LA INFLUENCIA DE LA CULTURA Y DEL ESTILO DE GESTIÓN SOBRE EL CLIMA ORGANIZACIONAL. ESTUDIO DE CASO DE LA MEDIANA EMPRESA EN LA DELEGACIÓN IZTAPALAPA

El objetivo del presente documento es mostrar la influencia de la cultura y del perfil cultural, sobre el clima organizacional en las empresas del giro industrial de la Ciudad de México, ubicadas en la Delegación Iztapalapa. Para abordar el estudio de la cultura y el clima organizacional se recurrió al análisis organizacional y al estudio de caso comparativo de medianas empresas, con la finalidad de conocer el grado de asociación entre las variables culturales y las del clima organizacional y su relación con el estilo de gestión en la definición del clima laboral. Los resultados obtenidos en este estudio, permiten conocer especificidades de algunas empresas mexicanas y proporcionan elementos de análisis para una mejor comprensión de las empresas en México. Estudiar el clima organizacional ayuda a esclarecer de este modo, las `causas´ de la satisfacción en el trabajo, y a entender la problemática que enfrentan las pequeñas y medianas empresas mexicanas (PYMES).Cultura, clima organizacional, pequeñasy medianas empresas (PYMES),estudio de caso, estilo de gestión.

El clima organizacional en una empresa de alimentos y bebidas en el área de lácteos en la ciudad de Lima en el año 2016

El presente trabajo de investigación realiza el análisis y evaluación del clima organizacional de una planta de lácteos en una empresa de alimentos y bebidas de la ciudad de Lima, aplicando investigación descriptiva para conocer más sobre el clima organizacional de esta empresa a través de sus diferentes dimensiones. En la primera parte vemos la realidad problemática empezando desde el concepto de clima organizacional, luego la gestión del clima organizacional a nivel mundial, Latinoamérica, en nuestro país y en la empresa que es objeto de estudio, luego vemos los antecedentes que son investigaciones tanto nacionales como internacionales que tocan el Clima organizacional como variable de estudio, así también tenemos las bases teóricas que vendrían a ser las dimensiones sobre la cual trabajaremos. Así mismo enunciamos nuestra pregunta problema de la investigación, el objetivo general de la misma y los objetivos específicos. En el segundo capítulo veremos la metodología de investigación, tomamos la población que es la empresa de estudio y sobre esa tomamos una muestra, se definen las técnicas de recolección de datos y los métodos de procesamiento de información. En el tercer capítulo veremos los resultados de la investigación aplicada y en el cuarto capítulo las implicaciones y conclusiones de nuestra investigación

Clima organizacional y satisfacción del usuario interno en Centro de Salud Ica 2016

Del estudio sobre clima organizacional y satisfacción del usuario interno en el centro de salud de Pachacutec, para determinar la relación entre clima organizacional y la satisfacción del usuario interno: de un total de 21 encuestados, en cuanto se refiere al clima organizacional se obtuvo un 33.3% con un clima saludable, 47.6% clima organizacional en proceso y un 19.1% clima organizacional no saludable. Igualmente del total de 21 encuestados en cuanto se refiere a satisfacción del usuario interno, se obtuvo 57.14% satisfechos y 42.86% insatisfechos Haciendo una correlación entre el clima organizacional y la satisfacción del usuario interno, se concluye que si existe correlación entre el clima organizacional y la satisfacción del usuario interno: chi cuadrado de Pearson=7.700, significación asintótica (bilateral)=0.021 De las 07 dimensiones de la satisfacción del usuario interno en estudio, 03 dimensiones tiene correlación y a excepción de 04 dimensiones que no tienen correlación (interacción con el jefe, oportunidades de progreso, remuneraciones y relaciones con los compañeros de trabajo

Gestión del talento humano y clima organizacional en el personal de la dirección subregional de salud, Chota, Cajamarca, 2023

Como objetivo del presente estudio fue determinar la relación entre gestión del talento humano y clima organizacional en el personal de la Dirección Subregional de Salud, Chota, Cajamarca 2023. Estudio de abordaje cuantitativo, nivel correlacional, diseño no experimental, de corte trasversal; desarrollado en una población de 149 trabajadores y una muestra de 108 obtenida por muestreo aleatorio simple. La técnica fue la entrevista y los instrumentos dos cuestionarios, gestión del talento humano y clima organizacional. Resultados: 47,2% de los trabajadores percibieron a la gestión del talento humano como de nivel medio y 55,6% al clima organizacional como de nivel medio. El 35,2% de los que percibieron una selección media del personal indicaron un clima organizacional medio; 38,0% de los que percibieron una compensación media del personal reportaron un clima organizacional igualmente medio; 31,5% de los que percibieron bajo desarrollo personal manifestaron un clima organizacional medio; mientras que, 30,6% de los que percibieron bajas competencias del personal refirieron un clima organizacional bajo. Conclusiones: se encontró asociación significativa entre la gestión del talento humano y el clima organizacional; así como, asociación significativa entre clima organizacional y la gestión del talento humano en las dimensiones, selección, compensación, desarrollo y competencias del personal

