Determining the factors on moral standards in organizations by AHP Method

As each nation has its own morality rules and values based on the culture in macro level, each business company may have its own moral values and standards resulting from the corporate background and culture in micro level too. After all, there may be different parties playing role in setting those moral standards. This study aims to order the factors gathered by literature review those affect moral standards in business firms by Analytic Hierarchy Process (AHP). Results show that most important factor is social factors as mainly; social values, individual values and the demand and expectation of media in order at total. By these results it is aimed to reach a standard level and sustaining this level of one of the most important values in business life, work morality, with practices on results.Makro düzeyde her ulusun kültüründen kaynaklanan kendisine özgü ahlak kuralları olması gibi mikro düzeyde de her işletmenin kendi kurumsal geçmişi ve kültüründen kaynaklanan ahlaki değerleri ve standartları olabilmektedir. Bununla birlikte bu ahlaki standartların oluşmasında çeşitli taraflar rol alabilmektedir. Bu çalışma, örgütlerdeki ahlaki standartları etkileyen ve literatür taraması sonucunda elde edilmiş faktörlerin Analitik Hiyerarşi Prosesi (AHP) yöntemi ile önem sırasına göre hiyerarşik olarak sıralanması amacıyla yapılmıştır. Çalışma neticesinde göreli olarak önemli çıkan faktörler; ana kriter bazında toplumsal faktörler olurken; küresel ağırlıklara göre nihai sıralamada önemli olanlar sırasıyla toplumsal değerler; kişisel değerler medyanın talebi ve beklentileri olmuştur. Bulgular üzerinde yapılacak çalışmalarla, örgütlerdeki önemli değerlerin başında gelen iş ahlakında belirli bir standarda ulaşma ve bu standardı koruma amaçlanmaktadır

How culturally unique are pandemic effects? Evaluating cultural similarities and differences in effects of age, biological sex, and political beliefs on COVID impacts

Despite being bio-epidemiological phenomena, the causes and effects of pandemics are culturally influenced in ways that go beyond national boundaries. However, they are often studied in isolated pockets, and this fact makes it difficult to parse the unique influence of specific cultural psychologies. To help fill in this gap, the present study applies existing cultural theories via linear mixed modeling to test the influence of unique cultural factors in a multi-national sample (that moves beyond Western nations) on the effects of age, biological sex, and political beliefs on pandemic outcomes that include adverse financial impacts, adverse resource impacts, adverse psychological impacts, and the health impacts of COVID. Our study spanned 19 nations (participant N = 14,133) and involved translations into 9 languages. Linear mixed models revealed similarities across cultures, with both young persons and women reporting worse outcomes from COVID across the multi-national sample. However, these effects were generally qualified by culture-specific variance, and overall more evidence emerged for effects unique to each culture than effects similar across cultures. Follow-up analyses suggested this cultural variability was consistent with models of pre-existing inequalities and socioecological stressors exacerbating the effects of the pandemic. Collectively, this evidence highlights the importance of developing culturally flexible models for understanding the cross-cultural nature of pandemic psychology beyond typical WEIRD approaches

The moderating role of leader-member exchange on perceived overqualification and its effect

