Verification of the reflective model of first order factors for reward and empowerment constructs based on questionnaires derived from Lawler et al. (1991)

Purpose: High involvement practices have traditionally been classified in four main categories: training, communication, rewards and empowerment. In order to measure the degree of implementation of these programs, different questionnaires have been developed. In this paper, we have identified 3 types of questionnaires and we have deeply analyzed the psychometrical properties of one of these types: questionnaires derived from Lawler et al. (1991). The most recent investigation seems to show that psychometrical properties of both training and communication constructs are appropriate. However, it is necessary to work on rewards and empowerment scales. This research analyzes, by means of confirmatory factorial, two reflective measurement models, already present in the previous literature of rewards and empowerment scales. Design/methodology/approach: Spanish samples from 1997 (n=105), as well as United States ones (n=212 dating 1996 and n=143 dating 1999) have been used. Convergent and discriminant validity were tested. Findings and Originality/value: None of the models presents and acceptable adjustment in the used samples. Therefore, a possible future line of investigation in order to check whether the measurement model of rewards and empowerment constructs is formative instead of reflective, has been opened. Practical implications: Practitioners can profit from the results of this research because questionnaires validity will allow companies to have measurement and good practices diagnosis tools that can be used either for internal benchmarking or for the comparison with reference groups of companies. Originality/value: Our paper identifies three questionnaire typologies used in the field of investigations of rewards and empowerment practices. We show that the point of view with which the scales of theses questionnaires have been treated has always been reflective. Moreover, this is one of the few papers that have checked the validity of the measurement model of questionnaires derived from Lawler et al. (1991). It questions the validity of a single questionnaire with similar samples, of different years, and simultaneously, with samples from same years but from different countries.Peer Reviewe

Estudio exploratorio de los programas de alta implicación de los operarios: identificación de las dimensiones y propuesta de un cuestionario para medir el grado de uso en las empresas

Actualmente, el debate sobre qué prácticas de recursos humanos se incluyen como prácticas de alta implicación de los operarios (High Involvement Work Practices) debería considerarse todavía abierto. En esta comunicación pretendemos hacer una revisión del marco teórico que nos permita identificar un conjunto de prácticas de alta implicación aceptado mayoritariamente y validar una propuesta de cuestionario que mida el grado de uso de las prácticas de alta implicación. La revisión teórica realizada nos ha permitido encontrar un conjunto de 27 prácticas relacionadas con la participación, comunicación, formación y compensación de los operarios y gestión del conocimiento. El análisis exploratorio de los datos nos permite presentar una agrupación alternativa de ítems en 7 escalas en lugar de las 5 que tradicionalmente se venían usando.At the moment, the debate about what human resources practices include as High Involvement Work Practices would have to be considered still open. In this communication we try to make a revision of the theoretical framework. This allows us to identify a set of practices mainly accepted as high involvement. We also validate a questionnaire proposal that measures the degree of use of these practices. The result of the theoretical revision has allowed us to find a set of 27 practices related to the participation, communication, training, compensation and management of the knowledge. The exploratory analysis of the data presents an alternative grouping of items in 7 scales instead of the traditional 5 ones.Peer Reviewe

Questionnaire validation to measure the degree of use of high involvement work practices

[ES] Objeto: Se definen los constructos y se validan escalas para medir el grado de desplegué de las prácticas de alta implicación de los operarios. El objetivo final es proponer un modelo de medida de las prácticas de alta implicación que asegure la invarianza configuracional de las tres muestras y supere las pruebas de validez convergente y discriminante. Diseño/metodología/enfoque: Se usará un modelo factorial confirmatorio con datos de España (N1=105) y Estados Unidos (N2=212, N3= 145), comprobando si la agrupación de ítems en las categorías propuestas en los modelos teóricos se ajusta al conjunto de datos obtenidos. Aportaciones y resultados: Se ha comprobado que un sólo constructo que agrupe todas las prácticas de alta implicación no es un modelo adecuado y que el modelo reflectivo de escalas de formación y comunicación han superado las pruebas para ser validado, mientras que las escalas de participación y remuneración no han podido ser validadas desde un punto de vista reflectivo y quizás deban ser tratadas como un modelo formativo. Originalidad / Valor añadido: Extendemos la investigación precedente comprobando el modelo reflectivo factorial de segundo orden usado en multitud de estudios previos sin haber sido informada su validación.[EN] Purpose: This article examines the construct definition and validation of appropriate scales to measure the degree of display of the high involvement work practices. The ultimate goal is to propose a measurement model of high involvement practices to ensure the configurational invariance of the three samples and pass the tests of convergent and discriminant validity. Design/methodology: Using a confirmatory factor model with data from Spain (N1 = 105) and United States (N2 = 212, N3 = 145), checking whether the grouping of items in the categories proposed in the theoretical models fit the data set. Findings and originality/value: It is found that a single construct that groups all high involvement practices is not an appropriate model and the model scales reflective communication and training and have passed the tests for validation, while the participation and rewards scales have not been able be validated from a reflective point of view and perhaps should be treated as a formative model. Originality/value: We extend previous research by checking the reflective second order factor model used in many previous studies without being informed the validation.Marín-García, JA.; Conci, G. (2013). Validación de un cuestionario para medir el grado de uso de las prácticas de alta implicación de los trabajadores. Intangible Capital. 9(3):854-882. doi:10.3926/ic.417S8548829

