De la remuneration financière à la marque employeur : pratiques, determinants, performance

Cette HDR propose une synthèse de nos travaux ancrés en gestion des ressources humaines qui ont d’abord porté sur les éléments de rémunération financière avant de s’élargir à la marque employeur. Les résultats de ces recherches contribuent à une meilleure connaissance des pratiques de rémunération financière (stock-options, actions gratuites et épargne salariale en particulier) et de leurs déterminants. Ils mettent en évidence l’existence d’une relation positive entre rémunération et performances de l’entreprise. Ils permettent d’identifier les conditions de réussite nécessaires pour que la stratégie de rémunération et la stratégie de marque employeur favorisent la performance RH (attractivité, implication et fidélisation des ressources humaines). Ces travaux s’appuient sur une variété de cadres théoriques (théories de la motivation, théorie des réseaux sociaux, théorie néo-institutionnaliste, théorie de l’agence, théorie du signal…) et d’approches méthodologiques (analyse typologique, analyse lexicographique, analyse conjointe, analyses de régression…). L’exposé de ces travaux débouche sur la mise en évidence de perspectives de recherches sur la rémunération financière comme sur la marque employeur, susceptibles de donner lieu à des projets doctoraux

Les relations entre épargne salariale et rémunérations : une analyse des stratégies et de la cohérence des pratiques

Cette communication s'inscrit dans la lignée des travaux qui étudient le lien entre partage des profits et niveau des salaires. Si les travaux antérieurs se sont largement focalisés sur les enjeux de l'intéressement, il paraît intéressant de considérer, au travers du cas français, la diversité des dispositifs d'épargne salariale (ES), en particulier le Plan d'épargne et les pratiques d'abondement et de versements volontaires des salariés. En croisant les données de l'enquête REPONSE menée par la DARES en 2004 et de l'enquête PIPA de 2005 portant sur les pratiques d'ES des entreprises françaises, nous avons, sur un échantillon final de 1143 entreprises, construit une typologie originale fondée sur le caractère volontaire et l'intensité des politiques d'ES menées par les entreprises. L'objectif était ensuite, à l'aide de modèles de régression, de chercher la cohérence entre l'intensité des politiques d'ES et les pratiques salariales par ailleurs, en considérant non seulement les caractéristiques de niveau et de dispersion des salaires mais aussi les modalités de rémunération. Nos résultats valident la thèse selon laquelle les pratiques d'ES plus intenses auraient plutôt tendance à être associées à un niveau de salaire plus élevé et mettent en évidence l'intégration de la politique d'ES dans une stratégie de rémunération globale cohérente, en lien avec les pratiques d'augmentations et de primes aux performances collectives ou individuelles

A Solve-RD ClinVar-based reanalysis of 1522 index cases from ERN-ITHACA reveals common pitfalls and misinterpretations in exome sequencing

Purpose Within the Solve-RD project (https://solve-rd.eu/), the European Reference Network for Intellectual disability, TeleHealth, Autism and Congenital Anomalies aimed to investigate whether a reanalysis of exomes from unsolved cases based on ClinVar annotations could establish additional diagnoses. We present the results of the “ClinVar low-hanging fruit” reanalysis, reasons for the failure of previous analyses, and lessons learned. Methods Data from the first 3576 exomes (1522 probands and 2054 relatives) collected from European Reference Network for Intellectual disability, TeleHealth, Autism and Congenital Anomalies was reanalyzed by the Solve-RD consortium by evaluating for the presence of single-nucleotide variant, and small insertions and deletions already reported as (likely) pathogenic in ClinVar. Variants were filtered according to frequency, genotype, and mode of inheritance and reinterpreted. Results We identified causal variants in 59 cases (3.9%), 50 of them also raised by other approaches and 9 leading to new diagnoses, highlighting interpretation challenges: variants in genes not known to be involved in human disease at the time of the first analysis, misleading genotypes, or variants undetected by local pipelines (variants in off-target regions, low quality filters, low allelic balance, or high frequency). Conclusion The “ClinVar low-hanging fruit” analysis represents an effective, fast, and easy approach to recover causal variants from exome sequencing data, herewith contributing to the reduction of the diagnostic deadlock

Entre logique qualification et logique compétence, comment reconnaître les compétences individuelles ?