El acoso psicológico desde una perspectiva organizacional: papel del clima organizacional y los procesos de cambio

El estudio del acoso psicológico ha sido abordado desde diferentes enfoques y perspectivas, en los últimos años. Desde un enfoque organizacional el presente trabajo pretende analizar en qué medida el tipo de clima organizacional -apoyo, reglas, metas e innovación- y la presencia de procesos de cambio organizacional se relacionan con la incidencia de prácticas de acoso psicológico en el trabajo. En el estudio han participado 211 empleados/as de diferentes organizaciones de servicio, públicas y privadas. Los resultados han mostrado que la presencia de prácticas de acoso resulta contingente, tanto al tipo de clima que predomina en dicho entorno, como a los procesos de cambio organizacional que se dan en el mismo. Específicamente se ha encontrado que el clima de apoyo y el clima de reglas se relacionan con una menor presencia de las prácticas de acoso, mientras que el clima de metas y los procesos de cambio parece ser entornos más propicios para el desarrollo de las prácticas de acoso

Estudio de la relación entre el clima organizacional y el enganchamiento en un instituto de educación privada de acapulco

En el presente estudio se analiza la relación entre el clima organizacional y el enganchamiento de los empleados en un instituto de educación privada de Acapulco. El objetivo fue determinar el impacto que el clima tiene sobre el enganchamiento y desarrollar un plan de acción que contribuya a elevar el nivel de enganchamiento a través de acciones en el clima organizacional. El método consistió en un estudio cuantitativo, correlacional y transversal donde se aplicó un cuestionario integrado por dos escalas: una para medir el clima organizacional y otra para medir el enganchamiento. La población participante se integró por 142 empleados del instituto (92% del personal). Las correlaciones halladas entre ambas variables, y entre cada dimensión del clima organizacional y el enganchamiento, indicaron que el clima organizacional sí tiene impacto en el enganchamiento. Cinco de las siete dimensiones que se evaluaron del clima organizacional presentaron correlaciones positivas y significativas con al menos uno de los tipos de enganchamiento. El tipo de enganchamiento que mayor impacto tuvo fue el afectivo, seguido del cognitivo y el físico. Con los datos obtenidos se realizó un plan de acción orientado a mejorar dos de los aspectos del clima organizacional, que según este estudio, presentaron mayor impacto al enganchamiento y, además, obtuvieron la puntuación más baja entre los siete aspectos medidos del clima organizacional

Factores del clima organizacional que están asociados a la satisfacción laboral del equipo de salud del sistema de atención móvil de urgencias. Lima Febrero - Diciembre 2014

El presente estudio denominado: Factores del Clima Organizacional que están asociados a la satisfacción laboral del equipo de salud del Sistema de Atención Móvil de Urgencias (SAMU), fue realizado en la Ciudad de Lima entre los meses de Febrero-Diciembre del 2014, el cual tiene por objetivo determinar la asociación de los factores del Clima Organizacional con la Satisfacción Laboral del Equipo de Salud del SAMU, se consideró como factores del Clima organizacional al Diseño Organizacional, el Potencial Humano y la Cultura Organizacional las cuales nos son descritas en la Metodología para el Estudio del Clima Organizacional del MINSA (RM-468-2011/MINSA) que fue considerada para la realización del presente estudio; así mismo, se consideró la definición de Locke sobre la satisfacción laboral y se estudió la misma mediante las consideraciones del instrumento denominado: Cuestionario de la satisfacción Laboral S20/23. Es una investigación cuantitativa, de tipo prospectivo, transversal y descriptiva. La población de estudio estuvo constituida por 147 personas del Equipo de Salud del SAMU pertenecientes a 3 grupos laborales (médico, enfermero y piloto), la muestra estará constituida por 45 personas por grupo. La recolección de datos se realizó mediante el instrumento propuesto por el documento técnico: Metodología para el estudio del Clima Organizacional aprobado con Resolución Ministerial 468-2011/MINSA el cual es un cuestionario anónimo, confidencial y autoaplicable y El segundo es un Cuestionario de Satisfacción Laboral S20/23 de J.L. Meliá y J.M. Peiró. Luego del análisis estadístico (Ji Cuadrado) se concluye que el Clima Organizacional no está asociado con la Satisfacción Laboral del usuario Interno y según el análisis por dimensiones se obtuvo que existe una asociación de la Satisfacción Laboral con la dimensión Potencial Humano y la dimensión de Diseño Organizacional, pero no con la dimensión Cultura Organizacional

