Recruiting Trends 2015 : Eine empirische Untersuchung mit den Top-1.000-Unternehmen aus Deutschland, sowie den Top-300-Unternehmen aus den Branchen Finanzdienstleistung, Health Care und IT

Was sind aktuelle Trends in der Personalbeschaffung der größten deutschen Unternehmen? Welche gesellschaftlichen und technologischen Entwicklungen werden die Rekrutierung beeinflussen und welche Maßnahmen ergreifen Unternehmen, um sich diesen Herausforderungen zu stellen? Antworten auf diese und weitere Fragen aus der Rekrutierungspraxis bieten die vorliegenden „Recruiting Trends 2015“, die bereits dreizehnte Ausgabe der mit Unterstützung der Monster Worldwide Deutschland GmbH jährlich durchgeführten Studienreihe des Centre of Human Resources Information Systems (CHRIS) der Universität Bamberg. Seit Erhebungsbeginn im Jahre 2003 betrachtet die Studienreihe „Recruiting Trends“ aktuelle Trends und Herausforderungen in der Personalbeschaffung deutscher Großunternehmen. Im Laufe der Jahre konnten zahlreiche Entwicklungen identifiziert und begleitet werden. Die Form der jährlichen Datenerhebung ermöglicht dabei nicht nur eine Analyse von Dynamiken, sondern lässt auch eine Prognose bevorstehender Veränderungen in diesem Bereich zu. Um einen ganzheitlichen Blick auf die Gestaltung der Personalbeschaffung in Deutschland zu bieten, wurden neben der Befragung der Top-1.000-Unternehmen auch Branchenanalysen (Top-300-Firmen aus den Branchen Finanzdienstleistung, Health Care und IT) und Fallstudien durchgeführt. Zudem werden die Ergebnisse durch die komplementäre jährliche Kandidatenstudie „Bewerbungspraxis“ ergänzt, im Rahmen derer das CHRIS die Personalbeschaffung in Deutschland aus Kandidaten- und Bewerbersicht analysiert. An den aktuellen „Recruiting Trends 2015“ haben sich 125 der 1.000 größten deutschen Unternehmen beteiligt, was einer Rücklaufquote von 12,5 Prozent entspricht. Die Verteilung der Stichprobe der 125 Studienteilnehmer ist dabei gemäß dem aktuellen Datenbankregister von Bisnode hinsichtlich der Merkmale Umsatz, Mitarbeiterzahl und Branchenzugehörigkeit repräsentativ für die Grundgesamtheit der Top-1.000-Unternehmen aus Deutschland. Die Recruiting Trends 2015 untersuchen 13 thematische Schwerpunkte: Themenschwerpunkt 1: Was sind die wichtigsten externen Trends und internen Herausforderungen für die Personalbeschaffung? Themenschwerpunkt 2: Welchen Personalbedarf haben die Top-1.000-Unternehmen aus Deutschland, und welche Probleme erwarten sie bei der Stellenbesetzung? Themenschwerpunkt 3: In welchen Kanälen suchen Unternehmen nach geeigneten Kandidaten? Themenschwerpunkt 4: Welche Bedeutung haben unternehmensinterne Talent-Pools für die Rekrutierung? Themenschwerpunkt 5: Welche Rolle spielen Social Media in der Personalbeschaffung? Themenschwerpunkt 6: Welche Bedeutung hat Mobile Recruiting? Themenschwerpunkt 7: Wie gehen die Bewerbungen bei den Unternehmen ein, und welche Potenziale bietet eine IT-gestützte Kandidatenauswahl? Themenschwerpunkt 8: Wie sieht die Bewerbung der Zukunft aus? Themenschwerpunkt 9: Wer sind die wichtigsten Berater in Karrierefragen? Themenschwerpunkt 10: Was sind die wichtigsten Einstellungskriterien im Personalbereich, und wie sieht der im Durchschnitt eingestellte Kandidat aus? Themenschwerpunkt 11: Welchen Stellenwert haben neue flexible Formen der Arbeit? Themenschwerpunkt 12: Welche Rolle spielen Zielgruppenorientierung und Quoten in der Rekrutierung? Themenschwerpunkt 13: Welche Fähigkeiten müssen zukünftige Recruiter besitzen? Nach den 13 Schwerpunktthemen werden die Ergebnisse aus der Befragung der jeweils 300 größten Firmen aus den Branchen Finanzdienstleistung, Health Care und IT präsentiert. Anschließend folgen zwei Fallstudien mit der Deutschen Bahn AG und der LG Deutschland GmbH, die am Beispiel der Themen internationale Rekrutierung und flexible Formen der Arbeit Einblicke in die tägliche Rekrutierungspraxis deutscher Großunternehmen gewähren. Der Ergebnisbericht der „Recruiting Trends 2015“ schließt mit einem Kapitel über die methodische Durchführung der Studie und die Zusammensetzung sowie Repräsentativität der Studienteilnehmer

