Ryšys tarp asmenybinių veiksnių ir darboholizmo: nuotolinio darbo reikšmė COVID-19 pandemijos metu

The aim of the present study was to investigate the role of the way of doing work for the relationship between employees’ perfectionism, type A personality and workaholism during COVID-19 pandemic. A total of 668 Lithuanian employees participated in a study. The sample included employees who worked in the workplace (n = 331), as well as those who worked completely from home (n = 337). The levels of workaholism were measured using DUWAS-10 (Schaufeli et al., 2009). A multidimensional perfectionism scale (Hewitt et al., 1991) was used for the measurement of perfectionism. Type A personality was assessed with the help of the Framingham type A personality scale (Haynes et al., 1980). It was revealed in a study that the positive relationship between perfectionism and workaholism was stronger in the group of complete remote workers. It was further found that the moderating role of the way of doing work was not significant for the relationship between type A personality and workaholism. Overall, the findings support the idea that remote work is an important variable determining the development of health-damaging working behaviors among those employees who excel perfectionistic attributes. Therefore, the way of doing work must be considered when addressing the well-being of employees.Tyrimu siekta nustatyti darbo atlikimo būdo reikšmę ryšiui tarp perfekcionizmo, A tipo asmenybės ir darboholizmo COVID-19 pandemijos metu. 2021 m. vasario–balandžio mėnesiais atliktame tyrime dalyvavo 668 darbuotojai iš įvairių Lietuvos organizacijų. Darboholizmui vertinti naudota trumpoji Schaufeli ir kitų (2009) pasiūlytos skalės versija DUWAS-10. Perfekcionizmui matuoti naudota trumpoji daugiadimensio perfekcionizmo skalės versija (Hewitt et al., 1991). A tipo asmenybės konstrukcijai matuoti naudota Framinghamo A tipo asmenybės skalė (Haynes et al., 1980). Taikant moderacinių ryšių analizę nustatyta, kad darbo atlikimo būdas yra reikšmingas perfekcionizmo ir darboholizmo ryšio moderatorius. Teigiamas ryšys tarp perfekcionizmo ir darboholizmo yra stipresnis nuotolinį darbą dirbančių darbuotojų grupėje. Darbo atlikimo būdo kaip moderatoriaus reikšmė ryšiui tarp A tipo asmenybės konstrukcijos ir darboholizmo nėra statistiškai reikšminga

Vyrų ir moterų rizikingų sprendimų priėmimo ir vertinimo palyginimas

It was noticed that there are not consistent findings about specificity in risky decision-making among women and men. For this reason, the research of gender differences in risky decision-making and the perception of risk was conducted. Two different techniques (paired-comparisons method and choosing risky or safe decision of problem situation) were used in order to find if men are more risk-taking than women and if they rate risky work situations in the same manner as women. The subjects were ninety working students from Lithuanian universities. The results were inconsistent. In some cases men were more risk-taking than women, but the ratings of risky work situations were very similar for both - men and women. The advantages and limitations of the research, possible reasons for inconsistent results were discussed and the suggestions for future research were given.Pastebėta, kad rezultatai, apie moterų ir vyrų rizikingų sprendimų priėmimo ypatybes, nenuoseklūs. Dėl to, buvo atliktas lyčių skirtumų, rizikingų sprendimų priėmime ir rizikos suvokime, tyrimas. Norint išsiaiškinti, ar vyrai labiau linkę rizikuoti nei moterys ir ar jie rizikingas darbo situacijas vertina panašiai kaip moterys, buvo naudoti du metodai (porinio palyginimo metodas ir saugaus arba rizikingo probleminės situacijos sprendimo priėmimas). Tiriamieji buvo 90 dirbančių Lietuvos studentų. Gauti nevienareikšmiški rezultatai. Kai kuriais atvejais vyrai buvo linkę labiau rizikuoti nei moterys, tačiau rizikingų darbo situacijų vertinimas buvo labai panašus tiek tarp vyrų, tiek tarp moterų. Aptarti tyrimo pranašumai bei trūkumai, galimos nenuoseklių rezultatų priežastys bei pateikti siūlymai tolimesniems tyrimams

Manto Tvarijonavičiaus daktaro disertacijos „Psichologinis darbuotojų įgalinimas: jo prielaidos ir vaidmuo organizacijoje“ (socialiniai mokslai, psichologija 06S) recenzija