Küresel çerçevede yaşanan işszilik ve eksik istihdam sorunu, akademisyenler ve işverenler arasında fazla niteliklilik olgusunun önemini artırmıştır. Fazla nitelikli çalışanların işe ve örgüte yönelik geliştirdikleri tutum ve davranışlar, araştırmacıların giderek dikkatini çekmeye başlamıştır. İşszilik oranlarının çift haneli bir seyir izlediği ülkemizde, fazla nitelikli çalışanların tutum ve davranışlarını içeren araştırmaların sayısı ise sınırlı düzeydedir. Bu çalışmanın temel amacı, algılanan fazla nitelikliliğin iş tatmini ve üretkenlik karşıtı iş davranışları ile ilişkisinde lider-üye etkileşiminin düzenleyici rolünü belirlemektir. Bu kapsamda Ankara ilinde faaliyet gösteren özel ve kamu bankalarında çalışan 400 kişi ile yürütülen uygulama ile kişi-iş uyumu ve sosyal mübadele teorisi çerçevesinde, algılanan fazla nitelikliliğin iş tatmini ve üretkenlik karşıtı iş davranışlarına etkisinde lider-üye etkileşiminin düzenleyici rolü tespit edilmeye çalışılmıştır. Araştırma sonucunda, algılanan fazla nitelikliliğin hem lider-üye etkileşimi ile hem de iş tatmini değişkeni ile düşük düzeyde ancak negatif yönde ilişkili olduğu bulunmuştur. Beklenilenin aksine, algılanan fazla niteliklilik ile üretkenlik karşıtı iş davranışları arasında anlamlı bir ilişkinin varlığına rastlanılmamıştır. Bir diğer sonuca göre ise, algılanan fazla nitelikliliğin iş tatmini ve üretkenlik karşıtı iş davranışları ile ilişkisinde lider-üye etkileşiminin düzenleyici rolü bulunmamaktadır. Türkiye işgücü piyasasında yüksek eğitimli işgücü oranındaki artışa karşın sınırlı düzeydeki istihdam fırsatı emek piyasası için endişe kaynağı olabilmektedir. Araştırmanın bir diğer amacı doğrultusunda Türkiye'deki istihdam, işsizlik oranı ve eğitim-istihdam ilişkisini içeren işgücü piyasasının mevcut görünümüne ek olarak fazla nitelikli çalışanlar için Gig Ekonomisi işlerinin bir çıkış yolu olabileceği düşüncesi ayrıntılı bir şekilde değerlendirilerek gelecekteki beklentiler tartışılmaktadır.İÇİNDEKİLER ÖN SÖZ …………………………………………………………………………………………… i ÖZET …………………………………………………………………………………………… ii ABSTRACT …………………………………………………………………………………………… iii KISALTMALAR …………………………………………………………………………………………… iv TABLOLAR …………………………………………………………………………………………… v ŞEKİLLER …………………………………………………………………………………………… vii İÇİNDEKİLER …………………………………………………………………………………………… viii GİRİŞ …………………………………………………………………………………………… 1 1. BÖLÜM KURAMSAL ÇERÇEVE VE LİTERATÜR ARAŞTIRMASI 1.1. Algılanan Fazla Niteliklilik………………………………………................ 4 1.1.1. Objektif ve Subjektif Fazla Niteliklilik……………….............. 8 1.2. Fazla Nitelikliliğin Teorik Arka Planı……………………………............... 13 1.2.1. Kişi-İş Uyumu Teorisi………………………………............. 13 1.2.2. Göreli Yoksunluk Teorisi…………………………................ 17 1.2.3. Eşitlik Teorisi……………………………………….............. 22 1.3. Fazla Nitelikliliğin Belirleyicileri…………………………………............. 25 1.4. Fazla Nitelikliliğin Kurumsal Ve Bireysel Yansımaları………….............. 34 1.5. Fazla Nitelikli Çalışanların Organizasyonlara Katkısı……………............. 41 1.6. Üretkenlik Karşıtı İş Davranışları…………………………………............. 47 1.7. Lider-Üye Etkileşimi………………………………………………............. 63 1.8. İş Tatmini………………………………………………………….............. 74 1.9. Eksik İstihdam Ve Fazla Niteliklilik Üzerine Yapılan Araştırmalar........... 82 2. BÖLÜM TÜRKİYE’DE İŞGÜCÜ PİYASASININ GENEL GÖRÜNÜMÜ 2.1. Türkiye İşgücü İstatistikleri……………………………………………….. 99 2.2. OECD Nitelik Uyumsuzluğu Göstergeleri………………………..………. 105 2.3. Türkiye’de ve Dünyada Eğitim-İstihdam İlişkisi……………………..…... 110 2.4. Küresel Çerçevede İşgücünde Dönüşüm: Gig Ekonomisi……………..…. 118 ix 3. BÖLÜM ARAŞTIRMA METODOLOJİSİ 3.1. Problemin Tanımlanması ve Araştırma Soruları…………………………... 124 3.2. Araştırmanın Amacı…………………………...………………………….... 125 3.3. Araştırmanın Önemi…………………………...………………………….... 126 3.4. Araştırmanın Sınırlılıkları…………………………...……………………... 127 3.5. Araştırma Modeli…………………………...…………………….................. 129 3.6. Araştırma Hipotezleri…………………………...……………………............ 131 3.7. Araştırmanın Yöntemi…………………………...……………………........... 132 3.7.1. Veri Toplama Yöntemi…………………………...………….. 134 3.7.2. Veri Toplama Araçları…………………………...…………... 135 3.7.3. Araştırmanın Örneklemi…………………………...………… 137 3.8. Verilerin Analizi…………………………...……………………..................... 141 3.9. Bulgular…………………………...……………………................................... 142 3.9.1. Doğrulayıcı Faktör Analizi Bulguları………………………... 142 3.9.2. Güvenirlik Analizi Sonuçları…………………………...……. 155 3.9.3. İlişki ve Farklılıkları Tespit Etmeye Yönelik Analiz Bulguları…………………………...……………………..................... 157 3.9.4. Farklılaştırıcı/Düzenleyici (Moderation) Etki Analizi (Lider-Üye Etkileşiminin Düzenleyici Rolü) ……………………… 172 4. BÖLÜM SONUÇ, TARTIŞMA VE ÖNERİLER 4.1. Sonuç ve Değerlendirme…………………………………………………… 181 4.2. Yöneticilere ve Politika Düzenleyicilere Öneriler…………………………. 201 4.3. Araştırmacılara Öneriler…………………………………………………… 206 Kaynakça……………………………………………………………………….. 208 Ekler……………………………………………………………………………. 247 Ek 1: Anket Formu…………………………………………………………….. 247 Ek 2: Etik Kurul Raporu………………………………………………………. 25