Politische Fertigkeiten im Führungskontext

Politische Fertigkeiten (Ferris, Perrewé, Anthony & Gilmore, 2000; Ferris, Treadway, Brouer & Munyon, 2012) bestimmen den Erfolg von Einflussverhalten in Organisationen, doch die Bedeutung dieses Konstrukts wurde im Rahmen der Führungsforschung bisher nur am Rande berücksichtigt. Vor diesem Hintergrund wurde mit der vorliegenden Arbeit die Rolle von politischen Fertigkeiten im Führungskontext anhand von zwei aktuellen Denkansätzen überprüft. Im ersten Teil der Arbeit wurde auf Grundlage eines integrativen Gesamtmodells von Führung (DeRue, Nahrgang, Wellman & Humphrey, 2011) die mediierende Funktion von transformationaler Führung für den Zusammenhang zwischen den politischen Fertigkeiten einer Führungskraft und ihrer Führungseffektivität untersucht. Mittels pfadanalytischer Methoden fand sich in einer Stichprobe von 442 Schulleitern mit 1158 Fremdbeurteilern (Lehrer), dass das transformationale Führungsverhalten einer Führungskraft den Effekt ihrer politischen Fertigkeiten auf ihre Führungsleistung partiell mediierte. Vor dem Hintergrund der sozioanalytischen Theorie (R. Hogan & Shelton, 1998) wurde im zweiten Teil der Arbeit die Rolle von politischen Fertigkeiten als Moderator zwischen den Führungsmotiven (Identität) einer Führungskraft und Kriterien der Führungswirkung in zwei Studien untersucht. In der ersten Studie konnte mit einer Stichprobe von 519 Schulleitern und 1867 Fremdbeurteilern (Lehrer) gezeigt werden, dass die politischen Fertigkeiten von Führungskräften den Einfluss des Aufstiegsmotivs (Aufgabenorientierung/Getting Ahead) auf die Leistung der geführten Gruppe und den Einfluss des Akzeptanzmotivs (Mitarbeiterorientierung/Getting Along) auf die Arbeitszufriedenheit der Mitarbeiter moderierte. In der zweiten Studie mit 113 Führungskräften und 152 engen Mitarbeitern moderierten die politischen Fertigkeiten der Führungskräfte den Zusammenhang zwischen dem Sinnfindungsmotiv (Offenheit für Erfahrungen–Intellekt/Finding Meaning) der Führungskräfte und ihrem von den Mitarbeitern eingeschätzten Charisma. Die Ergebnisse aller Untersuchungen unterstreichen die Bedeutung von politischen Fertigkeiten für die Personalführung in Organisationen. Die theoretische Bedeutung dieser Befunde sowie ihre praktische Verwertbarkeit werden diskutiert und ein Aus- blick auf die zukünftige Forschung in diesem Bereich skizziert

