요양병원 특성에 따른 진료비 차이 분석

학위논문 (석사)-- 서울대학교 행정대학원 공기업정책학과, 2017. 8. 정광호.본 연구는 병상규모, 의료인력, 인증여부와 같은 요양병원의 주요한 특성에 따른 진료비 차이를 분석하였다. 의료서비스 분야에서 정보의 비대칭으로 인해 발생하는 공급자유인수요 이론에 따라 요양병원의 의사결정에 영향을 미치는 주요한 특성이 의료서비스 공급자의 수익에 직결되는 환자별 일당진료비에 미치는 영향을 분석함으로써, 지난 십여 년간 입원진료비가 크게 증가함은 물론 과잉경쟁으로 인한 여러 사회문제를 유발하고 있는 요양병원에 대한 정책적 시사점을 도출하고자 하였다. 이를 위해 2011년부터 2015년까지 최근 5년간 건강보험심사평가원에서 심사결정한 요양병원 입원환자의 진료내역 155,492건을 대상으로 의료강도를 나타내는 지표인 환자별 일당진료비가 요양병원의 병상규모, 병상당 의사수 및 간호인력수, 인증여부에 따라 어떤 차이가 있는지 다중회귀분석을 실시하였다. 요양병원의 병상규모, 소재지, 인력 등의 의료자원 현황은 요양병원이 건강보험심사평가원에 신고한 요양기관 현황DB의 데이터를 활용하였으며, 요양병원 인증여부는 의료기관인증평가원의 인증결과를 활용하였다. 또한, 요양병원의 개괄적인 현황이나 추이를 분석하기 위한 자료에는 2006년부터 2015년까지 10년간의 진료비 통계지표를 활용하였다. 요양병원 입원진료비와 청구건수는 최근 10년간 10배 이상 증가해 30%가 넘는 연평균 증가율을 보였다. 이는 같은 기간 연평균 증가율이 10% 수준에 그친 건강보험 전체 입원진료비와 청구건수에 비해 증가 폭이 매우 크다고 볼 수 있다. 요양병원의 기관수 및 병상수도 지속적으로 증가하였으며 기관별 규모도 대형화 추세를 보였다. 요양병원에 종사하는 의료인력의 전체 인원과 요양병원 1개당 인원은 증가했으나 요양병원 병상 100개당 의사, 한의사, 간호사수는 오히려 감소해 병상의 증가폭에는 미치지 못한 것으로 나타났으며 간호조무사의 비율만 증가한 것으로 나타났다. 또한, 의사인력 및 간호인력에 따른 입원료 차등제 등급이 상향평준화되었고 건당 입원일수는 감소한 반면 일당진료비는 증가하는 경향을 보였다. 요양병원의 소재지와 설립구분, 연도, 환자의 중증도를 통제했을 때 요양병원의 주요한 특성에 따른 일당진료비 차이에 대한 다중회귀분석 결과, 독립변수로 선정한 병상규모와 병상 100개당 의사수 및 간호인력수 그리고 인증여부 모두 통계적으로 유의한 것으로 나타났다. 병상규모가 증가할수록, 병상 100개당 의사수 및 병상 100개당 간호인력수가 증가할수록 일당진료비는 증가했고 요양병원 인증을 받은 병원에 입원한 환자의 일당진료비는 인증을 받지 않은 병원에 입원한 환자의 일당진료비 보다 큰 것으로 나타났다. 급격한 인구고령화와 지속적인 만성질환 증가라는 사회적 변화 속에서 요양병원의 합리적인 의료비 지출을 도모하고 질 향상을 유도하기 위해서는 개설기준을 상향함으로써 요양병원 공급과잉을 억제하고 환자안전을 확보하는 한편, 포괄형수가제도가 제 기능을 하도록 수가체계를 정비하고 단순 인력가산제도에서 벗어나 의료성과를 중심으로 차등 보상하는 방향으로 지불제도를 개편하는 등의 개선방안이 마련되어야 할 것이다.제1장 서론 1 제 1 절 연구배경 및 목적 1 제 2 절 연구방법 및 대상 4 제 2 장 이론적 배경 및 선행연구 검토 7 제 1 절 요양병원 개요 7 1. 요양병원의 정의와 역할 7 2. 요양병원 현황 9 제 2 절 이론적 논의 18 1. 공급자유인수요 18 2. 진료비 지불제도 22 3. 요양병원 인증 24 제 3 절 선행연구 고찰 28 1. 병원특성과 진료비에 관한 연구 28 2. 인증제의 영향에 관한 연구 33 3. 선행연구와의 차별성 35 제 3 장 연구방법 및 분석결과 37 제 1 절 연구방법 37 1. 연구설계 및 분석모형 37 2. 변수정의 38 3. 연구가설 41 제 2 절 분석결과 43 1. 기초통계 43 2. 회귀분석결과 48 제 4 장 결론 52 제 1 절 연구결과 요약 및 시사점 52 제 2 절 연구의 한계 및 향후 연구과제 56 참고문헌 57 Abstract 62Maste