Comprobación del modelo reflectivo de los factores de primer orden para los constructos de compensación y participación, basados en cuestionarios derivados de Lawler (1991)

[ESP] Las investigaciones en el área de la gestión de recursos humanos (HRM) han sido abundantes en los últimos años. Estos trabajos han permitido hacer avanzar a la disciplina y han tratado cuestiones interesantes tanto para académicos como para profesionales. Por ejemplo, la relación entre la gestión de recursos humanos y los indicadores de desempeño de la empresa, determinar las vías por las que los sistemas de recursos humanos afectan a los resultados de la organización y desentrañar la “caja negra” entre el uso de prácticas y resultados o la especificación de las prácticas de gestión de recursos humanos como un constructo latente. Sin embargo, muchas de estas preguntas siguen sin tener una respuesta concluyente. En la investigación sobre prácticas de recursos humanos, es habitual que se emplee un cuestionario multi-ítem para medir el grado de implantación de las prácticas y, por ello, sería necesaria la especificación del modelo de medida. La especificación del modelo de medida es, además, una condición indispensable para la replicación de estudios o la comparación entre investigaciones realizadas por diferentes autores. Sin embargo, en la mayoría de los trabajos, los modelos de medida de las prácticas de gestión de recursos humanos, y en particular los de las prácticas de alta implicación (HIWP), no están explícitamente especificados. En este sentido, sigue existiendo la necesidad de clarificar las prácticas de gestión de recursos humanos incluidas en los constructos para, por ejemplo, poder comparar los resultados derivados de diferentes estudios

Resultados percibidos obtenidos por las empresas asociados al uso de las prácticas de alta implicación (HIWP)

The main goal of this article is to investigate the relationships between high involvement work practices (HIWP) and the results perceived by managers of the companies using them. In the research we identify both the meta-analyses and the literature reviews done in the last 25 years. We present a revision of the literature of the articles published in the years not included in the previous revisions (from 2007 to 2011) and that analyze the association of productivity, satisfaction, quality, competitiveness or customer care indicators, as a result of the use of HIWP. As a main conclusion we can show that the adoption of HIWP, in general, contribute with positive results to the organizations.El objetivo principal de este artículo es investigar las relaciones entre las prácticas de alta implicación (HIWP) y los resultados percibidos por los mandos de las empresas. En la investigación identificamos los metaanalisis y revisiones de literatura realizados en los últimos 25 años. Aportamos una revisión de literatura de los artículos publicados en los años no contenidos en las revisiones anteriores (del 2007 al 2011) y que analizan la asociación de los indicadores de productividad, satisfacción, calidad, competitividad o atención al cliente como resultados de la aplicación de las HIWP. Como principal conclusión podemos indicar que la adopción de las HIWP, en general, aporta resultados positivos a las organizaciones

Validación de un modelo de medida de los resultados percibidos por los mandos relacionados con el uso de las prácticas de alta implicación – HIWP

Upon several human resources practices high involvement work practices stand out. Lawler’s model (1991; 1998) groups these practices in four constructs: communication, training, empowerment and rewards. Our work focuses on validating the model of measure of the scale of results, proposed by Lawler and colleagues (2001) and other alternative measurement models in order to measure the results with subjective perception for the senior managers. The measurement model is composed of performance and services scales, human resources and results achieved by the organization. After carrying out the confirmatory factorial analyses for collected data from 98 Spanish companies, we validate a model that presents very good convergent statistics of validity.Entre las prácticas de recursos humanos destacan las herramientas de alta implicación (HIWP). El modelo de Lawler (1991; 1998), agrupa estas prácticas en cuatro constructos: comunicación, formación, participación y compensación. Nuestro trabajo se centra en validar el modelo de medida de la escala de resultados, propuesto por Lawler y colaboradores (2001) y otros modelos de medida alternativos para medir los resultados con percepciones subjetivas por el mando. El modelo de medida se compone de las escalas de desempeño y servicio, recursos humanos y resultados de la organización. Tras realizar los análisis factoriales confirmatorias de los datos de 98 empresas españolas, validamos un modelo que presenta unos estadísticos de validez convergente muy buenos

Prácticas de alta implicación de los operarios (HIWP): definición de los constructos, modelo factorial y relación con resultados