Kritische Faktoren bei Restrukturierungen in Unternehmen; Theoretische Betrachtung - Empirische Studie - Ausblick

Tiefgreifende Restrukturierungen kennzeichnen die Wirtschaft von heute. Globalisierung und Fragmentierung der "value chain" sind hauptverantwortlich dafür. Wissenschaft und Praxis sprechen von einer Misserfolgsrate von Restrukturierungen in Höhe von 50 und 70 %. Aus der Aktualität des Themas und den geringen Erfolgsaussichten ergibt sich die Relevanz dieser Arbeit, der Aufarbeitung der kritischen Faktoren bei Restrukturierungen. Dabei wird davon ausgegangen, dass diese Faktoren objektiv beziehungsweise objektivierbar sind. Hierbei handelt es sich um die unternehmensinternen Faktoren, die einen erfolgreichen Ausgang begünstigen und einen Misserfolg weniger wahrscheinlich machen. In einem theoretischen Teil untersucht diese Dissertation zuerst die kritischen Faktoren, die bereits in internatonalen Publikationen erarbeitet wurden. Eine empirische Studie unter 53 Top Managern, Hauptverantwortlichen für Restrukturierungen, schließt sich an. Nach einer methodischen Würdigung werden Konsequenzen für die Praxis sowie Implikationen für die Forschung aufgezeigt

Erneuerungsfähigkeit als Kernkompetenz für die digitale Zukunft von Organisationen. Eine organisationspsychologische Studie zu den relevanten Parametern

