Tuning of the size and the lattice parameter of ion-beam synthesized Pb nanoparticles embedded in Si

The size and lattice constant evolution of Pb nanoparticles (NPs) synthesized by high fluence implantation in crystalline Si have been studied with a variety of experimental techniques. Results obtained from small-angle x-ray scattering showed that the Pb NPs grow with increasing implantation fluence and annealing duration. The theory of NP growth kinetics can be applied to qualitatively explain the size evolution of the Pb NPs during the implantation and annealing processes. Moreover, the lattice constant of the Pb NPs was evaluated by conventional x-ray diffraction. The lattice dilatation was observed to decrease with increasing size of the Pb NPs. Such lattice constant tuning can be attributed to the pseudomorphism caused by the lattice mismatch between the Pb NPs and the Si matrix

Tuning of the size and the lattice parameter of ion-beam synthesized Pb nanoparticles embedded in Si

The size and lattice constant evolution of Pb nanoparticles (NPs) synthesized by high fluence implantation in crystalline Si have been studied with a variety of experimental techniques. Results obtained from small-angle x-ray scattering showed that the Pb NPs grow with increasing implantation fluence and annealing duration. The theory of NP growth kinetics can be applied to qualitatively explain the size evolution of the Pb NPs during the implantation and annealing processes. Moreover, the lattice constant of the Pb NPs was evaluated by conventional x-ray diffraction. The lattice dilatation was observed to decrease with increasing size of the Pb NPs. Such lattice constant tuning can be attributed to the pseudomorphism caused by the lattice mismatch between the Pb NPs and the Si matrix

Cytoarchitectural and metabolic adaptations in muscles with mitochondrial and cytosolic creatine kinase deficiencies

Item does not contain fulltext12 p

Cholinergic Mechanisms of Target Oddball Stimuli Detection: The Late “P300-Like” Event-Related Potential in Rats

Event-related potentials (ERPs) and oscillations (EROs) provide powerful tools for studying the brain’s synaptic function underlying information processing. The P300 component of ERPs indexing attention and working memory shows abnormal amplitude and latency in neurological and psychiatric diseases that are sensitive to pharmacological agents. In the active auditory oddball discriminant paradigm, behavior and auditory-evoked potentials (AEPs) were simultaneously recorded in awake rats to investigate whether P300-like potentials generated in rats responding to rare target oddball tones are sensitive to subcutaneous modulation of the cholinergic tone by donepezil (1 mg/kg) and scopolamine (0.64 mg/kg). After operant training, rats consistently discriminate rare target auditory stimuli from frequent irrelevant nontarget auditory stimuli by a higher level of correct lever presses (i.e., accuracy) in target trials associated with a food reward. Donepezil attenuated the disruptive effect of scopolamine on the level of accuracy and premature responses in target trials. Larger P300-like peaks with early and late components were revealed in correct rare target stimuli trials as compared to frequent tones. Donepezil enhanced the peak amplitude of the P300-like component to target stimuli and evoked slow theta and gamma oscillations, whereas scopolamine altered the amplitude of the P300-like component and EROs to target stimuli. Pretreatment with donepezil attenuated effects of scopolamine on the peak amplitude of the P300-like component and on EROs. This study provides evidence that AEP P300-like responses can be elicited by rats engaged in attentive and memory processing of target stimuli and outline the relevance of the cholinergic system in stimulus discrimination processing. The findings highlight the sensitivity of this translational index for investigating brain circuits and/or novel pharmacological agents, which modulate cholinergic transmission associated with increased allocation of attentional resources

Beloningsverschillen tussen de marktsector en collectieve sector in 2001: eindrapport