En dépit d'un contexte économique difficile et de marges de manoeuvre financières limitées, la plupart des entreprises prennent conscience de la nécessité de reconnaître des compétences individuelles dépassant le savoir-faire uniquement lié au poste, pour motiver leurs salariés et renforcer leur flexibilité et leur compétitivité. Cet article étudie les solutions mises en oeuvre par les entreprises pour reconnaître les compétences de leurs salariés, en s'appuyant sur treize cas d'entreprises. Les organisations étudiées privilégient une reconnaissance des compétences acquises, tout en restant dans le cadre des classifications, reconnaissance qui se traduit par des possibilités de progression individuelle, en termes de rémunération et d'évolution au sein des métiers. Ces résultats conduisent à discuter de la place de l'évaluation et de la transparence des décisions au regard des concepts d'équité et de justice, ainsi que du rôle que peuvent jouer les organisations syndicales dans le dispositif, de sorte à favoriser la conciliation entre la perspective de l'entreprise et celle des salariés

Une analyse des motivations au dépôt d’avis employeurs sur les plateformes en ligne

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La gestion des ressources humaines (15ème édition; 2022/2023), Gualino Lextenso Editions

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La gestion des ressources humaines (16ème édition; 2023/2024)

Les dimensions tant stratégiques qu'opérationnelles de la fonction GRHCet ouvrage synthétise de façon claire et illustrée l’essentiel des connaissances en Gestion des Ressources Humaines (GRH). Il propose une présentation de la fonction Ressources Humaines dans ses dimensions tant stratégiques qu’opérationnelles et dans ses aspects à la fois individuels et collectifs. Les thèmes suivants sont successivement abordés : le concept de GRH ; le recrutement ; la gestion des carrières ; l'évaluation ; la formation ; la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ; les rémunérations ; le temps de travail ; les risques professionnels ; les relations sociales ; le départ de l'entreprise ; les défis pour la GRH.La présentation des connaissances fondamentales est accompagnée de nombreux exemples afin de permettre au lecteur de découvrir la gestion des ressources humaines et d’appréhender ses enjeux.Points fortsL'ensemble des connaissances sur la matière présenté de façon claireDe nombreux exemples et applications corrigéesCet ouvrage peut être complété utilement par l'ouvrage d'Exercices corrigés de GRH" du même auteur dans la même collectio

La gestion des ressources humaines (10ème édition)

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La gestion des ressources humaines: 7ème édition (2014/2015)

Collection Les Zooms Gualino Lextenso EditionsOuvrage de GRH12 chapitres pour tout savoir de la Gestion des Hommes au travail dans l'organisation Cet ouvrage synthétise de façon claire et illustrée l'essentiel des connaissances en Gestion des Ressources Humaines (GRH). Il propose une présentation de la fonction Ressources Humaines dans ses dimensions tant stratégiques qu'opérationnelles et dans ses aspects à la fois individuels et collectifs. Les thèmes suivants sont successivement abordés : * le concept de GRH ; * le recrutement ; * la gestion des carrières ; * l'évaluation ; * la formation ; * la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ; * les rémunérations ; * le temps de travail ; * les risques professionnels ; * les relations sociales ; * le départ de l'entreprise ; * les défis pour la GRH. Cet ouvrage s'adresse à toutes les personnes qui souhaitent découvrir la Gestion des Ressources Humaines et comprendre ses enjeux, en particulier les étudiants de BTS Tertiaires, les étudiants des cursus universitaires en gestion (DUT, Licences, Licences Professionnelles, Masters...) et les étudiants en Écoles de Management

Une typologie des plans d'options sur actions des entreprises du CAC40 : de l'imbrication des logiques humaines, financières et institutionnelles

International audienceCet article propose une étude longitudinale des politiques de stock-options des entreprises cotées au CAC40 en s'appuyant sur une base de données exhaustive et inédite. A partir de l'étude des caractéristiques des 494 plans mis en place par les entreprises du CAC40 sur la période 1995-2003, l'auteur propose une typologie des plans d'options sur actions et distingue trois catégories de plans. L'analyse des caractéristiques de ces trois types de plans et de leurs évolutions fait ressortir l'imbrication des dimensions humaines et financières mais également la dimension isomorphique des politiques de stock-options