Das Zeitalter der digitalen Transformation, das von schnellem technologischem Fortschritt, hoher Wettbewerbsdynamik und disruptiven Veränderungen gekennzeichnet ist, stellt Unternehmen vor große Herausforderungen: Sie sind dazu aufgefordert, ihre Strukturen und Prozesse, ihre Strategie und ihr Geschäftsmodell permanent anzupassen und zu erneuern. Ausgangspunkt für die vorliegende Untersuchung ist die Beobachtung, dass etablierte Unternehmen mit den bestehenden Mechanismen der Anpassung und Veränderung an ihre Grenzen gelangen. Kontinuierlicher Wandel erfordert neue Formen des Change-Managements. Aus aktuellen empirischen Erhebungen in Unternehmen lassen sich Hinweise ableiten, dass insbesondere die Organisationen langfristig erfolgreich sind, denen es gelingt, sich kontinuierlich selbst zu erneuern. Die vorliegende Arbeit verfolgt einen interdisziplinären Ansatz und untersucht an der Schnittstelle von Organisationspsychologie und strategischer Managementforschung, über welche Kompetenzen ein Unternehmen verfügen sollte, um eine selbsterneuerungsfähige Organisation zu sein. Die Exploration des Begriffs „Selbsterneuerung“ von Unternehmen und den damit einhergehenden Kompetenzen steht dabei noch weitgehend am Anfang. Bislang liegen nur wenige wissenschaftliche Erkenntnisse zum Konstrukt der Selbsterneuerungs-fähigkeit in Unternehmen vor. Die vorliegende Arbeit hat sich zum Ziel gesetzt, diese Forschungslücke zu schließen und den Ansatz der „kontinuierlichen Selbsterneuerung“ in Unternehmen theoretisch einzuordnen und empirisch zu überprüfen. Dafür greift die Arbeit auf eine vorliegende Konzeptualisierung zur „Selbsterneuerungsfähigkeit“ von Organisationen zurück, die aus acht Dimensionen besteht. Diese beziehen sich unter anderem auf die Fähigkeit einer Organisation, über sich selbst zu reflektieren, Fehler zuzulassen, zu kommunizieren, zu experimentieren oder zu zweifeln. Die Dimensionen werden in der Arbeit aus organisationspsychologischer Sicht eingeordnet und für die Entwicklung des Messmodells mit dem „Dynamic Capabilities“- Ansatz aus der strategischen Managementforschung verknüpft. Für die Überprüfung, ob erneuerungsfähige Unternehmen tatsächlich bei besonderen Anforderungen höhere Kompetenzen aufweisen, wurde eine zweite Säule in das Messmodell integriert: Der digitale Reifegrad eines Unternehmens. Nachdem insbesondere der digitale Wandel Unternehmen vor kontinuierliche und tiefgreifende Herausforderungen stellt, richtet die Arbeit damit den Fokus auf den Zusammenhang der Selbsterneuerungsfähigkeit und der digitalen Reife von Unternehmen. Der Begriff der digitalen Reife bezieht sich dabei auf das psychologische Verständnis von Reife als erlernte Fähigkeit, um in einer bestimmten Weise auf Anforderungen der Umwelt zu reagieren. Im empirischen Teil der Arbeit sollen drei wesentliche Ziele verfolgt werden: In Studie 1 soll das Messmodell validiert werden, dafür werden die relevanten Testgütekriterien bestimmt, sowie eine explorative und konfirmatorische Faktorenanalyse durchgeführt. Die Ergebnisse zeigen, dass sich ein valides Messmodell mit entsprechend hoher Güte ergeben hat. Damit konnte das Hauptziel der Arbeit erreicht werden, ein valides Testinstrument zu entwickeln, mit dessen Hilfe Organisationen ihre Selbsterneuerungsfähigkeit und digitale Reife künftig testen und bewerten können. In Studie 2 wird das Testinstrument im Rahmen einer quantitativen Erhebung weiter validiert, indem es in Unternehmen unterschiedlicher Größe branchenübergreifend geprüft wird. Studie 2 stellt eine Einheit mit 480 Befragungsteilnehmern dar und unterteilt sich in jeweils zwei Teilstudien: eine als allgemeine Querschnitts-Studie durch alle Wirtschaftsbranchen angelegte Erhebung, die das Messmodell branchenübergreifend verifiziert und wesentliche Zusammenhänge zwischen den Dimensionen der Selbsterneuerung und digitalen Reife prüft. Die zweite Teilstudie bilden Case Studies in vier ausgewählten Unternehmen. Die Case Studies richten den Fokus auf die Prüfung möglicher Unterschiede zwischen den Organisationen und Industriezweigen, anhand deren