Чинники, які визначають менторингову діяльність на підприємствах в умовах інноваційного розвитку

Mentioning is considered one of the methods of training and developing of employees (mentoring activities), during which a more experienced worker (mentor) shares knowledge with his colleagues (mentee) for a certain time. The subject of the study is the factors that determine the mentoring activity of enterprises in the conditions of innovative development. The purpose is to identify the groups of factors that determine the mentoring activity at enterprises in the conditions of innovative development in order to increase the level of processes of management of enterprises, the acquisition of new knowledge by workers and their practical use in the process of labor activity, management of personnel reserve and use of its potential, etc. Objectives: comprehensive study of the enterprise's mentoring activity, identification of factors influencing it and its groups. Common scientific methods of systematization, theoretical generalization, analysis and synthesis, statistical researches are used. It has been established that mentoring activity is conditioned by four groups of factors: socio-psychological (personnel reserve and potential of employees, process of reproduction of corporate culture, independence in acquisition of knowledge, personalized learning, process of development and transfer of knowledge in the enterprise), economic (turnover of personnel, low productivity of labor, high expenses for stimulation, inefficiency of methods of stimulation), innovative (updating of education, system approach, implementation of know-how in the strategic aspect), organizational (professional adaptation of new employees, the psychological climate in the team, organizational development, career planning process, individual style of management). The identified groups of factors influencing the mentoring activity of enterprises in the conditions of innovative development should be used in order to ensure systematization of the processes of assessing the level of their impact and the formation of the development of theoretical and methodological provisions and practical recommendations for the development of mentoring activities of enterprises.Розглянуто менторинг як один із методів навчання та розвитку персоналу (наставницька діяльність), під час якого більш досвідчений працівник (ментор) ділиться знаннями зі своїми колегами (менті) протягом певного часу. Предметом дослідження статті є чинники, які визначають менторингову діяльність підприємств в умовах інноваційного розвитку. Мета полягає у виокремленні груп чинників, які визначають менторингову діяльність на підприємствах в умовах інноваційного розвитку з метою підвищення рівня процесів управління підприємствами, набуття працівниками нових знань та їх практичного використання у процесі трудової діяльності, управління кадровим резервом та використання його потенціалу тощо. Завдання: всебічне дослідження менторингової діяльності підприємств, виявлення факторів впливу на неї та формування їх груп. Використані загальнонаукові методи систематизації, теоретичного узагальнення, аналізу та синтезу, статистичних досліджень. Встановлено, що менторингова діяльність обумовлюється чотирма групами чинників: соціально-психологічними (кадровий резерв та потенціал співробітників, процес відтворення корпоративної культури, самостійність у здобуванні знань, персоналізоване навчання, процес розвитку і передавання знань на підприємстві), економічними (плинність кадрів, низька результативність праці, великі витрати на стимулювання, неефективність методів стимулювання в умовах інноваційної діяльності), інноваційними (модернізація освіти, системний підхід до управління інноваційною діяльністю, реалізація ноу-хау у стратегічному аспекті) та організаційними (професійна адаптація нових працівників, психологічний клімат у колективі, організаційний розвиток, процес планування кар’єри, індивідуальний стиль управління). Визначені групи чинників впливу на менторингову діяльність підприємств в умовах інноваційного розвитку варто використовувати з метою забезпечення систематизації процесів оцінювання рівня їх впливу та формування теоретико-методичних положень і практичних рекомендацій щодо розвитку менторингової діяльності підприємств

Інноваційно-інвестиційні механізми регулювання економічної безпеки держави

Мета роботи – формалізувати інноваційно-інвестиційні механізми регулювання економічної безпеки держави та обґрунтувати перспективи їх розвитку на основі сучасних економічних підходів. Дизайн/Метод/Підхід дослідження. Застосовано системний підхід, загальнонаукові методи аналізу і синтезу; інформаційною основою є нормативно-правова база та звітні дані Державної служби статистики України. Результати дослідження. Формалізовано зміст інноваційно-інвестиційних механізмів регулювання економічної безпеки держави як сукупності форм, методів, інструментів стимулювання створення, впровадження у виробництво та просування на ринок продуктових, технологічних, організаційно-управлінських та інших нововведень відповідно до стратегічних пріоритетів національної безпеки. Теоретичне значення дослідження. Визначено пріоритети інноваційно-інвестиційних механізмів регулювання економічної безпеки: організаційно-правовий, фінансовий, виробничо-технологічний, кадровий, експертно-консалтинговий. Практичне значення результатів дослідження. Розроблено рекомендації органам державного управління в частині реалізації комплексу економічних і адміністративних заходів, спрямованих на захист національних інтересів України у сфері відтворення і збереження вітчизняного науково-технічного і технологічного потенціалу.  Соціальне значення результатів дослідження. Виявляється у зміцненні економічної складової забезпечення конституційних гарантій громадян на безпеку, захист їх життя, здоров’я, честі, гідності, недоторканості на основі зростання інноваційно-інвестиційного потенціалу держави.  Оригінальність/Цінність/Наукова новизна дослідження. Визначено точки дотику теорій залежності від траєкторії попереднього розвитку та трансакційних витрат, що сприятиме виходу України з інституціональної пастки. Обмеження дослідження. Недосконалість методу, вибірки даних, неможливість доступу до певних інноваційно-інвестиційних механізмів при аналізі стану економічної безпеки України унаслідок державної таємниці. Перспективи подальших досліджень. Розвивати теорію трансакційних витрат і адаптувати її до зовнішньоекономічних аспектів державного регулювання національної безпеки.  Тип статті – теоретична

