Örgüt kültürünün oluşumunda etkili olan faktörler ve örgütsel bağlılık ilişkisi: bankacılık sektöründe bir araştırma

Bu çalışmanın amacı, örgüt kültürü ve örgütsel bağlılık arasındaki ilişkinin daha önce birçok akademik çalışma tarafından ortaya koyulan varlığının saptanmasının ötesinde, yoğun istihdam kaynağı olan bankacılık sektöründeki etkilerinin belirlenmesidir. Özellikle kamu bankası ve özel banka çalışanlarına yönelik yapılan bu araştırma, işgücü sirkülasyonu yüksek olan bu sektördeki algılamaları açıklamaya çalışmıştır. Gerçekleştirilen alan araştırması sonucunda elde edilen bulgular, örgüt kültürü unsurlarının örgütsel bağlılık üzerindeki etkisini ortaya koymuştur. Güçlü bir örgüt kültürüne sahip örgütlerde, işgörenlerin örgütsel bağlılıklarının yüksek düzeyde olduğu tespit edilmiştir.The purpose of this study, beyond showing the existence of the relationship between the organizational culture and the organizational commitment which had been proven before by many academical researchs, to identify the impacts on the banking sector which is an intense source of employment. This study, run for especially employees of goverment and private sector based banks, tries to explain the different perceptions in these higly circulated sectors. The findings obtained after statistical analyses and test made on field study, reveal the measure of infuence of organisational culture levels over organisational commitment. It has been determined that, in the organisations having powerful organisational culture, the employees' organisational commitment has been affected in a positive way

Denison örgüt kültürü modeli üzerine bir araştırma

Günümüzde kitle iletişim araçlarının gelişmesi, teknolojinin ilerlemesi, ulusal ve uluslararası alanda rekabetin hızlı bir şekilde artması örgütlerin politikalarını ve uygulamalarını etkilemektedir. Tüm bu unsurlar örgütlerin yaşam alanlarında bazı olgulara merkezi bir değer yüklemiştir. Bu olguların başında ekolojik dengesini temsil eden ve yaşam alanı olarak görülen örgüt kültürü kavramı gelmektedir. Örgüt kültürü, örgütün kendini ve dış dünyayı algılayış biçimini belirlemektedir. Bu algılayış biçimi de örgütün eylemlerine yön vermek suretiyle onu geleceğe taşımaktadır. Örgütler açısından bu derece önemli olan kültür olgusunun çalışanlar tarafından anlaşılabilir, yöneticiler tarafından da uygulanabilir olması gerekir. Bu yönüyle anlaşılması ve uygulanması örgütler için ciddi bir gelişme sağlayacak bir model olarak literatürde değerlendirilen Denison Örgüt Kültürü Modeli çalışmanın araştırma konusunu oluşturmaktadır. Çalışma kapsamında Denison Örgüt Kültürü Modelini incelemek üzere Ege bölgesinin ilk 500 ve ikinci 500’e giren firmaları incelenmiş ve bakır sektöründen 2 firma, tekstil sektöründen 2 firma ve gıda sektöründen 2 firma olacak şekilde toplamda 6 firma üzerinde uygulama gerçekleştirilmiştir. Bu kapsamda elde edilen verilerle ilgili tanımlayıcı istatistikler ve sektörler arası farklılık testleri yapılarak Denison Örgüt Kültürü Modeline ilişkin analizler gerçekleştirilmiştir