auch die Unabhängigkeit von Branche und Unternehmensgröße des Messmodells getestet wird. Mit Studie 3 soll das entwickelte Messmodell in einem Extremgruppen-Abgleich verifiziert werden, um das Modell unter besonderen Bedingungen zu testen. Die Extremgruppen bilden dabei der öffentliche Dienst auf der einen Seite und Start-Ups auf der anderen Seite. Diese Studie umfasst 34 Teilnehmer. Aus den empirischen Untersuchungen der Arbeit lassen sich folgende zentralen Ergebnisse zusammenfassen: Je erneuerungsfähiger, desto digital reifer ist ein Unternehmen. Die Erneuerungsfähigkeit und digitale Reife, sowie die damit verbundenen Kompetenzen eines Unternehmens, stehen bis auf eine Ausprägung, in einem positiven, statistisch hochsignifikanten Zusammenhang. Wenn also ein Unternehmen über ausgeprägte Kompetenzen der Selbsterneuerung verfügt, zum Beispiel zu „Bezweifeln“ oder zu „Experimentieren“, dann ist die Organisation auch fortgeschritten bei der strategischen oder organisatorischen Digitalisierung. Auch die Mehrzahl der Dimensionen der Selbsterneuerungsfähigkeit untereinander sind assoziiert. Je höher die Kommunikations-fähigkeit eines Unternehmens ausgereift ist, desto höher ist auch die Fehler & Feedbackkultur oder die Vielfalt. Diese Assoziationen in einer Organisation bestehen sowohl in kleinen als auch großen Unternehmen unterschiedlicher Branchen, wie nachgewiesen werden konnte. Damit kann das entwickelte Testmodell auch unabhängig von Branche und Unternehmensgröße eingesetzt werden. Die Prüfung von entsprechenden Kontrollvariablen ergab, dass mit zunehmender Betriebszugehörigkeit der Mitarbeiter, die Erneuerungsfähigkeit eines Unternehmens sinkt. Das ist auch der Fall, je länger Mitarbeiter in der gleichen Position tätig sind. Weiter zeigte sich, dass statistisch signifikante Unterschiede zwischen Mitarbeitern und Führungskräften bezogen auf ihre Einschätzung der Unternehmenskompetenzen bestehen: Führungskräfte schätzen ihre Organisation insgesamt erneuerungsfähiger ein als ihre Mitarbeiter. In den Case Studies konnten weiter statistisch signifikante Unterschiede zwischen den einzelnen Unternehmen ermittelt werden. Weiter zeigt das Ergebnis einer Cluster-Analyse, dass große Unternehmen erneuerungsfähiger sind als kleine, jedoch nicht unbedingt digital reifer. Größere Unternehmen sind strategisch und organisatorisch nicht automatisch digital fortgeschrittener als kleine Unternehmen. Ausnahme ist die „individuelle“ digitale Reife, die darauf abzielt, wie aktiv Mitarbeiter in die Gestaltung der digitalen Zukunft des Unternehmens eingebunden werden. Bei diesem Punkt erreichen die größeren Unternehmen statistisch signifikant bessere Werte als kleine Organisationen. Die einzelnen Ausprägungen der digitalen Reife stehen untereinander in einem statistisch hochsignifikanten Zusammenhang. So zeigt sich, dass eine höhere strategische digitale Reife mit einer höheren individuellen digitalen Reife assoziiert ist. Je mehr also „Digitalisierung“ in der Strategie einer Organisation verankert ist, umso höher ist die Chance, dass Mitarbeiter die digitale Zukunft des Unternehmens aktiv mitgestalten wollen. Auch der Extrem-Abgleich zwischen Start-Ups und dem öffentlichen Dienst unterstreicht die Befunde, dass Start-Ups nicht nur signifikant bessere Werte bei der Digitalisierung erreichen, sondern auch, dass die Art und Weise, wie Mitarbeiter aktiv in die Digitalisierung eingebunden werden, eine entscheidende Rolle spielen. So ist auch bei den Mitarbeitern im öffentlichen Dienst ein hohes Interesse an der Digitalisierung ersichtlich. Dieses Interesse muss jedoch auch auf entsprechende Strukturen treffen, um sich entwickeln zu können. Generell kann die vorliegende Forschungsarbeit zeigen, dass organisationspsychologisch relevanten Fähigkeiten einer Organisation, wie „Reflexion“, „Lernen“ oder „Zweifeln“ auch eine betriebswirtschaftliche Bedeutung zukommt, indem die Dimensionen eine Schlüsselrolle für die Erneuerungsfähigkeit eines Unternehmens spielen und diese in einem nachweisbaren Zusammenhang zur digitalen Reife einer Organisation stehen