The Process of Mentoring Activity at Enterprises in the Conditions of Innovative Development

The article considers the process of mentoring activity at enterprises in the conditions of innovative development: the concept of «mentoring» is defined more exactly as a system of relations in which one person (mentor) provides support of new knowledge, development and progress of another person (pupil, menti); purposes of the use of mentoring in enterprises, public authorities, educational institutions, scientific institutions, etc. are indicated. The existing stages of implementation of the mentoring activity at enterprises are considered. As a result, their shortcomings are identified as follows: lack of preparatory phase; dependence of the stages of mentoring activity on the applied type or the mentoring model; contractual restrictions; fragmentary nature of feedback. For the purpose of their elimination, the authors recommend an order of the mentoring activity at enterprises in the conditions of innovative development, consisting of three stages: preparatory (all necessary preconditions of the mentoring activity are provided); implementing (implementation of the mentoring sessions, use of motivational measures, acquisition of the desired competencies on the part of menti, stimulation of mentor, etc.) and the final (provides for an evaluation of results of the carried out mentoring, consolidation of the obtained knowledge and its practical application)

On the Issue of Identification of Urgent Instruments of Anti-Crisis Management of Enterprises

The article examines the urgent anti-crisis management instruments that characterize immediate (urgent) actions aimed at eliminating or reducing the negative impact of crisis phenomena on the enterprise. For the purpose of their identification, carrying out a comparative analysis is recommended, on the basis of the indicators that provide for assessment according to the following criteria: implementation time (time of accomplishing of operations for implementation of the anti-crisis control instrument, time of one operation for implementation of the anti-crisis management instrument, the level of time for operations for implementation of the anti-crisis management instrument); riskiness (coefficient of possible loss of profitability, Altman’s Z-criterion, indicator of financial sustainability of the enterprise); level of competitiveness (product competitiveness index, assessment of the competitiveness of the enterprise in statistics, multi-factory model of competitiveness); profitability of the enterprise (net profit per 1 UAH of costs for implementation of the anti-crisis management instrument, profitability of products, the level of costs for implementation of the anti-crisis management instrument). In the process of identification of the anti-crisis management instruments, the aggregate of the obtained indicators was carried out according to the results of compliance with the established criterion value using Boolean variables. A scale of values is formed; it is determined that the enterprise’s considering the anti-crisis management instrument as the urgent one should take place on the basis of satisfaction of more than 65% of the signs of compliance with the standards for the indicators expressed in the value of the boolean variable. In the process of practical approbation of the recommended method, the urgent instruments for the anti-crisis management of PJSC «Kontsern Khlibprom» are identified

Метафізика духовної впливовості Київської духовної академії (на прикладі сім'ї Булгакових)

Сiм’я Булгакових суттєво вплинула на розвиток свiтової культури, вона являється частиною культурної спадщини Києва i новi знання про творчiсть представникiв цiєї сiм’ї являють собою величезний iсторичний та науковий iнтерес, а також доповнюють нашi знан- ня про епоху релiгiйно-фiлософського ренесансу кiнця ХIХ - початку ХХ столiття. Великий вплив на формування свiтогляду Афанасiя Iвановича Булгакова (батька Михайла Булгакова) i Миколи Iвановича Булгакова (дядька знаменитого письменника) мала Київська духовна академiя. У данiй публiкацiї особлива увага придiляється дослiдженню маловивченої бiографiї Миколи Iвановича Булгакова, випускника КДА, викладача Тифлiської православної семiнарiї, в якiй навчався Йосип Сталiн. Подiї, якi вiдбулися в цiй семiнарiї та роль в цих подiях М. I. Булгакова, знайшли своє вiдображення в останнiй  п’єсi Михайла Булгакова «Батум»

The Motivation of Innovation Activity of Employees of Enterprises in Cross-Functional Teams

The process of motivation is considered, and its importance in the development of innovation activities of employees of enterprises is indicated: in the process of motivation it is possible to induce workers to creative activity, to provide social and technical interaction between team members, as well as their effective communication, etc. Effectiveness of these processes increases in cross-functional groups (teams). For a deeper understanding of the essence of the researched concept, the process of creating cross-functional teams, their typical composition and characteristic features (attributes), principles of functioning, types of tasks to be solved, etc were studied. For the motivation of innovation activity of employees of enterprises in cross-functional teams, it is recommended to combine both the material and the non-material stimulation. For the material stimulation of employees, it is necessary to ensure the use of surcharges and allowances (allowance for the intensity of work, for high achievements in work, for the performance of particularly important work, allowance for the combination of professions (posts)). The non-material stimulation is recommended to be carried out by involving employees of cross-functional teams to management, in particular by applying the «reward for behavior» methodology