Organizational commitment levels of private banking employees

Örgütsel bağlılık, çalışanların örgütün hedef ve değerlerini benimsemesi, örgüt yararına fazla olarak çaba harcaması ve örgütte kalma arzusudur. Bu çalışmada örgütsel bağlılık; duygusal bağlılık, normatif bağlılık ve devam bağlılığı olmak üzere üç boyutta ele alınmıştır. Bu çalışmanın amacı, ilk olarak özel banka çalışanlarının örgütsel bağlılık boyutlarına ilişkin ortalama ve standart sapma değerlerine yer vermektir. Ayrıca çalışanların örgütsel bağlılık boyutlarına ilişkin algılarının cinsiyet, yaş, medeni durum, eğitim durumu, unvan ve çalışma süresine göre değişip değişmediği belirlemektir. Bu kapsamda çalışmada örgütsel bağlılık boyutlarının demografik özelliklere göre farklılık gösterip göstermediği t testi ve Anova ile test edilmiştir. Araştırma sonucuna göre, çalışanların örgütsel bağlılık boyutlarına yönelik algıları medeni duruma, yaşa, eğitim durumuna, unvana ve çalışma süresine göre farklılık göstermektedir.Organizational commitment is to adopt the objectives and values of organization by employees, spending extra effort for the benefit of organizations and desire to remain in the organization. In this study, organizational commitment handled in three dimensions which is included affective commitment, continuance commitment, normative commitment. The purpose of this study is to firstly include the mean and standard deviation values of organizational commitment dimensions of private bank employees. In addition, it is determined whether the perceptions of employees' organizational commitment dimensions change according to gender, age, marital status, education status, title and duration of work. In this context, the study was tested by t-test and ANOVA to showing whether the significant difference in the perception of organizational commitment dimension according to demographic factors. According to the research result, employees’ perceptions about organizational commitment dimensions differs from according to marital status, age, education level, title and duration on work

An Examination of the Relationship Between Individual Creativity and Perceived Organizational Support Levels of Employees

Creative thinking has gained more prominence than ever under contemporary evolving and advancing conditions. In this line, development of creativity of human resources and its configuration into a functional tool have gained strategic importance. Creativity is considered as a process for acquisition of both novel and utility outputs. Perceived organizational support is that existing values in an organization are qualified in a way that they attach importance to and prioritize employee’s satisfaction, motivation and happiness. The objective of this study is to determine and investigate the relationship between employees’ individual creativity levels and the organizational support perceived by them. The study was conducted on 177 employees at the teknokent. The Spearman correlation analysis was applied along the constructed hypotheses so as to determine the correlation. According to the obtained results, a positive and statistically significant correlation was determined between employees’ individual creativity levels and their perceived organizational support. Mann Whitney U Test and Kruskal Wallis Test were employed in evaluation of employees with respect to their individual demographical characteristics. On the basis of their gender and marital status, it was revealed that organizational support and individual creativity were higher among male and single respondents. Moreover, perceived organizational support and individual creativity were mostly seen in the age group of 17-23. With regard to work experience, the highest individual creativity was determined with the respondents with 2-5 years work experience; the highest perceived organizational support was determined with the respondents with work experience of 16 years and longer

İŞYAŞAMINDA PSİKO-ŞİDDET SARMALI OLARAK YILDIRMA OLGUSU VE NEDENLERİ

Yıldırma genellikle literatürde bireyler arasında gerçekleşen bir olgu olarak ele alınmaktaysa da aslında çok daha genişçaplı şekilde, toplumsal şiddetin yansımalarından biri olarak değerlendirilebilir. Bununla birlikte yıldırma küreselleşme, artan rekabet baskısı, yaşanan ekonomik istikrarsızlık, örgütsel yeniden yapılanmalar ve güç dağılımındaki eşitsizlikler nedeniyle en fazla işdünyasının karşılaştığıbir olgudur. Yıldırma davranışları, çok çeşitli, doğrudan ve dolaylıolacak tarzda ama planlı, bilinçli, güdülenmişolan saldırgan davranışlarıkapsamaktadır. Yıldırma davranışlarının, bireylerin ruhsal bütünlüklerini bozması, aktif durumdan alıp pasif durma getirmesi, kişisel güveni zedelemesi, stres ve depresyon yaratmasıgibi bireysel sonuçlarıdışında önemli örgütsel sonuçlarıda vardır. Bunlar arasında ise; verim ve motivasyonun düşmesi, işgücü devir oranlarının artışı, örgütsel güvenin sarsılmasıve yabancılaşma sayılabilir. Bireysel ve örgütsel hatta toplumsal düzeyde ciddi olumsuz sonuçlar doğurabilen yıldırma olgusunun farkına varılması, nedenlerinin belirlenmesi ve önlemlerin geliştirilmesi oldukça önemlidir. Bu çalışma, ampirik bir araştırmayla bu konulara ışık tutmayıamaçlamaktadır