Offshoring und Outsourcing von Arbeitstätigkeiten, insbesondere von Telearbeit und Tätigkeiten der Softwareentwicklung: ein Literaturbericht

Der Ver- und Auslagerung von Tätigkeiten der Softwareentwicklung wird eine Vorreiterrolle beim Outsourcing und Offshoring von Telearbeit (bzw. eWork) nachgesagt. Der Telearbeit wiederum wird eine besondere Bedeutung für die Entwicklung zunehmender transnationaler Mobilität von Arbeitstätigkeiten zugeschrieben. Dies macht es interessant, die Aus- und Verlagerung von Arbeitstätigkeiten insgesamt, von Arbeitstätigkeiten, die als Telearbeit durchgeführt werden können, und von Softwareentwicklungstätigkeiten im Zusammenhang zu betrachten. Dieser Literaturbericht fasst Ergebnisse vorliegender Studien zum Outsourcing (Auslagerung) und zum Offshoring (Verlagerung) von Arbeitstätigkeiten zusammen. Er trägt empirische Befunde zusammen, die Aufschluss über Art und Umfang der Ver- und Auslagerung von Arbeitstätigkeiten durch deutsche und europäische Unternehmen ins Inland und ins Ausland geben. Dabei geht es uns insbesondere darum, Informationen darüber zu gewinnen, wie sich die Aus- und Verlagerung von Telearbeit (bzw. eWork) in dieses Gesamtbild einfügt, und, noch spezifischer, wie sich die Aus- und Verlagerung von IT-Dienstleistungen und insbesondere Tätigkeiten der Softwareentwicklung relativ dazu verhält

Integratives Wertemanagement : eine Methodik zur Steuerungsoptimierung immaterieller Ressourcen in mittelständischen Unternehmen

In this thesis, the development and test of a method is described that aims at providing strategic orientation for managers of small and mid-sized companies and at facilitating the steering of intangible resources. Although these factors are paramount for a firm_s long-term survival, they often are caled "soft factors". The method_s strategic landmark is values which do express what is important for the target group, causing preference, an effect which is all about in competition.UBL - phd migration 201

Careers and career patterns of international managers

Bei zunehmender Internationalisierung ergeben sich für Unternehmen vermehrte Koordinationserfordernisse zwischen dem Stammhaus im Inland und den verschiedenen Auslandsgesellschaften. Die Auslandsentsendung von Führungskräften ist ein möglicher Weg, diesen Erfordernissen erfolgreich zu begegnen. Allerdings wurden die langfristigen Auswirkungen eines Auslandseinsatzes von Führungskräften auf deren Karrieren bislang kaum empirisch untersucht und die wenigen vorliegenden Ergebnisse sind defizient und zudem widersprüchlich. In dieser empirischen Untersuchung wurden Führungskräfte mit (n=159) und ohne internationale Erfahrungen (n=73) verglichen. Es zeigte sich, dass internationale Erfahrungen zu einem höheren subjektiven und objektiven Karriereerfolg führen. Weiterhin konnte ein positiver Einfluss der Personalentwicklung als unternehmensseitiges Entsendungsziel und der Bedeutung der Auslandsgesellschaft auf den Karriereerfolg durch internationale Tätigkeiten nachgewiesen werden. Zur Analyse der Karrieremuster wurden bestehende Typologien von Borg (1988), Mayrhofer (1996) sowie von Banai und Harris (2004) überprüft. Ergänzend erfolgte die Entwicklung eigener Taxonomien mit der Optimal Matching Analyse. So konnten verschiedene Karrieremuster abgegrenzt werden. Beispielsweise lassen sich globale Führungskräfte mit Berufserfahrung fast ausschließlich im Ausland und internationalen Karrieristen mit ungefähr einem Drittel der Berufserfahrung im Ausland kontrastieren. Letztere unterscheiden sich u.a. durch einen höheren objektiven Karriereerfolg, eine höhere Karriereorientierung und eine lange Unternehmenszugehörigkeit

Zum Wertbeitrag von Informationstechnologie. Eine Darstellung an Unternehmen der Fertigungsbranchen in Deutschland