(An) example of developing knowledge-based ontology for dental ceramic

학위논문(석사) --서울대학교 대학원 :치의학과, 2009.2.Maste

Biomechanical analysis for ergonomic design of drum washing machine using design of experiment

의공학과/석사[한글]최근의 가전제품의 동향은 제품의 기능 뿐 아니라 사용자의 사용편의에도 그 기능이 좋아야 고객들의 마음을 사로잡을 수 있는 추세다. 이는 사용편의가 가전제품을 고르는데 있어서 중요한 의미를 가지는 것으로 볼 수 있다. 사용하는데 있어 편의성 증진을 위해 몇 년 전부터 인체공학적 디자인이 가전제품 시장에 큰 동향으로 자리 잡았고 무엇보다 이러한 인체공학적인 디자인은 가전제품의 매출로 이어지고 있다. 이런 상황에 맞추어 가전제품의 사용에 있어서 편의성에 대한 연구가 진행되고 있다. 하지만 연구방법에 있어서 실제 객관적인 지수를 통한 방법보다는 설문조사와 같은 주관적인 방법이 진행되어 왔다. 이에 본 연구에서는 일상생활에서 주로 쓰이는 드럼 세탁기의 사용에 있어서 사용자의 편의성을 위한 드럼의 높이와 각도에 대한 실제 인체 반응에 대해 분석하였다. 인체 반응에 대한 분석을 위해 작업조건 또는 공정 규격을 만족하는 인자의 조건을 알아내고자 할 때 쓰이는 실험계획법인 반응표면법을 이용하여 드럼의 높이와 각도에 대한 실험을 설계하였다. 3차원 동작분석 시스템을 통한 모션 캡쳐와 이를 통해 3D 근골격계 가상 인체모델을 이용하여 역동역학해석을 수행하였다. 해석 결과로 허리, 엉덩, 무릎관절의 토크와 척추 기립근과 넙다리근의 수축길이를 얻었고, 계산된 토크의 최대값과 수축정도를 반응요소로 사용하였다. 또한 관절 주위의 근육부하를 알아보기 위해 3차원 동작분석 시스템과 동기화하여 근전도를 획득하였고 이를 이용하여 근활성도를 계산하였다. 그리고 관절토크와 근육의 수축정도, 근활성도의 최대값을 반응요소로 하여 적합성 결여 테스트와 회귀식의 유의수준, p값을 가지고 모형의 적합성을 판단하였다. 구한 모형의 분산분석을 이용하여 각 반응변수에 대한 유의 수준, p값을 얻었으며 이를 비교하여 회귀식에 미치는 영향을 분석하였다. 분석 결과로, 인체에 작용하는 부하를 줄이기 위해서는 높이, 각도 모두 영향이 있는 것을 확인하였다. 또한 각 관절과 척추 기립근에서 회귀식에 대한 영향이 각도보다 높이의 효과가 더 있었다. 넙다리 근육에서는 높이 뿐 아니라 각도의 영향이 다른 인체 부위보다 더 큰 것을 확인하였다. 또한 현재 사용되고 있는 드럼 세탁기에 대한 추가 실험을 통하여 실험계획법의 결과의 효용성을 확인하였다. 그 결과 드럼 투입구의 높이가 65mm 낮고 각도가 15° 기울어진 드럼 세탁기 사용 시 엉덩관절, 무릎관절, 넙다리 근육에 부가되는 부하가 줄어드는 것을 확인하였다.본 연구의 결과를 통하여 드럼식 세탁기의 인체공학적 디자인 개발에 도움을 줄 수 있을 것으로 사료되며 사용자의 편의성과 동작의 안정성에 기여할 수 있는 평가 방법을 제시할 수 있을 것으로 생각된다. 또한 기립자세에서 허리와 무릎을 굽혀 사용하는 다른 가전제품에 대한 사용자의 편의성 평가에도 도움이 될 수 있을 것으로 생각된다. [영문]The concept of universal design has been developing throughout the world and has been important factor in home appliance market. The purpose of this study is to investigate the response of users in the context of drum height, angle settings. To find the trend of human response in the drum height and angle of drum washing machine, design of experiment (DOE) was used to make the drum height, angle settings of three-dimensional motion analysis experiments and predict contour of maximum demanding force of principal joints and muscle contraction length, activation level of muscles in drum settings. The demanding lumbar, hip, knee joint torque and erector spinae, rectus femoris, biceps femoris contraction length were obtained using three dimensional human musculoskeletal model in BRG.LifeMod and calculated using MSC.ADAMS and demanding erector spinae and femoris muscles activation level was obtained from electromyography(EMG). Response contour of torque and activation level were generated and assessed the parameters variation using regression process. The result show that every joint torque and muscle contraction, activation were affected from drum height and angle. As drum height is closer to 902mm, and drum angle is closer to 30 degrees, torque and muscle activation level is decreased. Drum height is more effective factor than drum angle in response model of lumbar, hip, knee joint and erector spinae muscle. Regression analysis of Response model of femoris muscle showed that both drum height, angle are effective factors in comparison with other human parts. The result of this study suggest that higher drum is easier for using surely and closer to 30 degrees drum makes more comfortable in same drum height. This study will be help in estimation method for ergonomic design development and improvement of convenience for home appliance using.restrictio