The relationship between the perception of psychological contract breach, organizational commitment and intention to leave

YÖK Tez ID: 448684Bilgi ve iletişim teknolojisindeki gelişmeler, rekabetin gün geçtikçe artması ve iş dünyasında hızlı değişme ve gelişmelerin yaşanması, entellektüel sermayenin önemini artırmaktadır. Örgütün etkin ve verimli olarak çalışabilmesi ve hızla değişen çevre koşullarına uyum sağlayabilmesi için, nitelikli işgücünü bünyesinde tutması gerekmektedir. Bu kapsamda, örgütsel amaçları gerçekleştirmek için; yüksek iş performansı ve düşük işten ayrılma niyetine etki eden yüksek bağlılık düzeyine sahip çalışanlara ihtiyaç duyulmaktadır. Örgütsel bağlılık ve işten ayrılma niyetinin belirleyicilerinden biri de, çalışan ile kurum arasındaki karşılıklı yükümlülüklere dair algıyı ifade eden psikolojik sözleşmedir. Bu çalışmanın amacı; psikolojik sözleşme ihlalinin alt boyutları, çalışanların en çok hangi boyutlarda ihlal algıladığı ve algılanan ihlalin, örgütsel bağlılık ve işten ayrılma niyeti ile ilişkisini ortaya koymaktır. Çalışmanın örneklem grubunu, Kırıkkale Üniversitesi'nde görev yapmakta olan Akademik Personel oluşturmaktadır.Importance of intellectual capital is arisen by the developments in the technology of information and communication, increasing competitiveness and the rapid change and improvements in the business life. To run business effectively and efficiently; and also to adapt the environmental conditions which is changing rapidly, an organization needs to retain the qualified workforce in its boundaries. As a result; to meet the organizational goals, high job performance owning high organizational committed which drives employees to lower intention to turnover are required. One of the determinants about the organizational commitment and intention for quitting the job is psychological contract which identifies the notion about the responsibilities among the employee and the organization. The purpose of this study is to identify the sub- dimensions of psychological contract, which dimensions the employees most perceive the breach and set the relationship between the perceived breach, organizational commitment and intention of quitting the job. The sample of this study is constituted by the academic staff of Kırıkkale University

The moderating role of leader-member exchange on perceived overqualification and its effect