Kapitalizmin Deşifresi: Kapitalist-Entelektüel İttifakı ve Bilim Değerindeki Düşüş ile Yaşanılan İlkesizlik

Kapitalist ideolojinin iktisat-tarih mevzilendirmesiyle aldığı mesafe “geçmiş” ve “şimdi” değerlendirmeleriyle kazananların ve kaybedenlerin ilerlemeye dayalı bir tarihsel çizgide nasıl buluştuğuna şaşırmaktadır. Kapitalizm zulüm ve işgal ile değil, garp kurnazlığı ile geri kalmış toplumlara karşılık gelecek kültür coğrafyalarını hakimiyeti altına almıştır. Nitekim kapitalizmin gelişme süreci, bilime dört elle sarılan bakış açısı ile tarihçi ve iktisatçılardan geldi. Son üç yüzyıllık kapitalizmin tarihsel gelişim süreci konulara ilişkin can alıcı noktanın kapitalizm-bilim ittifakında düğümlendiğini gösterdi. Tarihi ilerleyiş sürecinde akan zamanla birlikte kapitalizm, bu toplumları söz konusu ittifaka dayalı yapısıyla “bütünüyle” biçimlendirdi. Toplumsal yapıda her ülkenin farklılığı üzerine giydirilebilecek “ideal ve tek üniforma” olarak ortaya çıkan kapitalizm kendini geri kalmış ya da azgelişmiş ülkelere “refah”, “mutluluk” ve “fayda” ölçümleriyle tanıtarak yer edinmiş ittifak çatısı altında dâhiyane bir biçimde geliştirilen yaklaşımlarla dünyada sömürü hâkimiyeti sağlamıştır. Çünkü kapitalizme yönelim geri kalmış ve azgelişmiş toplumlar için, bir “yıkılış” ve “başkalaşma” sürecidir. Bilim tarafına kulak verilecek olursa, iletilmek istenen mesaj bu toplumlar için fevkalade bir etkinleşmedir; “geride kalmaya”, “fakirliğe” ve “aşağılanmaya” dayalı geleneksel var oluşun bilimsel ve endüstriyel destekle bir medeniyet hamlesine dönüşmesidir. Düz bakışla bu bir koruma ve himayedir ancak derin bir bakışla 3. dünyada girişilmiş bir sömürgeleştirme faaliyetidir. Bu makale, kapitalizmin ikiyüzlü işleyişini, toplumsal kültür ve kimliğe sirayet edişini ve bir çözüm önerisiyle karşı direniş noktasını tartışmayı amaçlamaktadır