Al sinds het midden van de jaren tachtig vormen beloningsverschillen tussen de marktsector en de collectieve sector onderwerp van discussie. Tot 1982 waren de lonen in de collectieve sector ‘gekoppeld’ aan de lonen in de marktsector. In de praktijk kwam dat neer op een loongroei die in de collectieve sector slechts licht achterbleef bij die in de marktsector. Algemeen wordt verondersteld dat sinds het afschaffen van die directe koppeling de lonen in de collectieve sector sterker zijn achtergebleven bij die in de marktsector. In dit rapport beschrijven we de resultaten van een onderzoek naar beloningsverschillen tussen de marktsector en de collectieve sector. Dat onderzoek is uitgevoerd op basis van bruto uurlonen in 2001 volgens het loonbegrip van de Sociale Verzekering, exclusief de beloning voor overwerk, maar inclusief alle eenmalige beloningen. We gebruiken uurlonen om het loon van banen met verschillende uren met elkaar te kunnen vergelijken. Er is gekozen voor het jaar 2001, omdat de voor dit type onderzoek benodigde individuele gegevens binnen een voldoende grote steekproef van het werknemersbestand in zowel de markt als de collectieve sector niet voor een nog recenter jaar beschikbaar waren. Verschillen in de samenstelling van werknemerspopulaties Beloningsverschillen tussen (sub)sectoren en taakvelden hangen af van de typen werknemers die er werkzaam zijn. Hoog opgeleide werknemers krijgen over het algemeen meer betaald dan laag opgeleide werknemers. Daarom gaat dit rapport in op verschillen in samenstelling van de werknemerspopulaties tussen beide sectoren die leidt tot verschillen in de gemiddelde beloning. Er wordt gevonden dat bruto uurlonen het sterkst stijgen met de leeftijd en het opleidings- en beroepsniveau van werknemers. Zo verdienen werknemers met een wetenschappelijke opleiding en een wetenschappelijk beroepsniveau in beide sectoren ongeveer anderhalf (rond de 20 jaar) tot twee en een half keer zoveel (rond de 55 jaar) als werknemers met alleen lagere school, werkend op een lager beroepsniveau. Daarnaast worden vrouwen in beide sectoren minder goed betaald dan mannen, maar vooral in voltijdbanen. Anciënniteit zorgt naast leeftijd voor een groei van de beloning met ongeveer 0,6 procent per jaar. Leidinggevenden worden met 24 tegen 10 procent beloningsvoordeel ten opzichte van technische beroepen vooral beter betaald in de marktsector. De vergoeding voor onregelmatige diensten is met 11 tegen 6 procent weer beter in de collectieve sector. Verder bestaat er een lichte groei in beloning naarmate het bedrijf of de organisatie waar de werknemer werkzaam is groter is. Allochtonen volgens de Wet SAMEN hebben in beide sectoren een beloningsnadeel. Deze is met 9 tegen 7 procent groter in de collectieve sector dan in de marktsector. In ons onderzoek zijn we echter op zoek naar verschillen in beloning voor hetzelfde type werknemer in beide sectoren, verschillen dus die niet kunnen worden verklaard uit samenstellingseffecten. Bij het vaststellen van deze zuivere of onverklaarde beloningsverschillen wordt daarom gecorrigeerd voor de gevonden verschillen in de samenstelling van de werknemerspopulaties in de markt en collectieve sector. De achterliggende veronderstelling is dat de wijze waarop de beloning, al dan niet terecht, afhankelijk is van een aantal kenmerken, gelijk zou dienen te zijn voor beide sectoren om een vergelijkbare concurrentiepositie op de arbeidsmarkt te bereiken. We abstraheren daarbij van secundaire arbeidsvoorwaarden. Beloningsverschillen gecorrigeerd voor samenstellingseffecten Het onverklaarde beloningsverschil tussen de markt en collectieve sector, gecorrigeerd voor samenstellingseffecten, blijkt voor de collectieve sector als geheel vrijwel nihil te zijn. Dit geldt echter niet voor alle taakvelden van de collectieve sector of ten opzichte van alle subsectoren van de markt. Tussen taakvelden onderling bestaan grote gecorrigeerde beloningsverschillen ten opzichte van de marktsector, die variëren van een beloningsvoordeel van +48 procent bij gevechtsfuncties van defensie tot een beloningsnadeel van -16 procent bij universiteiten en onderzoeksinstellingen. Andere taakvelden met een beloningsvoordeel ten opzichte van de marktsector zijn de rechterlijke macht (+21 procent), de politie (+7 procent) en academische ziekenhuizen (+4 procent). De