspecto fundamental del desarrollo de los individuos, los hogares y las sociedades. Sin embargo, es un concepto multidimensional entre los cuales la posición laboral determina los recursos financieros con los que una persona, familia u hogar cuenta para enfrentar la inseguridad alimentaria. Objetivo: Identificar, en el contexto de la pandemia por COVID-19, los efectos que la posición laboral de la jefatura del hogar tuvo sobre la seguridad alimentaria de los hogares en México. Material y métodos: Estudio transversal con datos de la Encuesta Nacional de Salud y Nutrición Continua COVID-19. Con regresiones logísticas ordinales se estimó el efecto de la posición laboral de la jefatura del hogar sobre la inseguridad alimentaria ajustando por diversas variables socioeconómicas. Resultados: Los hogares cuya jefatura se desempeñaba como obrero(a), jornalero(a) o peón(a) tienen una mayor probabilidad de experimentar inseguridad alimentaria que los hogares con un(a) jefe(a) que labora como patrón(a) o empleador(a). Conclusión: Es fundamental el desarrollo de políticas enfocadas a la atención de la seguridad alimentaria en sectores de la población que son socialmente vulnerables como obreros(as), jornaleros(as) o peones(as)

Contraste de un modelo de gestión del conocimiento en una universidad pública del centro de México

A menudo, las organizaciones generadoras de conocimiento han sido estudiadas desde la influencia de su cultura, estructura y procesos flexibles e innovadores, o bien, desde la influencia de sus liderazgos y la formación continua de sus talentos, pero en el presente trabajo más bien se investigó una Institución de Educación Superior desde los temas establecidos en la literatura especializada de 2010 a 2018, la confiabilidad como la validez de un instrumento que midió sus factores subyacentes. Para tal propósito, se realizó una investigación correlacional a fin de poder especificar un modelo para el estudio del fenómeno en comento. Los resultados muestran una prevalencia de la generación del conocimiento como un constructo de segundo orden, una representación de sus dimensiones en torno a las categorías de “alianzas”, “redes” y “climas”, así como una estructura factorial en torno a la motivación, la innovación y la comunicación de oportunidadesen función de recursos y capacidades. Se advierten líneas concernientes a la empatía, el compromiso y la satisfacción como factores que incrementarían el porcentaje de la varianza total explicada que fue del 54%

A Multiple Full Mediating Effect in a PLS Hierarchical Component Model: Application to the Collaborative Public Management

The objective of this article was to determine the mediating effect of shared knowledge and organisational commitment in the relationship between organisational values and collaborative public management. Organisational values are also made up as a second-order construct consisting of other first order sub-dimensions such as authority, autonomy, conservatism, equality, harmony, and hierarchy. This research is based both on the Theory of Resources and Capacities and the theoretical perspective based on knowledge. The hypotheses proposed were supported with the use of structural equation models based on composites (PLS-SEM). The results show empirical evidence of a multiple fully mediating effect. The findings confirmed that organisational values do not have a significant direct positive impact on collaborative public management unless they are full mediated by shared knowledge and organisational commitment. In addition, this research framework is effective for improving public employees’ work efficiency and has practical implications for scholars, practitioners, and the authoritie

Governance of social entrepreneurship: Specification of a model for the study of local innovation