The main purpose of the dissertation study – to explore the structure and antecedents of psychological empowerment and its role on job satisfaction and job – related behavior of employees. In the review the main ideas of doctoral dissertation are discussed and questions for further development of ideas are presented. The advantages and disadvantages as well as practical implications are listed. The conclusion states that this dissertation is interesting, original and important work in organizational psychology, that fits all the requirements for doctoral dissertations in the field.&nbsp

Vairavimo stiliaus prognostinė analizė: demografinių ir kognityvinių veiksnių reikšmė

This study aimed to compare four driving styles among professional and non-professional Lithuanian drivers and to assess the significance of demographic and cognitive factors in predicting investigated driving styles. The study included data from 446 nonprofessional drivers (mean of age 32.6 years) and 200 professional drivers (mean of age 47.7 years) in Lithuania. The research questionnaire comprised demographic data and self-report instruments for driving styles road risk perception and driving skills (perceptual-motor and safety) assessment. An interactive, video-based hazard prediction test was used to evaluate road hazard perception skills. The study results showed that professional drivers possess a more aggressive and more careless driving style, while nonprofessional drivers exhibited a more anxious driving style. It was found that longer driving experience, better self-assessed perceptual-motor skills, but poorer self-reported safety driving skills, were significant predictors for a driving style associated with a careless as well as with aggression, demonstrated among younger drivers. A poorer self-assessment of perceptual-motor driving skills was significantly associated with an anxious driving style among both professional and nonprofessional drivers with more driving experience. Finally, this study revealed that a safe driving style is significantly predicted by greater self-assessed perceptual-motor and safety driving skills.Šiuo tyrimu buvo siekiama palyginti keturis vairavimo stilius ir įvertinti, kokie demografiniai ir kognityviniai veiksniai yra reikšmingi prognozuojant skirtingus profesionalių ir neprofesionalių vairuotojų vairavimo stilius. Tyrime dalyvavo 446 neprofesionalūs (vidutinis amžius 32,6 m.) ir 200 profesionalių (vidutinis amžius – 47,7 m.) Lietuvos vairuotojai. Tyrimo klausimyną sudarė demografiniai klausimai ir savižina grįstas, keturis vairavimo stilius įvertinantis, daugiadimensis vairavimo stilių klausimynas. Tyrime taip pat naudotas interaktyvus pavojaus kelyje suvokimo įgūdžių testas ir savižina grįsti rizikos kelyje suvokimo įgūdžius bei vairavimo įgūdžius (percepcinius-motorinius ir saugos) vertinantys įrankiai. Tyrimo rezultatai parodė, kad profesionaliems vairuotojams būdingesnis agresyvus ir nerūpestingas vairavimo stilius, o neprofesionaliems vairuotojams būdingesnis nerimastingas vairavimo stilius. Nustatyta, kad didesnis vairavimo stažas, geresnis savo percepcinių-motorinių, bet prastesnis saugaus vairavimo įgūdžių vertinimas reikšmingai siejasi su nerūpestingu ir jaunesnių vairuotojų demonstruojamu agresyviu vairavimo stiliumi. Prastesnis savo percepcinių-motorinių vairavimo įgūdžių vertinimas reikšmingai siejasi tiek su profesionalių, tiek su neprofesionalių, daugiau vairavimo stažo turinčių vairuotojų nerimastingu vairavimo stiliumi. Galiausiai, šiuo tyrimu nustatyta, kad saugų vairavimo stilių reikšmingai prognozuoja subjektyviai geriau vertinami savo percepciniai-motoriniai ir saugaus vairavimo įgūdžiai