El número de publicaciones científicas relacionadas con las herramientas de alta implicación (HIWP) en los últimos años es abundante. Las HIWP representan un sistema de prácticas que dan a los empleados las habilidades, información y motivación para intervenir en la toma de decisiones y, como resultado de ello, transforman la mano de obra en una fuente de ventaja competitiva sostenible, siempre y cuando se utilicen integrados con la estrategia de la empresa (Guerrero y Barraud-Didier, 2004; Guthrie et al., 2002; Mayson y Barrett, 2006; Wood y de Menezes, 2008; Zatzick y Iverson, 2006). La lista de prácticas es más o menos amplia dependiendo del autor consultado. Sin embargo, parece haber un consenso para agruparlas dentro de diferentes categorías. Las categorías más comúnmente citadas coinciden con las propuestas por Lawler (1991): formación, comunicación, participación y compensación (Combs et al., 2006; Guerrero y Barraud-Didier, 2004; Lin, 2006; Zatzick y Iverson, 2006). Entre las principales líneas de trabajo abiertas, podemos encontrar la necesidad de definir constructos y la validación de unas escalas adecuadas para medir el grado de implicación de los operarios, así como la explicación de los antecedentes y las consecuencias de la implicación de los operarios (Kanungo, 1982; Konczak et al., 2000; Spreitzer y Mishra, 1999). En este trabajo se ha propuesto validar un cuestionario para medir el grado de implicación de los operarios, con datos de España y Estados Unidos, comprobando si la agrupación de ítems en las categorías propuestas en los modelos teóricos se ajusta al conjunto de datos obtenidos o si hay otras vías de trabajo en esta área. El objetivo es comprobar si se pueden comparar los mismos datos, en diferentes contextos (diferentes tamaños de empresa, diferentes años o diferentes países). Por otra parte, basándonos en la literatura de los últimos 25 años, se ha identificado si las herramientas de alta implicación tienen efectos positivos sobre los resultados de las organizaciones. También se ha desarrollado y validado un modelo de medida para medir los resultados con percepciones subjetivas por el mando.Conci, G. (2013). Prácticas de alta implicación de los operarios (HIWP): definición de los constructos, modelo factorial y relación con resultados [Tesis doctoral no publicada]. Universitat Politècnica de València. https://doi.org/10.4995/Thesis/10251/29292TESI

Validación de un cuestionario para medir el grado de uso de las prácticas de alta implicación de los trabajadores

Purpose: This article examines the construct definition and validation of appropriate scales to measure the degree of display of the high involvement work practices. The ultimate goal is to propose a measurement model of high involvement practices to ensure the configurational invariance of the three samples and pass the tests of convergent and discriminant validity. Design/methodology/approach: Using a confirmatory factor model with data from Spain (N1 = 105) and United States (N2 = 212, N3 = 145), checking whether the grouping of items in the categories proposed in the theoretical models fit the data set. Findings and Originality/value: It is found that a single construct that groups all high involvement practices is not an appropriate model and the model scales reflective communication and training and have passed the tests for validation, while the participation and rewards scales have not been able be validated from a reflective point of view and perhaps should be treated as a formative model. Originality/value: We extend previous research by checking the reflective second order factor model used in many previous studies without being informed the validation

Estudio exploratorio de los programas de alta implicación de los operarios: identificación de las dimensiones y propuesta de un cuestionario para medir el grado de uso en las empresas

Actualmente, el debate sobre qué prácticas de recursos humanos se incluyen como prácticas de alta implicación de los operarios (High Involvement Work Practices) debería considerarse todavía abierto. En esta comunicación pretendemos hacer una revisión del marco teórico que nos permita identificar un conjunto de prácticas de alta implicación aceptado mayoritariamente y validar una propuesta de cuestionario que mida el grado de uso de las prácticas de alta implicación. La revisión teórica realizada nos ha permitido encontrar un conjunto de 27 prácticas relacionadas con la participación, comunicación, formación y compensación de los operarios y gestión del conocimiento. El análisis exploratorio de los datos nos permite presentar una agrupación alternativa de ítems en 7 escalas en lugar de las 5 que tradicionalmente se venían usando.At the moment, the debate about what human resources practices include as High Involvement Work Practices would have to be considered still open. In this communication we try to make a revision of the theoretical framework. This allows us to identify a set of practices mainly accepted as high involvement. We also validate a questionnaire proposal that measures the degree of use of these practices. The result of the theoretical revision has allowed us to find a set of 27 practices related to the participation, communication, training, compensation and management of the knowledge. The exploratory analysis of the data presents an alternative grouping of items in 7 scales instead of the traditional 5 ones.Peer Reviewe

Estudio exploratorio de los programas de alta implicación de los operarios: identificación de las dimensiones y propuesta de un cuestionario para medir el grado de uso en las empresas

At the moment, the debate about what human resources practices include as High Involvement Work Practices would have to be considered still open. In this communication we try to make a revision of the theoretical framework. This allows us to identify a set of practices mainly accepted as high involvement. We also validate a questionnaire proposal that measures the degree of use of these practices. The result of the theoretical revision has allowed us to find a set of 27 practices related to the participation, communication, training, compensation and management of the knowledge. The exploratory analysis of the data presents an alternative grouping of items in 7 scales instead of the traditional 5 ones