IT ist zu einem unverzichtbaren Bestandteil von Unternehmen geworden. Jedoch besteht bei Führungskräften weiterhin Unsicherheit bzgl. der erforderlichen Aufwendungen für IT, dem daraus zu erwartenden Nutzen und letztlich zur generellen Wirkungsweise in Unternehmen. In der akademischen Diskussion nehmen erklärende, handlungsorientierte Ansätze dazu bisher nur eine untergeordnete Stellung ein. Folglich ist es das Ziel dieser Arbeit, empirisch abgesicherte Aussagen zum wertorientierten Einsatz von IT zu erarbeiten um damit Handlungsempfehlungen zu geben. Zur Beschreibung der Entstehung eines messbaren Wertbeitrags von IT wird das IT-Wertschöpfungsmodell vorgestellt. Dieses bringt wesentliche Elemente der IT-Geschäftsfunktion zunächst in Wechselwirkung mit Geschäftsprozessen im Unternehmen. Im Weiteren werden diese im Sinne einer wertorientierten Unternehmensführung verknüpft zur übergeordneten Leistungsfähigkeit des Unternehmens. Mit einer strukturierten Expertenbefragung sind umfassende Merkmale zur IT-Geschäftsfunktion von 112 Unternehmen der Fertigungsbranche im deutsprachigen Raum direkt erhoben worden. Im folgenden Schritt konnte für 49 dieser Unternehmen eine relative Einstufung ihrer Leistungsfähigkeit ausgedrückt in Profitabilität und Produktivität im unmittelbaren Wettbewerbsvergleich zu durchschnittlich jeweils 7 Mitbewerbern erarbeitet werden. Die Datenbasis ist abgestimmt mit anerkannten Vergleichswerten aus internationalen Erhebungen. Wichtige Erkenntnisse der Wirkung des IT-Wertschöpfungsmodells lassen sich nachweisen: Unternehmen mit einem hohen Ergebniswachstum fokussieren wesentlich mehr IT-Mittel auf die Erstellung und Unterstützung von Geschäftsfähigkeiten und erzielen dennoch niedrigere Gesamtkosten für ihre IT. Unternehmen mit hoher Produktivität nutzen den Innovationsanteil ihres IT-Budgets in effektiver Weise, um sowohl ihre strategischen Geschäftsziele zu untermauern als auch operative Verbesserungsziele durchzusetzen. Die weitgehende Übereinstimmung von ’IT Governance’ mit der Organisation des Unternehmens – jeweils gemessen am Grad der Autonomie und Diversifikation von Geschäftsgebieten im Unternehmen – ist weitgehend ein Charakteristikum von Unternehmen mit hoher Produktivität. Unternehmen, die bereits ein hohes Niveau an Unterstützung ihrer Geschäftsprozesse durch IT erlangt haben, investieren weiterhin deutlich mehr in die Stärkung ihrer Fähigkeiten als Unternehmen mit einem niedrigen Niveau an Unterstützung durch IT. Jedoch ist es nicht möglich das formulierte IT-Wertschöpfungsmodell umfassend nachzuweisen

Diversity und Diversity Management in Berliner Unternehmen: im Fokus: Personen mit Migrationshintergrund ; Ergebnisse einer quantitativen und qualitativen empirischen Studie

"Das vorliegende Buch befasst sich mit der betrieblichen Integration von Personen mit Migrationshintergrund. Im Zentrum stehen die Ergebnisse einer telefonischen Befragung von Personalverantwortlichen in 500 Berliner Unternehmen sowie von 40 darauf aufbauenden Tiefen-Interviews mit verschiedenen betrieblichen Akteuren aus sechs Unternehmen, die zu Fallstudien verdichtet wurden. Damit wird aus Diversity-Perspektive beleuchtet, inwieweit sich die Vielfalt auf dem Berliner Arbeitsmarkt in der Personalstruktur der Unternehmen widerspiegelt und welcher personalpolitische Umgang damit verbunden ist. Auf der Basis der empirischen Befunde sowie weiterer Konzepte zur Förderung von Chancengleichheit werden zudem Ansatzpunkte für das Personalmanagement aufgezeigt: Durch eine entsprechende Organisationsanalyse kann der Handlungsbedarf ermittelt werden. Gezielte Maßnahmen können dann darauf hinwirken, dass die Vielfalt im Unternehmen erhöht wird, Personen mit Migrationshintergrund besser integriert und die Potenziale der Vielfalt genutzt werden." (Autorenreferat