Rizikingų sprendimų priėmimo ir situacijos pobūdžio sąsajos

Recent social theory proposes the idea that the risk society is developing, so the problems of risky decision making are more and more urgent. There are a lot of investigations in the field of situational correlates of risky decision making (e. g., problem framing, task difficulty, etc.). But there is not clear if the problem content has the impact upon the propensity to make risky decisions. The goal of this work was to test hypothesis that people are more prone to risky decision making in health and monetary risk area than in social and ethical risk area. Participants were 602 subjects (age 18-60; 262 students and 340 workers). They completed Kogan and Wallach's (1964, 1967) Choice Dilemma Questionnaire (CDQ), where they had to choose the appropriate for them probability for risky decision in twelve situations (from monetary, health, social and ethical risk areas). The results showed that people make the most risky decisions in health risk area and the safest decisions in ethical risk area. But the relationship between risk area and risky decision making may be mediated by individual factors (e. g., gender and age).Šiuolaikinė socialinė teorija nurodo, kad vystosi vadinamoji rizikos visuomenė, todėl problemos, susijusios su rizikingų sprendimų priėmimu, tampa vis aktualesnės. Didžiausia yra konteksto veiksnių priimant rizikingus sprendimus srities (pvz., problemos formulavimo, užduoties sudėtingumo ir kt.) tyrimų įvairovė. Tačiau neaišku, ar problemos turinys turi įtakos polinkiui priimti rizikingus sprendimus. Šio darbo tikslas buvo patikrinti hipotezę, ar žmonės labiau linkę priimti rizikingus sveikatos ir piniginės nei socialinės ir etinės rizikos sričių sprendimus. Tyrime dalyvavo 602 respondentai; jie pildė Kogano ir Wallacho (1964, 1967) pasiūlytą Pasirinkimo dilemų klausimyną. Pagal metodiką reikėjo pasirinkti priimtiną rizikingo sprendimo tikimybę iš dvylikos situacijų (piniginės, sveikatos, socialinės ir etinės rizikos sričių). Tyrimo rezultatai parodė, kad žmonės priima rizikingiausius sveikatos rizikos ir saugiausius etinės rizikos sričių sprendimus. Tačiau rizikingų sprendimų priėmimo ir rizikos srities, situacijos pobūdžio ryšys gali kisti dėl individualių veiksnių (pvz., lyties, amžiaus)

Bendrosios transformacinio vadovavimo skalės lietuviškosios versijos psichometriniai rodikliai

Nowadays, leadership is seen as a research object related to a successful functioning of a modern organization. Transformational leadership is valued as most appropriate in today’s changing business world. But practitioners and researchers are lacking a broadly applicable, concise instrument which would also be reliable and valid to assess leaders’ transformational leadership skills. So, this research has been targeted to evaluate the psychometric properties (reliability and validity) of the Global Transformational Leadership scale Lithuanian version. The research involved 550 Lithuanian employees from various organizations; 112 respondents participated in the first and 438 respondents in the second stage of the research. All participants filled up a questionnaire consisting of the Global Transformational Leadership scale (Carless et al., 2000) and socio-demographic questions. Questions about job satisfaction (Shim et al., 2002), intentions to leave (Meyer and Tett, 1993), N. F. Mott’s proposed situations to evaluate management effectiveness (quoted after Chauhan et al., 2005) and Transformational Leadership Behavior Inventory (Podsakoff et al., 1990) were added to the questionnaire only in the second stage. The results have shown that the Global Transformational Leadership scale is highly reliable (Cronbach α = 0.925). Besides, the stability of the test–retest results (r = 0.868; p < 0.01; t = 0.921; p > 0.05) was an important feature of this scale. Exploratoryand confirmatory factor analyses used in studying the content validity showed that all seven items of the scale explained one factor – transformational leadership. Construct validity was confirmed by strong correlations (r = 0.815; p < 0.01) between the Global Transformational Leadership scale and the Transformational Leadership Behavior Inventory and by proven relations between transformational leadership and subordinates’ higher job satisfaction, lower turnover intentions, and better evaluations of management effectiveness. Thus, the Global Transformational Leadership scale can be characterized as an instrument with appropriate psychometric properties for individual and group analyses for the purpose of research and practice.Siekiant įvertinti Bendrosios transformacinio vadovavimo skalės lietuviškosios versijos psichometrinius rodiklius, buvo atliktas kelių etapų tyrimas, kurio bendra tiriamųjų imtis – 550 įvairiose Lietuvos organizacijose dirbančių darbuotojų. Pirmajame etape dalyvavo 112 tiriamųjų, kurie atsakė į klausimus apie savo tiesioginių vadovų elgesį (Bendroji transformacinio vadovavimo skalė, Carless et al., 2000) ir pateikė sociodemografinius duomenis. Antrajame etape 438 respondentai, be anksčiau minėtų klausimų, dar pildė Transformacinio vadovavimo elgesio inventorių (Podsakoff et al., 1990), pasitenkinimo darbu (Shim et al., 2002), ketinimų išeiti iš darbo (Meyer and Tett, 1993) ir N. F. Mott vadovavimo efektyvumo (cit. pagal Chauhan et al., 2005) klausimynus. Tyrimo rezultatai patvirtino aukštą vidinį ir išorinį skalės patikimumą. Turinio validumo įrodymus pateikė tiriančioji ir patvirtinančioji faktorinė analizė, o konstrukto validumą pagrindė koreliacinės analizės rezultatai. Todėl Bendrąją transformacinio vadovavimo skalę siūloma naudoti tyrimams kaip trumpą, tačiau potencialą turinčią transformacinio stiliaus vadovo įgūdžius matuojančią priemonę