Percepción del Clima organizacional del personal de seguridad en el establecimiento penitenciario de Chincha del Instituto Nacional Penitenciario, 2015

La investigación titulada: “Percepción del Clima organizacional del personal de seguridad en el establecimiento penitenciario de Chincha del Instituto Nacional Penitenciario, 2015”, tuvo como objetivo general: Describir la percepción del clima organizacional en el establecimiento penitenciario de Chincha del Instituto Nacional Penitenciario, 2015. El estudio de investigación es de tipo descriptiva, se realizó con el diseño descriptivo simple, el método utilizado fue descriptivo, la población de estudio estuvo conformada por 197 funcionarios de seguridad y una muestra de 155, para la recopilación de datos se utilizó el cuestionario de clima organizacional diseñado por el MINSA (2011 ). Los resultados del potencial humano que predomina es 58% por mejorar, respecto al diseño organizacional el 57% por mejorar, finalmente en relación a la cultura organizacional indica el 59% es saludable, el clima organizacional según la percepción del personal de seguridad en el establecimiento penitenciario de Chincha del Instituto Nacional Penitenciario es considerada saludable. En consecuencia, el nivel de percepción del clima organizacional predomina el nivel saludable en un 75%

Clima organizacional y su relación en la satisfacción laboral del personal técnico de migraciones del AIJCH, 2014

La investigación titulada: “Clima Organizacional y su relación en la Satisfacción Laboral del Personal Técnico de Migraciones del AIJCH, 2014”, tuvo como Objetivo General: Determinar la relación que existe entre el clima organizacional y la satisfacción laboral del personal Técnico de Migraciones del AIJCH, año, 2014. El estudio de investigación es de tipo descriptivo con el diseño no experimental - descriptivo correlacional, el método es hipotético deductivo, la población de estudio estuvo conformada por 81 trabajadores dentro del Control Migratorio del Aeropuerto Internacional Jorge Chávez, para la recopilación de datos se utilizó el cuestionario para medir el clima organizacional y la satisfacción laboral. Los resultados evidenciaron el nivel de relación entre las dos variables son significativas y débil, tiene una relación de Rho = 0.335, P= 0.002, demostrando con la hipótesis general que un 3% del personal tiene un clima organizacional pésimo y se encuentran insatisfechos, el 43% tiene un clima organizacional regular pero se encuentran insatisfechos y un 41% del personal tiene un clima organizacional regular y se encuentran satisfechos y un 1% de los trabajadores que manifiestan que el clima organizacional es bueno, pero a la vez se encuentras insatisfechos y por ultimo un 12 % manifiestan que tienen un clima organizacional bueno y se encuentran satisfechos. Se concluyó que existe una relación significativa entre ambas variables, pero se tiene que reforzar para incrementar un alto nivel de clima organizacional y satisfacción laboral, es decir a mayor clima organizacional mayor será la satisfacción laboral

Clima organizacional y su relación en la satisfacción laboral del personal técnico de migraciones del AIJCH, 2014

La investigación titulada: “Clima Organizacional y su relación en la Satisfacción Laboral del Personal Técnico de Migraciones del AIJCH, 2014”, tuvo como Objetivo General: Determinar la relación que existe entre el clima organizacional y la satisfacción laboral del personal Técnico de Migraciones del AIJCH, año, 2014. El estudio de investigación es de tipo descriptivo con el diseño no experimental - descriptivo correlacional, el método es hipotético deductivo, la población de estudio estuvo conformada por 81 trabajadores dentro del Control Migratorio del Aeropuerto Internacional Jorge Chávez, para la recopilación de datos se utilizó el cuestionario para medir el clima organizacional y la satisfacción laboral. Los resultados evidenciaron el nivel de relación entre las dos variables son significativas y débil, tiene una relación de Rho = 0.335, P= 0.002, demostrando con la hipótesis general que un 3% del personal tiene un clima organizacional pésimo y se encuentran insatisfechos, el 43% tiene un clima organizacional regular pero se encuentran insatisfechos y un 41% del personal tiene un clima organizacional regular y se encuentran satisfechos y un 1% de los trabajadores que manifiestan que el clima organizacional es bueno, pero a la vez se encuentras insatisfechos y por ultimo un 12 % manifiestan que tienen un clima organizacional bueno y se encuentran satisfechos. Se concluyó que existe una relación significativa entre ambas variables, pero se tiene que reforzar para incrementar un alto nivel de clima organizacional y satisfacción laboral, es decir a mayor clima organizacional mayor será la satisfacción laboral