İnsan kaynaklarında değişimin yeni yönelimi: kariyer yönetimi

Günümüzde ulusal ve uluslararası pek çok şirket bir taraftan çalışan verimliliğini artırmak ve motivasyonu yükseltmek için diğer taraftan ise şirket potansiyelini harekete geçirmek ve yeni yetenekleri keşfetmek için ‘kariyer yönetimi’ uygulamaktadır. Kariyer yönetimi artık kendini sağlıklı şirket olarak tanımlayan kurumların vazgeçilmez insan kaynakları politikalarından biridir. Çünkü kariyer yönetimini etkin bir şekilde kullanan şirketler hem şirket amaçlarını gerçekleştirmekte hem de çalışan beklentilerini üst düzeyde karşılayarak ayrıcalıklı bir pozisyon edinmektedirler. Günümüz şirketlerinin temel sorunlarından biri, örgütsel enerjinin boşa harcanması yani insan kaynaklarının israf edilmesidir. Şirketlerin pek çoğu çalışanların sahip oldukları enerjinin büyük bir bölümünü örgüt amaç ve hedefleri doğrultusunda kullanamamakta ve dolayısıyla insan kaynaklarını etkin değerlendirme problemi yaşamaktadırlar. Örgütler bu duruma neden olabilecek çeşitli faktörler belirtmekle birlikte konuyla ilgili çalışmalar başta gelen nedenlerden biri olarak “kariyer yönetimine” işaret etmektedir. Bu anlamda, kariyer yönetimi 1980’lerden sonra ortaya çıkan çok yönlü gelişmeler ve yeni yönetsel yaklaşımların zorunlu bir sonucu olarak değerlendirilmektedir. Yeni bir kavram olmasına rağmen etkisini her geçen gün artıran kariyer yönetimi, şirketlerin rakiplerini ötelemede ve rekabette ayakta kalmalarında kullanabilecekleri bir stratejik silah olarak değerlendirilmektedir. Ancak ülkemizdeki pek çok şirketin süreci ve etkilerini tam olarak görememesi nedeniyle kariyer yönetiminden etkili olarak yararlanmadığı ve konuya ilgisiz kaldıkları belirtilmektedir. Bu makale, kariyer yönetiminin gelişimini ve bu gelişimi etkileyen faktörleri ortaya koyarak konuya yönelik bir farkındalık sağlamayı amaçlamaktadır.Today many national and international companies employ career management to increase employee efficiency and motivation in one hand and to activate their potentials and explore new competencies. Career management constitutes an essential human resources policy for institutes if to define themselves as healthy. It is because companies that pursue career management in an effective way could have an exclusive position for both to realize aims and to meet employee expectations. One of the main issues that companies suffer from these days is the waste regarding the human resources. Most of companies do have issues in directing employee energies to align with company aims, thus experience a loss in efficiency. Among many factors resulting in this loss, studies point out to career management. In this regard, career management is evaluated as a result of emerging developments and management approaches in post-1980 era. Although being a novel conceptualization, career management enhances its weight on companies and is regarded as a functional tool to effectively compete with the opponents. We observe that companies in Turkey are not utilizing the concept in their full capacity. This paper aims to achieve an awareness by defining the development of the concept and its affecting factors

The relationship between emotional intelligence dimensions and conflict management strategies of academics in selected turkish universities

This study aims to identify dimensions of emotional intelligence of academics and to reveal their conflict management strategies at selected Turkish Universities with focusing whether there are significant changes in dimensions and conflict management strategies of respondent academics depending on demographic variables. The research carried out at four Turkish universities further investigated the relationships between emotional intelligence and conflict management strategies of academics. Findings indicated that motivation and social skills dimensions of academics in general and of academics lacking PhD degree need improvement as does male academics’ empathy dimension. Integrating strategy was found to be the most preferred strategy of academics while obliging strategy seemed to be the least used style in handling conflicts. Results revealed that motivation, social skills and dimensions of respondent academics are positively associated with integrating strategy as the effective way of handling interpersonal conflicts and enhancing job performance.Bu çalışmanın amacı, cevaplayıcıların demografik değişkenlere bağlı olarak duygusal zeka boyutları ve çatışma yönetimi stratejilerinde değişme olup olmadığına odaklanarak seçilen Türkiye üniversitelerindeki akademisyenlerin duygusal zeka boyutlarını saptamak ve çatışma yönetimi stratejilerini ortaya koymaktır. Araştırma dört Türk üniversitesinde gerçekleştirilerek akademik personelin duygusal zekaları ve çatışma yönetimi stratejileri arasındaki ilişkiler incelenmiştir. Bulgular, genel olarak akademisyenlerin ve doktora derecesi olmayan akademisyenlerin motivasyon ve sosyal beceriler boyutları ile erkek akademisyenlerin empati boyutunun geliştirilmesi gerektiğini ortaya koymuştur. Çatışmaların yönetiminde, işbirliği stratejisi en çok ve başkasını tanıma stratejisi de en az tercih edilen strateji olarak görülmektedir. Sonuçlar, cevaplayıcı akademisyenlerin motivasyon ve sosyal beceriler boyutları ile kişilerarası çatışmaları çözmenin ve işteki performansı arttırmanın etkin bir yolu olan işbirliği stratejisinin pozitif ilişkili olduğunu ortaya koymuştur

