Flexibilité et ressources humaines : compatibilités et contradictions

Article à paraître dans la Revue Française de Gestion, n° 221, février 2012Depuis les années 1980, la flexibilité s'est imposée dans les pratiques de gestion, en particulier des ressources humaines. Les dispositifs incarnés notamment dans l'intérim, la modulation des horaires, la polyvalence, la sous-traitance, etc., sont nombreux. Mais la question se pose de leur compatibilité : peut-on actionner tous les leviers de flexibilité simultanément ? N'y a-t-il pas des contradictions possibles et donc la nécessité d'opérer des choix selon des priorités précises ? Après un exercice de recension, de classement et de dénombrement des différentes sources possibles de flexibilité appliquées aux ressources humaines, cet article propose de substituer à l'opposition classique flexibilité interne vs. flexibilité externe, celle de flexibilité qualitative vs. flexibilité quantitative, qui rend mieux compte des logiques de recours et de compatibilité entre les différents leviers possibles de flexibilité appliqués aux ressources humaines

Ex Ante Incentives and Ex Post Flexibility

Our objective in this paper is to illustrate and better understand the unavoidable arbitrage between incentives and flexibility in contexts of asymmetric information and to characterize the general features of an appropriate response to this challenge. We show that procedures and institutions in organizations which reduce the capacity to implement change may be necessary to generate the optimal level of inertia. We show that more flexibility in adapting to changing conditions or new information, typically known or observed by either the agent or the principal but not both, may come at the expense of efforts exerted up front by the agent to make the organization more successful. There is a trade-off in this context between ex ante efforts and ex post flexibility of adaptation. Nous développons dans cet article un modèle principal-agent permettant de mieux cerner l'arbitrage inéluctable entre incitations et flexibilité en situation d'information asymétrique. Nous caractérisons la meilleure réponse de l'organisation face à ce défi en termes d'un niveau optimal d'inertie. Une plus grande flexibilité d'adaptation aux changements dans l'environnement ou l'information, que ces changements soient observés par le principal ou l'agent, peut réduire les efforts non-observables consentis par l'agent pour assurer le succès de l'organisation.Incentives, Flexibility, Adaptation, Asymmetric Information, Incitations, Flexibilité, Adaptation, Information asymétrique

Contract Governance and the Canadian Public Sector

This essay examines the changing character of public sector work in the Canadian federal public service context. It is based on an empirical examination of various forms of contractual relations currently operative within the Canadian state and on a comparative approach of other western liberal state reform initiatives. We argue that contract governance is an ongoing process involving distinct interrelations between the public and private sectors. In this context, we identify various forms of contract governance and flexibility schemes that have been enfolded and refolded into the conventional structures of governance, and unfolded into a liminal space between the state and civil society through the establishment of nonstandard work and the creation of alternative service delivery programmes

Coopération homme machine pour la mise en œuvre d'un ordonnancement de groupes

National audienceNous cherchons à favoriser la coopération homme machine lors de l'exécution d'un ordonnancement pour améliorer la gestion des incertitudes. La méthode des ordonnancements de groupes d'opérations permutables, développée au LAAS, permet d'introduire une flexibilité séquentielle importante tout en garantissant une certaine qualité. Ceci fournit une grande liberté lors de l'exécution de l'ordonnancement, ce qui permet à l'humain d'effectuer des choix sans altérer les performances. Par contre, il nous semble que l'utilisation de la flexibilité peut être grandement améliorée. Le but de ce travail est donc de proposer une méthode permettant à l'humain d'utiliser plus facilement cette flexibilité

Evolution du gisement de flexibilité : une approche options réelles

International audienceLa théorie d'options réelles (OR) est un outil d'aide à la décision en matière d'investissement. Elle offre une gestion active d'un projet, et permet d'identifier la valeur de la flexibilité pour faire face aux incertitudes dans laquelle évolue un projet. Le modèle d'incertitude sur l'évolution du gisement de flexibilité proposé dans cet article s'inscrit dans le cadre du projet GreenLys. L'objectif de ce modèle est de favoriser le déploiement du pilotage de charge. L'aide à la prise de décision concernant les investissements est réalisée grâce à la théorie d'options réelles qui repose sur un ensemble de paramètres d'incertitudes et une flexibilité managériale