Las culturas organizacionales en referencia a las competencias laborales están vinculadas por climas de colaboración y tareas que reflejan la influencia de los contextos en los que tanto pymes como trasnacionales se ven expuestas en su afán de internalización para las primeras e incursión en los mercados locales para el caso de las segundas. Si se considera que la Globalización es un contexto en el que lo global y lo local se vinculan a través de las organizaciones trasnacionales en alianza con las pymes, entonces se abre la posibilidad de discutir las implicaciones que tal contexto tiene en la formación del capital humano y sus competencias laborales. El presente escrito tiene el propósito de exponer las relaciones entre cuadros directivos en empleados en el marco de las culturas organizaciones con énfasis en la formación de sus competencias laborales y sus implicaciones para la responsabilidad social y ambiental. Cabe anticipar que no se trata de una revisión exhaustiva acerca de los conceptos relativos a cultura y competencias, ni siquiera al análisis de las competencias como factores de producción o competitividad, aunque sus definiciones supongan que han sido implementadas como instrumentos para el logro de objetivos, más bien el presente trabajo sólo expone algunos elementos en los que las culturas organizacionales parecen vincularse con las competencias específicas de cuadros directivos y empleados. En ese aspecto, se advierte una diferencia sustancial entre lo que las organizaciones desean, saben y son capaces de hacer. Se parte del cuestionamiento y el supuesto según los cuales las organizaciones, en tanto entramados de conocimientos, habilidades y valores, permiten la construcción de una responsabilidad social y ambiental, pero al mismo tiempo están determinadas por climas de relaciones y tareas que subsumen sus tradiciones. Ello impediría a las empresas socialmente responsables transitar hacia una cultura sustentable indicada por competencias en perfecto balance, sin embargo, lejos están las pymes de insertarse en el concierto global y las trasnacionales de participar en el mercado local ya que sus productos carecen de valor en el sentido cultural más que económico. Es decir, a medida que las organizaciones han privilegiado la formación de competencias centradas en el adiestramiento y capacitación de procesos, están expuestas a elaborar productos y ofrecer servicios que desvinculen a sus clientes de ellas mismas. Tal fenómeno no sólo implica deslealtad o desconfianza, sino la pérdida de responsabilidad ante el contexto que las provee de recursos y capitales. En el futuro, la formación del capital humano deberá circunscribirse a la adquisición de valores, normas y creencias que vinculen a las organizaciones con los consumidores. De lo contrario, éstas las empresas tecnificadas y reproductoras de modelos, conocimientos y procesos aspirarán a vender sólo a un sector pudiente que les exigirá aún más innovaciones y valores agregados sin garantizarles su lealtad. La Globalización económica supone una serie de lineamientos organizacionales que impactan a los sistemas educativos principalmente a aquellos en los que la implementación de competencias indica un desarrollo laboral. Antes bien, las organizaciones al contener al capital humano construyen un arquetipo de sí mismas conocido como cultura laboral.La innovación organizacional ha sido establecida a partir de la diferencia entre demandas y recursos, oportunidades y capacidades. En ese sentido, un aumento de los factores externos y una reducción de los factores internos supone un incremento de la innovación aún y cuando ésta subyace de las relaciones más que de las tareas, ya que ésta supone una inconformidad ante el clima de relaciones y el clima de tareas establecidos. Por consiguiente, el objetivo del presente trabajo fue especificar un modelo para el estudio de los procesos organizacionales en comento. Se realizó un estudio documental con una selección de fuentes indexadas a repositorios de América Latina, considerando el registro ISSN y DOI, empero el aporte del trabajo al estado del conocimiento radica en la discusión de los factores innovadores que permitan un mayor entendimiento de la conformidad y la obediencia como paradigmas limitadores del emprendimiento innovador

Contrast of a knowledge management model in a public university in central Mexico.

A menudo, las organizaciones generadoras de conocimiento han sido estudiadas desde la influencia de su cultura, estructura y procesos flexibles e innovadores, o bien, desde la influencia de sus liderazgos y la formación continua de sus talentos, pero en el presente trabajo más bien se investigó una Institución de Educación Superior desde los temas establecidos en la literatura especializada de 2010 a 2018, la confiabilidad como la validez de un instrumento que midió sus factores subyacentes. Para tal propósito, se realizó una investigación correlacional a fin de poder especificar un modelo para el estudio del fenómeno en comento. Los resultados muestran una prevalencia de la generación del conocimiento como un constructo de segundo orden, una representación de sus dimensiones en torno a las categorías de “alianzas”, “redes” y “climas”, así como una estructura factorial en torno a la motivación, la innovación y la comunicación de oportunidades en función de recursos y capacidades. Se advierten líneas concernientes a la empatía, el compromiso y la satisfacción como factores que incrementarían el porcentaje de la varianza total explicada que fue del 54%

Contrastación de un modelo de compromiso laboral en una institución pública del centro de México

A menudo, el compromiso laboral ha sido estudiado desde las teorías de actitudes que centran su atención en los procesos cognitivos y conductuales de los empleados, pero en una dimensión mayor, el presente trabajo se propuso indagar la estructura del compromiso laboral en un contexto institucional frente a políticas de salud dedicadas a evaluar el desempeño del profesionista y los grupos con los que se relaciona. De este modo, se llevó a cabo un estudio transversal y exploratorio con una selección intencional de 324 practicantes en centros de salud comunitaria de México. A partir de un modelo estructural se encontraron relaciones negativas entre tres factores subyacentes a la validez del concepto de compromiso laboral, sugiriendo la aceptación de la hipótesis nula acerca de la convergencia de 21 rasgos en tres factores, pero también indicando asociaciones posibles que la literatura relaciona con el clima o el liderazgo laboral.&nbsp

Contrast of a model of labor commitment in a public institution of the center of Mexico.

A menudo, el compromiso laboral ha sido estudiado desde las teorías de actitudes que centran su atención en los procesos cognitivos y conductuales de los empleados, pero en una dimensión mayor, el presente trabajo se propuso indagar la estructura del compromiso laboral en un contexto institucional frente a políticas de salud dedicadas a evaluar el desempeño del profesionista y los grupos con los que se relaciona. De este modo, se llevó a cabo un estudio transversal y exploratorio con una selección intencional de 324 practicantes en centros de salud comunitaria de México. A partir de un modelo estructural se encontraron relaciones negativas entre tres factores subyacentes a la validez del concepto de compromiso laboral, sugiriendo la aceptación de la hipótesis nula acerca de la convergencia de 21 rasgos en tres factores, pero también indicando asociaciones posibles que la literatura relaciona con el clima o el liderazgo laboral