The Movement of Ubiquitous Technology and Application for Steel Industry

Maste

The Effect of Job-based System on Job Transfer of Workers : Moderating Role of Human Resource Development(HRD) Program

현재 한국기업들은 직무관리시스템을 활용하여 체계적으로 인적자원을 관리하는 데 주력하고 있으나 인적자원이 경직되게 운용될 수 있다는 우려가 제기되어 오고 있다. 본 연구의 목적은 직무관리시스템이 구성원들의 직군 전환에 미치는 효과와 그 관련 변수들을 검증하여 직무관리시스템을 활용하여도 인적자원이 유연하게 운용될 수 있는지 조사한다. 한국직업능력개발원에서 조사된 인적자본패널자료를 분석한 결과 직무관리시스템과 인적자원개발프로그램은 관리직 사원들의 직군 전환에만 유의미한 상호 작용을 나타낸다. 또한, 현장 맞춤형 인적자원개발 프로그램을 제대로 활용하면 연구개발/영업과 서비스/생산 기술 사원들의 전문성을 개발할 수 있다고 추론된다. 본 연구는 회사가 관리직 종사자를 효율적으로 관리하려면 직무관리시스템과 인적자원 개발프로그램을 연계하여 활용하여야 한다는 것을 시사하고 있다. 이렇듯 직무관리제도와 연관이 깊은 인적자원관리제도는 인적자원의 경쟁력을 향상시켜 기업의 경영성과에 영향을 미치는 중요한 요인이므로 차후 연구는 심층적으로 탐색할 필요가 존재한다.Job-based system helps organizations design and establish sets of human resources management(HRM) practices and programs, while job-based system reinforces rigidity and top-down approaches in HRM. In the face of rapidly changing business environment, it is necessary for companies to transfer job responsibilities and tasks of workers. The current study examines the effect of job-based system on the job transfer of workers, which is expected to provide implications about HRM adaptability to changing business environments. The statistical results of the present study show that the effects of job-based system on job transfer of administrative workers interact with HRD programs. Thus, for administrative worker career management, companies have to explore ways to integrate job-based system with HRD programs. The implication of the current study is to elaborate the effect of job-based system on job transfers by investigating associated variables such as HRD programs