grootste beloningsnadelen ten opzichte van de marktsector zijn - naast de universiteiten en onderzoeksinstellingen - te vinden bij werknemers in het voortgezet onderwijs (-13 procent), in niet-gevechstfuncties bij defensie (-10 procent), in het hoger beroepsonderwijs (-10 procent), het primair onderwijs (-9 procent) en in de beroeps- en volwasseneducatie (-7 procent). De beloningsverschillen ten opzichte van de marktsector zijn voor de collectieve sector het gunstigst ten opzichte van de handel en horeca en het minst gunstig ten opzichte van de nijverheid en landbouw. Beloningsverschillen naar persoonskenmerken De gecorrigeerde beloningsverschillen verschillen niet alleen tussen taakvelden van de collectieve sector, maar ook tussen kenmerken van werknemers. Zo kent de collectieve sector de grootste beloningsvoordelen voor lager opgeleiden in lagere beroepsniveaus en de grootste beloningsnadelen voor hoger opgeleiden in hogere beroepsniveaus. Mannen hebben over het algemeen een beloningsnadeel in de collectieve sector, vrouwen juist een beloningsvoordeel. Beide zijn het sterkst in voltijdbanen, de verschillen bij deeltijdbanen zijn kleiner. Naar leeftijd bestaan de grootste beloningsvoordelen in de collectieve sector voor jongeren tot 25 jaar en de grootste beloningsnadelen voor werknemers tussen 45 en 54 jaar. Het beloningsvoordeel (nadeel) ten opzichte van de marktsector neemt af (toe) met de leeftijd van werknemers, omdat de loongroei naar leeftijd (tot 55 jaar) sterker is in de marktsector dan in de collectieve sector. Beloningsverschillen naar etniciteit zijn klein, maar over het algemeen in de collectieve sector meer in het nadeel van allochtonen volgens de definitie van de Wet SAMEN. Vergelijking met beloningsverschillen in 1997 Tot slot vergelijken we onze resultaten met eerder gevonden beloningsverschillen in 1997. Die zijn door het gebruik van een ietwat andere definitie van het bruto uurloon niet helemaal vergelijkbaar, maar belangrijke tendensen zijn wel te onderscheiden. Zo kan worden gesteld dat het beloningsverschil zich heeft ontwikkeld in het nadeel van de collectieve sector, waarbij mogelijk de politie en militairen een uitzondering vormen. Met name in het onderwijs is het beloningsnadeel met een verschil van rond de 10 procent ten opzichte van de marktsector groot geworden. In de zorgsector is de ontwikkeling door twijfels over de uitgangspositie in 1997 onduidelijk. De tendens naar een beloningsnadeel ten opzichte van de marktsector raakt in mindere mate ook de bestuurlijke kern van het overheidsapparaat: de rijksoverheid, provincies en gemeenten. Belangrijkste beleidsimplicaties Als gevolg van ons onderzoek kunnen twee ontwikkelingen worden vastgesteld die op termijn belangrijke beleidsimplicaties kunnen hebben. De ene betreft het relatief grote aandeel vrouwen in de collectieve sector, het andere het relatief grote aandeel hoog opgeleiden. Waar vrouwen in de collectieve sector een relatief beloningsvoordeel kennen ten opzichte van de marktsector, daar zien we een beloningsnadeel voor hoger opgeleiden. Mede door het relatieve beloningsvoordeel voor vrouwen, met name in deeltijdwerk, is het aandeel vrouwen dat werkzaam is in de collectieve sector nog altijd aan het stijgen. Die ontwikkeling komt neer op een langzame feminisering van de collectieve sector. De beloningsachterstand voor hoger opgeleiden in de collectieve sector, en met name in het onderwijs, heeft daarentegen mogelijk een negatieve invloed op het aantal hoog opgeleiden dat door de collectieve sector in de komende jaren zal kunnen worden geworven. In het licht van een groeiende vervangingsvraag als gevolg van een relatief vergrijsd werknemersbestand in de collectieve sector, en een stagnerend aanbod, als gevolg van demografische ontwikkelingen en de gegeven verdeling van talent, kan het huidige beloningsverschil ten opzichte van de marktsector tot serieuze knelpunten leiden. Met name bij wetenschappelijk opgeleiden, waar het beloningsverschil in de subsector onderwijs tenminste 20 procent bedraagt (hoger beroepsonderwijs en universiteiten) en voor de grootste groep het verschil zelfs gelijk is aan 30 procent (wetenschappelijke opgeleide leraren in het voortgezet onderwijs), is moeilijk voorstelbaar dat de wervende kracht van goede secundaire voorwaarden dit verschil zal kunnen compenseren