LIETUVOS NEFORMALIOJO UGDYMO PROGRAMŲ TOBULINIMO SVARBA, MAŽINANT VAIRUOTI BESIMOKANČIŲJŲ RIZIKINGĄ ELGSENĄ KELYJE

Application possibilities in Lithuania regarding non-formal education programmes for driver training created by the scientists from various countries, and recommendations for their improvement, are analysed in the article. To reduce risky behaviour on Lithuanian roads, the authors of the article note that it is not enough to tighten road traffic laws, increase fines or train and test the future drivers within the limits of theoretical and practical driving knowledge. It is necessary to review and improve the content, nature, and form of non-formal education programmes for the learner drivers in Lithuania, and to supplement those programmes with new methods of training and guidance. KEY WORDS: driver informal education program, learner driver, risky behaviour

Darbuotojų asmenybės bruožų, subjektyviai vertinamo transformacinio vadovavimo stiliaus, darbo motyvacijos ir įsipareigojimo organizacijai sąveikos modelis

Organizational commitment and work motivation are important research topics having both teoretical and empirical implication for a long time because of their potential prediction of absenteeism, intention to leave or turnover, job satisfaction, job performance or even productivity (Randall, 1990; Amabile, 1993; Lee et al., 2001; Cetin, 2006; Kuvaas, 2006). Especially it is a very important topic for supervisors traying to survive this economic crisis. Some of researchers noticed work motivation and organizational commitment to be very effective cure for this crisis (Pollard and Hotho, 2006; Selmer and Waldstrom, 2007; Leidl, 2009).The research has been targeted to define the employee’s personality traits and subjectively evaluated transformative leadership correlations with work motivation and organizational commitment and to produce an interaction model of variables. The research involved 462 Lithuanian employees representing different size and type organizations.The results showed that high level of extraversion (r = 0.242; p < 0.001), agreeableness (r = 0.206; p < 0.001) or conscientiousness (r = 0.300; p < 0.001) result in greater degree of work motivation. And the greater degree of neuroticism evokes less work motivation in women (r = –0.252; p < 0.001). However, neuroticism in male respondents is not related to work motivation (p > 0.05). Moreover, the greater degrees of conscientiousness (r = 0.221; p < 0.001) or agreeableness (r = 0.250; p < 0.001) result in higher organizational commitment. Male respondents with higher extraversion are more committed (r = 0.319; p < 0.01), but extraversion in women is not related to organizational commitment (p < 0.07). The increase of neuroticism in women weakens their organizational commitment (r = –0.217; p < 0.01). However, neuroticism in male respondents is not related to organizational commitment (p > 0.05). Moreover, higher degree of transformational leadership promotes work motivation degree (r = 0.384; p < 0.001) and greater organizational commitment (r = 0.574; p < 0.001) in employees. Also the results showed that increasing work motivation increases organizational commitment (r = 0.609; p < 0.001). And finally, agreeableness directly influences both organizational commitment and work motivation in men, whereas extraversion has significant influence on men’s organizational commitment and conscientiousness has significant influence on women’s organizational commitment through mediating variable i.e. work motivation. Transformational leadership has direct impact on both work motivation and organizational commitment.Tyrimu siekta nustatyti darbuotojų asmenybės bruožų ir subjektyviai vertinamo transformacinio vadovavimo stiliaus sąsajas su darbo motyvacija bei įsipareigojimu organizacijai ir sudaryti šių kintamųjų sąveikos modelį. Tyrime dalyvavo 462 Lietuvoje dirbantys skirtingų įvairaus dydžio ir paskirties organizacijų darbuotojai. Tyrimo rezultatai parodė, kad kuo labiau darbuotojai pasižymi ekstraversija, sąmoningumu ar sutariamumu, tuo stipresnė jų motyvacija dirbti, tačiau kuo labiau moterys pasižymi neurotizmu, tuo menkiau jos motyvuotos dirbti, nors vyrų neurotizmo bruožas nėra susijęs su darbo motyvacija. Taip pat nustatyta, kad kuo labiau darbuotojai pasižymi sąmoningumu ar sutariamumu, tuo tvirčiau yra įsipareigoję organizacijai. Kuo labiau vyrai pasižymi ekstraversijos bruožu, tuo stipriau yra įsipareigoję organizacijai, nors moterų ekstraversijos bruožas nėra susijęs su įsipareigojimu organizacijai. Tačiau didėjant moterų neurotizmo bruožo išreikštumui, menkėja jų įsipareigojimas organizacijai. Jei darbuotojai savo vadovo vadovavimo stilių vertina kaip labiau transformacinį, jie yra labiau motyvuoti ir įsipareigoję organizacijai. Darbuotojai yra labiau įsipareigoję organizacijai esant aukštesniam darbo motyvacijos lygiui. Be to, nustatyta, kad vyrų sutariamumo bruožas tiesiogiai prognozuoja jų darbo motyvaciją ir įsipareigojimą organizacijai, o vyrų ekstraversijos bruožas ir moterų sąmoningumo bruožas padeda numatyti jų įsipareigojimą organizacijai per tarpinį kintamąjį – darbo motyvaciją. Transformacinis vadovavimo stilius tiesiogiai prognozuoja tiek tirtų darbuotojų darbo motyvaciją, tiek įsipareigojimą organizacijai