The Labor Union & its Effects on Human Resource Development Program

조직구성원들의 인적자원개발에 대한 욕구가 높아져 가면서 인적자원개발프로그램을 운영하는 데 있어서 노동조합의 중요성이 더해지고 있다. 본 연구는 인적자본패널자료를 활용하여 인적자원개발프로그램 운영의 효과가 노동조합의 인적자원개발프로그램에 대한 관여도에 따라 어떻게 달라지는 지 분석하여 노동조합의 중요성을 탐색하고자 한다. 인적자원개발프로그램에 대한 투자가 높아질수록 그리고 제공되는 인적자원개발프로그램이 다양해질수록 인적자원개발프로그램의 운영 성과가 향상되어 인적자본에 대한 투자의 긍정적 역할을 입증하였다. 노동조합의 인적개발프로그램 관여도는 인적자원개발프로그램에 대한 투자의 효과를 감소시키는 반면 인적개발프로그램의 다양성의 효과는 증가시켜 노동조합은 인적자원개발프로그램 운영에 일정한 역할을 하고 있다. 현 연구의 분석결과는 기업이 인적자원개발프로그램을 시행함에 있어서 노동조합의 역할과 기능에 대하여 다각도로 고민하여야 한다고 시사한다.The present study explores how labor unions influence the effects of human resource development(HRD) programs. The results of empirical studies reveal the mixed results about the labor union and HRD program effectiveness. On one hand, labor union has negative interactions with HRD investmentson the other hand, labor union improves the effectiveness of HRD programs when HRD programs are provided in various formats. Thus, in unionized workplaces, company managers must put emphasis on the labor unions when they design and implement HRD program

The Labor Union & its Effects on Human Resource Development Program

조직구성원들의 인적자원개발에 대한 욕구가 높아져 가면서 인적자원개발프로그램을 운영하는 데 있어서 노동조합의 중요성이 더해지고 있다. 본 연구는 인적자본패널자료를 활용하여 인적자원개발프로그램 운영의 효과가 노동조합의 인적자원개발프로그램에 대한 관여도에 따라 어떻게 달라지는 지 분석하여 노동조합의 중요성을 탐색하고자 한다. 인적자원개발프로그램에 대한 투자가 높아질수록 그리고 제공되는 인적자원개발프로그램이 다양해질수록 인적자원개발프로그램의 운영 성과가 향상되어 인적자본에 대한 투자의 긍정적 역할을 입증하였다. 노동조합의 인적개발프로그램 관여도는 인적자원개발프로그램에 대한 투자의 효과를 감소시키는 반면 인적개발프로그램의 다양성의 효과는 증가시켜 노동조합은 인적자원개발프로그램 운영에 일정한 역할을 하고 있다. 현 연구의 분석결과는 기업이 인적자원개발프로그램을 시행함에 있어서 노동조합의 역할과 기능에 대하여 다각도로 고민하여야 한다고 시사한다.The present study explores how labor unions influence the effects of human resource development(HRD) programs. The results of empirical studies reveal the mixed results about the labor union and HRD program effectiveness. On one hand, labor union has negative interactions with HRD investments; on the other hand, labor union improves the effectiveness of HRD programs when HRD programs are provided in various formats. Thus, in unionized workplaces, company managers must put emphasis on the labor unions when they design and implement HRD programs