YÖK Tez ID: 620292Küresel çerçevede yaşanan işszilik ve eksik istihdam sorunu, akademisyenler ve işverenler arasında fazla niteliklilik olgusunun önemini artırmıştır. Fazla nitelikli çalışanların işe ve örgüte yönelik geliştirdikleri tutum ve davranışlar, araştırmacıların giderek dikkatini çekmeye başlamıştır. İşszilik oranlarının çift haneli bir seyir izlediği ülkemizde, fazla nitelikli çalışanların tutum ve davranışlarını içeren araştırmaların sayısı ise sınırlı düzeydedir. Bu çalışmanın temel amacı, algılanan fazla nitelikliliğin iş tatmini ve üretkenlik karşıtı iş davranışları ile ilişkisinde lider-üye etkileşiminin düzenleyici rolünü belirlemektir. Bu kapsamda Ankara ilinde faaliyet gösteren özel ve kamu bankalarında çalışan 400 kişi ile yürütülen uygulama ile kişi-iş uyumu ve sosyal mübadele teorisi çerçevesinde, algılanan fazla nitelikliliğin iş tatmini ve üretkenlik karşıtı iş davranışlarına etkisinde lider-üye etkileşiminin düzenleyici rolü tespit edilmeye çalışılmıştır. Araştırma sonucunda, algılanan fazla nitelikliliğin hem lider-üye etkileşimi ile hem de iş tatmini değişkeni ile düşük düzeyde ancak negatif yönde ilişkili olduğu bulunmuştur. Beklenilenin aksine, algılanan fazla niteliklilik ile üretkenlik karşıtı iş davranışları arasında anlamlı bir ilişkinin varlığına rastlanılmamıştır. Bir diğer sonuca göre ise, algılanan fazla nitelikliliğin iş tatmini ve üretkenlik karşıtı iş davranışları ile ilişkisinde lider-üye etkileşiminin düzenleyici rolü bulunmamaktadır. Türkiye işgücü piyasasında yüksek eğitimli işgücü oranındaki artışa karşın sınırlı düzeydeki istihdam fırsatı emek piyasası için endişe kaynağı olabilmektedir. Araştırmanın bir diğer amacı doğrultusunda Türkiye'deki istihdam, işsizlik oranı ve eğitim-istihdam ilişkisini içeren işgücü piyasasının mevcut görünümüne ek olarak fazla nitelikli çalışanlar için Gig Ekonomisi işlerinin bir çıkış yolu olabileceği düşüncesi ayrıntılı bir şekilde değerlendirilerek gelecekteki beklentiler tartışılmaktadır. Anahar Kelimeler: Eksik İstihdam, Fazla Niteliklilik, Üretkenlik Karşıtı İş Davranışı, Lider-Üye Etkileşimi, Gig EkonomisiThe problem of unemployment and underemployment experienced globally has increased the importance of the phenomenon of overqualification among academics and employers. The attitudes and behaviors developed by overqualified employees towards work and organization have begun to attract the attention of researchers. In our country, where unemployment rates follow a double-digit course, the number of studies involving the attitudes and behaviors of overqualified employees is limited. The main purpose of this study is to determine the moderating role of leader-member exchange in relation to perceived overqualification with job satisfaction and counterproductive work behavior. In this context, it is tried to be determined the moderating role of leader-member exchange in the effect of perceived overqualification on both job satisfaction and counterproductive work behaviors within the framework of person-job fit theory and social exchange theory via a survey conducted with 400 people working in private and public banks operating in Ankara province. As a result of the study, perceived overqualification is found to be low but negatively correlated with both leader-member exchange and job satisfaction. Contrary to expectations, there is no significant relationship between perceived overqualification and counterproductive work behaviors. Despite the increase in the proportion of highly educated labor force in Turkey's labour market may be a source of worry for the limited employment opportunities in the labor market. According to another result, there is no moderating role of leader-member exchange in the relationship of either perceived overqualification and job satisfaction and counterproductive work behaviors. For another purpose of the study, expectations in future is discussed by evaluating the current status of labor market which includes employment and unemployment rates and education-employment relations in Turkey in detail. Keywords: Underemployment, Overqualification, Counterproductive Work Behavior, Leader-Member Exchange, Gig Econom

A Conceptual Evaluation on Investigating Individual And Organizational Results of Overqualification

Günümüz iş dünyasında, küreselleşme ile birlikte, sürekli olarak teknolojik değişim ve gelişimlerin yaşanması ve nüfus oranlarının gitgide artması gibi çeşitli faktörler, işgücü piyasası açısından birtakım değişimlere sebep olmaktadır. Şu anki işinin gerektirdiğinden daha nitelikli olduğunu düşünen birey, ya işsiz kalmakta ya da işsiz kalma korkusu, ekonomik veya ailevi nedenler gibi çeşitli unsurlardan dolayı kendi eğitimi, iş tecrübesi ve becerisinden düşük bir işte çalışmayı kabul etmektedir. Böyle bir durumda ise, yapılan araştırmalar, çalışanların işten ayrılma niyetlerinin yüksek, örgüte bağlılık düzeylerinin ise düşük olduğunu ortaya koymuştur. Ancak bu konuda Türkiye'de çok az sayıda araştırma yapıldığı göze çarpmaktadır. Bu çerçevede, algılanan fazla niteliklilik konusunda yapılan kapsamlı bir literatür taraması ile; bu konunun kapsamı, türleri, bireysel ve örgütsel sonuçlarının literatür kapsamında ortaya konulması ve Türkiye'de ki işgücünün istihdam durumunun incelenmesi amaçlanmaktadır.In today's business life, due to globalization, factors such as continuous technological change and developments and increasing level of population cause considerable changes in labor market. Individuals who think they are overqualified than their job requirements, either accept to work for a job which is in lower level than their work experience and skills because the fear of being unemployed and financial and family oriented reasons or get unemployed. Thus, while turnover intention increases, organizational commitment lowers. But it is obvious that there are limited researches in this field in Turkey. In this concept by a comprehensive literature review of perceived overqualification, it is aimed to investigate the concept, types, individual and organizational outcomes and the employment situation in Turkey