Darbuotojų asmenybės savybių ir darbo motyvacijos sąsajos

In recent years, researchers have acknowledged that personality explains behaviour at work and predicts job performance across a wide variety of outcomes that organizations value (Barrick & Mount, 2005). Work motivation is a potential predictor of employee turnover, job satisfaction, organizational commitment, job performance and psychological well-being. Motivated employees are more likely to be creative, persistent, and productive, so managers are willing to have a highly motivated workforce. Especially work motivation is a challenge for supervisors trying to integrate into the international market using staff effectively. Knowing of personality traits and work values that help to predict work motivation allows supervisors to achieve objectives. That is why any efforts to predict individual differences of employee’s work motivation are an important research topic having both practical and theoretical implications. The objective of this study was to elucidate the personality traits that might be related to work motivation. 300 respondents (79 men and 221 women) participated in the investigation (mean age 33.70, SD = 13.09). The employees consisted of non-management personnel of various Lithuanian organizations. The subjects completed a questionnaire that included self-report measure of personality traits (Big Five Inventory; John et al., 1991), two self-repot measures of work motivation; a two-item scale was devised for assessing perceived work effectiveness. We constructed one questionnaire according to the instructions of V. Vroom’s Expectancy Theory of work motivation; another questionnaire was constructed (according to Marcinkevičiūtė, 2003; Wilson, 2005; Furnham et al., 2005) for assessing what kind of rewards employees value at their job. It was also predicted that perceived job effectiveness might contribute significantly to the model of work motivation. Contrary to the expectations and previous results, no significant relations were found among neuroticism,  agreeableness, consciousness, extraversion and work motivation. Only openness to experience was positively related (p ≤ 0.034) to women’s work motivation. Path analysis showed different models of work motivation for female and male employees. Perceived job effectiveness was an important contributor to work motivation. Also, the results have shown that employees with a higher extraversion (p ≤ 0.001), higher openness to experience (p ≤ 0.000), higher conscientiousness (p ≤ 0.024) and agreeableness (p ≤ 0.021) are more motivated with internal rewards at their job. Employees with higher neuroticism are equally motivated by both external and internal rewards.Straipsnyje pristatomo tyrimo tikslas – nustatyti darbuotojų asmenybės savybių ir darbo motyvacijos pobūdžio sąsajas bei atliki visybiškų kompleksinių sąsajų tarp darbo motyvacijos ir asmenybės savybių modelio analizę. Tyrime dalyvavo 300 Lietuvoje dirbančių darbuotojų iš daugiau nei 30 įvairaus dydžio ir paskirties organizacijų. Asmenybės savybėms nustatyti naudotas 44 klausimų Didžiojo penketo modelio klausimynas (John et al., 1991), darbo motyvacijai įvertinti sukurti du klausimynai – vienas klausimynas sudarytas remiantis V. Vroomo lūkesčių darbo motyvacijos teorija, kitas klausimynas buvo skirtas nustatyti vidinius ir išorinius darbuotojų vertinamus atlygius už darbą. Tyrimo rezultatai atskleidė, kad tik labiau išreikštas atvirumas patyrimui yra susijęs su aukštesniu moterų darbo motyvacijos lygiu. Tačiau geriausiai darbuotojų motyvaciją galima prognozuoti žinant jų asmenybės savybes bei subjektyviai vertinamą darbo efektyvumą. Taip pat nustatyta, kad darbuotojus, kurie pasižymi stipriau išreikšta ekstraversija, atvirumu patyrimui, sąmoningumu bei sutariamumu, labiau motyvuoja vidiniai atlygiai už darbą nei išoriniai atlygiai už darbą. O darbuotojus, pasižyminčius stipriau išreikštu neurotizmu, vienodai motyvuoja tiek vidiniai, tiek išoriniai atlygiai už darbą