The Exploration on the Impact of Executing Core Employment Policy and System on Firm Competitiveness

As a core employee group is a key asset to firm competitiveness, many companies attend to the potentials of core employment policy and system. The purpose of the current study is to seek for ways to leverage on core employee policy and system to improve firm competitiveness. By conducting statistical analysis on human capital panel data, the current study shows that sets of core employee development and management policies add value to firm competitiveness through changes in human capital competency, whereas core employee hiring and selection policy and practice provide marginal effect. Selection and hiring policy and practice narrowly focus on internal employment that constrains the use of human capital for firm competitiveness. Korean companies must extend the use of core employee hiring and selection policy and practice that adapts to rapidly changing business environment and support organizational competitiveness.핵심인재의 중요성이 높아져 가면서 핵심인재우대정책을 실행하는 회사들이 점차 증가하는 추세이므로 현 연구는 핵심인재우대정책을 효과적으로 활용하여 기업의 경쟁력을 뒷받침하는 방안을 탐구하고자 한다. 2007년도에 조사된 인적자본패널 자료를 토대로 분석한 결과, 회사의 핵심인재 우대정책은 구체적 제도의 실행인 핵심인재채용제도와 핵심인재육성/관리제도에 직접적인 영향력을 미치는 것으로 드러났다. 또한, 핵심인재를 교육하고 훈련하는 제도는 인적자원의 경쟁력을 향상시키는 과정을 거쳐서 기업 경영성과에 기여할 수 있다고 나타났다. 반면, 핵심인재채용제도는 인적자원의 경쟁력이나 회사의 경영성과 어떤 것에도 미치는 영향력이 미미하다고 검증되었다. 이는 인재채용제도를 다양하게 활용하지 못하고, 대부분 회사가 사실상 핵심인재채용제도를 주로 내부인재 영입과 육성에 매진하고 있는 것과 관련된다. 급변하는 경영환경에 효과적으로 대처하고, 더 나은 기업성과를 위해서 한국 기업체는 핵심인재채용제도를 폭넓게 실시하는 방안을 모색하여야 할 것이다

The Influence of HRD, Pay Level, and Usefulness of Job Skills on the Job Satisfaction of Old Salaried Workers and the Interaction Effects of Age

본 연구는 인적자본패널자료를 대상으로 중고령임금근로자들의 직무만족도에대해 임금수준과 인적자원개발이 연령에 따라 어떻게 변화하는지 분석하였다. 연령은 중고령임금근로자들의 임금수준과 직무만족도의 관계에서 긍정적인 조절효과를 나타냈다. 인적자원개발 프로그램의 효과가 낮다고 응답한 집단에서는 50대 중반 이후의 근로자들은 직무만족도 수준이 유지된 반면에, 50대 중반 이전의 근로자들은 직무만족도가 유의하게 낮았다. 임금수준이 높은 경우 50대 중반 이후 근로자들은 50대 중반 이전 근로자들에 비해 직무만족도가 상대적으로 더 크게 상승했다. 직무에서 습득할 수 있는 기술이 이직시 유용하다면 임금수준과 마찬가지로 50대 중반 이후 근로자들의 직무만족도 향상에 기여하는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 중고령자임금근로자 인사관리시 50대 중반 이전과 이후의 동기유발 요인의 차이를 고려하는 것이 필요함을 시사한다.As the proportion of older workers is increasing rapidly, the contribution of aged workers becomes important to firm competitiveness. As job satisfaction is a major determinant of job performance and attitudes, Korean companies should ensure the job satisfaction of aged workers. This study tests the process through which aged workers have positive attitudes toward their jobs. The empirical results of the present study reveal that the satisfaction of human resource development (HRD) program increases job satisfaction of workers at early 50’s, while pay level and usefulness of job skills and competences contribute to job satisfaction of workers at late 50’s. The empirical results suggest that Korean companies categorize aged workers into two groups: lower and higher than mid-fiftiesand tailor human resources programs and policies to be consistent with different age categories