Observation, Flexibilité et Structures Technologiques des Industries

We study the links between observability and flexible technological choices in a duopolistic market. We show that, in large markets, the strategic value of flexibility is positive and observability of technological choices promotes the adoption of more flexible technologies whereas in small markets, the strategic value of flexibility is negative and observability decreases the level of flexibility chosen by firms. On étudie l'impact des conditions d'observation sur les choix de flexibilité technologique dans un duopole. Si le marché est de taille importante, la valeur stratégique de la flexibilité est positive et l'observation des choix technologiques favorise l'adoption de technologies flexibles alors que si le marché est de taille plus faible, la valeur stratégique de la flexibilité est négative et l'observation amène les firmes à choisir des technologies moins flexibles.Flexibility, Observation, Duopoly, Flexibilité, observation, duopole

Organizational and Individual Determinants of Atypical Employment: The Case of Multiple Jobholding and Self-Employment

Traditionally, the company has been attributed relative control over employees' career paths, particularly in the case of very active organizational management. However, the growing need for organizational flexibility has led to the increasing recourse to atypical work, which in turn contributes to consolidating new careers in which the themes of control and autonomy acquire new meaning. Of these forms of atypical work, multiple jobholding and self-employment have particularly intrigued researchers. Using data compiled by Statistics Canada, we have sought to identify, through logistic regression analyses, the factors that influence the probability of belonging to these two categories of atypical employment. Our results suggest that the influence factors are not identical for the non-standard two job categories studied. Sector of activity, sex and the absence of promotion have a considerable impact on the probability of joining the ranks of the self-employed, whereas professional category and frequency of movement significantly influence the probability of belonging to the multiple jobholder group. Our results also show that the makeup of the populations engaging in these two forms of atypical work is not homogeneous, and that belonging to one of these groups does not necessarily entail precarious living and working conditions. Le rôle traditionnel de la gestion de carrière attribuait à l'entreprise un certain contrôle sur le cheminement des individus, dans la mesure où la prise en charge organisationnelle était très active. Toutefois, le besoin incessant de flexibilité organisationnelle, qui mène à l'utilisation croissante du travail atypique, contribue à la consolidation des nouvelles carrières dans lesquelles les thèmes du contrôle et de l'autonomie sont questionnés. Parmi ces formes de travail atypique, le cumul d'emplois et le travail autonome/à son compte ont particulièrement retenu l'attention des chercheurs. En utilisant des données produites par Statistique Canada, nous avons cherché à identifier, par l'entremise des analyses de régression logistique, les facteurs qui influencent la probabilité de faire partie de ces deux catégories d'emploi atypique. Nos résultats suggèrent que les facteurs d'influence ne sont pas les mêmes pour les deux catégories d'emploi non standard considérées. Le secteur d'activité, le sexe et les promotions jouent davantage sur la probabilité de joindre les effectifs des autonomes/à son compte alors que la catégorie professionnelle, la fréquence du mouvement et l'absence de promotion influencent davantage la probabilité d'appartenir au groupe des cumulards. Finalement, nos résultats montrent que les effectifs de ces deux types de travail atypique ne sont pas homogènes et que l'appartenance à l'un ou l'autre de ces groupes n'implique pas exclusivement la précarité des conditions de vie et de travail.Multiple jobholding, self-employment, new career, Travail atypique, cumul d'emplois, travail autonome/à son compte, flexibilité organisationnelle

Factors Affecting the Development of Workforce Versatility

Among all strategies supporting the firms' flexibility and agility, the development of human resources versatility holds a promising place. This article presents an investigation of the factors affecting the development of this flexibility lever, related to the problem of planning and scheduling industrial activities, taking into account two dimensions of flexibility: the modulation of working time, which provides the company with fluctuating work capacities, and the versatility of operators: for all the multi-skilled workers, we adopt a dynamic vision of their competences. Therefore, this model takes into account the evolution of their skills over time, depending on how much they were put in practice in previous periods. The model was solved by using an approach relying on genetic algorithm that used an indirect encoding to build the chromosome genotype, and then a serial scheduling scheme is adopted to build the solution