Yeni Nesil Girişimcilik Örneği Olarak Dijital Girişimcilik ve Girişimcilerin Dijital Özellikleri

Günümüzde dijital teknolojilerin hızla gelişmesi sonucunda ortaya çıkan dijital girişimcilik anlayışı, mevcut işlerin veya süreçlerin dönüşmesi olarak tanımlanmaktadır. Dijital girişimcilik dijital dönüşümün artmasıyla birlikte ekonomik refah, işsizlik sorununa çözüm ve yenilikçilik anlayışlarının temel taşı olarak görülmektedir. Özellikle son zamanlarda Covid-19 virüsü nedeniyle yaşanan şiddetli rekabetler dijital girişimciliğin öneminin artmasına yol açmaktadır. Bu makalede dijital girişimciliğin tanımı, önemi, tarihsel gelişimi, türleri, avantajlarından bahsedildikten sonra geleneksel girişimcilikten farklılaşan unsurlarına değinilmektedir. Ayrıca Dünya’da ve Türkiye’de faaliyet gösteren dijital girişimcilik örneklerine yer verilmiştir. Nitel araştırma yöntemlerinden doküman analizi kullanılan bu çalışmada, Türkiye’de yemek ve market sektöründe faaliyet gösteren üç büyük (Getir, Yemeksepeti ve Trendyol) dijital girişimciliğin tanıtımı ve çeşitli açılardan değerlendirilmesi yapılmıştır. Çalışmada, belirtilen firmalar hakkında az sayıda mevcut olan makale nedeniyle çoğunlukla dijital ortamlarda yayınlanan röportaj, haber ve söyleşileri ulaşılmaya çalışılmıştır. Bu bağlamda çalışma dijital girişimcilerin özellikleri, dijital firmaların özellikleri, dijital girişimcilik süreci, dijital girişimciliğin avantajları ve dezavantajları şeklinde dört başlık çerçevesinde konuyu değerlendirmiştir

İşyerinde Yıldırma Davranışları Üzerine Bir Araştırma

İş yaşantısı tarihi süreç içerisinde çalışan ve yönetici tarafıyla kimi zaman avantaj kimi zaman dezavantaj olarak görülen düzenleme ve değişiklikler doğrultusunda çift yönlü bir etkiyle ilerlemiştir. Ancak 1980 sonrası yaşanan sosyo-ekonomik anlamdaki değişimler çalışan tarafını olumsuz yönde derinden etkileyen rekabet ve kârlılık baskılarını getirmiştir. Bu baskılar altında iş hayatında çalışanı usandırmaya yönelik sistematik ve örgütlü birtakım hareket ve yaklaşımlarla iş yaşamı ilişkileri adeta tehdit niteliği kazanmıştır. Yaşanılan bu süreçte çalışanların karşı karşıya kaldığı etik dışı davranışlar karşılığı olarak ifade edilen “yıldırma” olgusu ve bu olgusunun yarattığı olumsuz tutum, davranış ve etkiler, iş hayatında önlemler alınmasını gerektirmektedir. Bu çalışma, günümüzde hem bireysel hem de örgütsel sağlık ve başarının risk faktörlerinden biri olarak karşımıza çıkan yıldırma davranışlarını bankacılık sektöründe araştırmayı amaçlamaktadır. Bu amaç doğrultusunda 156 kamu ve özel banka çalışanının yaşadığı yıldırma davranışlarının düzeyi ile etkilerini ortaya çıkarmak için anket tekniği ile elde edilen bulgular analiz edilmiştir. Araştırmada ulaşılan bulgular çerçevesinde hipotezler test edilmiş ve örneklemde yıldırma davranışlarının düzeyinin düşük ve etkilerinin yüksek olmadığı tespit edilmiştir. Yıldırma davranışlarının hemen hemen her ülke ve her sektörde artış sağladığı dikkate alınarak farkındalık yaratmak ve konuyla ilgili iyileştirici etkiler için literatürdeki “sıfır yıldırma / zero mobbing” hedefine yönelik öneriler ile çalışmanın alana katkı sağlayacağına inanılmaktadır