İŞKOLİKLİK VE KARİYER TATMİNİ

Çalışanların örgütsel taleplerden daha fazla çalışması ve kendini işe adaması olarak ifade edilenişkoliklik kavramı, hem çalışanlar hem de örgütler açısından önemli bir konu olarak görülmesinerağmen ülkemizde bu konuda yapılan çalışmaların yeterli olmadığı görülmektedir. Bu çalışmanıntemel amacı, işkoliklik ile kariyer tatmini arasındaki ilişkiyi ve çalışmanın kapsamını oluşturanKırıkkale Üniversitesi’nde görev yapmakta olan akademik personelin çeşitli demografikdeğişkenler açısından kariyer tatmini ve işkoliklik düzeylerini tespit etmektir. Bu kapsamda,işkolikliği ölçmek amacıyla, Schaufeli, Taris ve Bakker (2006) tarafından geliştirilen ve Doğan veTel (2011) tarafından türkçeye uyarlanan kompulsif çalışma ve aşırı çalışma olmak üzere 2boyuttan oluşan DUWAS ölçeği, kariyer tatminini ölçmek için ise Greenhaus vd. (1990) tarafındangeliştirilen 5 maddelik ölçek kullanılmıştır. Araştırmadan elde edilen bulgulara göre; işkoliklik veişkolikliğin boyutlarından aşırı çalışma ve kompulsif çalışma boyutu ile kariyer tatmini arasındaanlamlı bir ilişki tespit edilememiştir

The effect of laissez-faire leadership on interpersonal conflict and work alienation: The mediating role of role ambiguity

Yapıcı liderlik davranışları, örgütsel davranış alanının birincil odak noktası olurken, yıkıcı liderlik davranışı iş yaşamında oldukça yaygın olmasına rağmen daha az ilgi görmüştür. Bu çalışmanın temel amacı, rol stresi teorisine dayanarak, tam serbesti tanıyan liderliğin, kişiler arası çatışma ve işe yabancılaşma ile ilişkisinde rol belirsizliğinin aracı rolünü araştırmaktır. İç Anadolu Bölgesi’ndeki 368 belediye çalışanından oluşan bir örneklemi kullanan bu kesitsel çalışmanın sonuçları, tam serbesti tanıyan liderliğin rol belirsizliği, işe yabancılaşma ve iş arkadaşları ile çatışma ile pozitif ilişkili olduğunu göstermiştir. Aracılık analizi sonuçlarına göre, rol belirsizliği, tam serbesti tanıyan liderlik ile iş arkadaşları çatışması arasındaki pozitif ilişkiye aracılık ederken, tam serbesti tanıyan liderlik ve işe yabancılık ilişkisinde rol belirsizliğinin aracı rolü bulunmamıştır. Teori ve uygulamalar için çıkarımların yanı sıra gelecekteki araştırmalar için yönelimler tartışılmaktadır.Constructive leadership behaviors have been the primary focus of the organizational behavior field, while destructive leadership behavior, although quite common in business life, has received less attention. The main purpose of this study is to investigate the mediating role of role ambiguity in the relationship of laissez-faire leadership with interpersonal conflict and work alienation, based on role stress theory. The results of this cross-sectional study using a sample of 368 municipal employees from the Central Anatolia Region showed that laissez-faire leadership was positively associated with role ambiguity, work alienation, and conflict with co-workers. According to the results of the mediation analysis, role ambiguity mediated the positive relationship between laissez-faire leadership and co-worker conflict, while role ambiguity did not mediate the relationship between laissez-faire leadership and job alienation. Implications for theory and practice as well as directions for future research are discussed

LAISSEZ-FAIRE LİDERLİK: ALANIN BİR HARİTASI VE BİBLİYOMETRİK BİR ANALİZ / Laissez-Faire Leadership: A Map Of The Field And A Bibliometric Analysis

Laissez-faire liderlik üzerine araştırmalar henüz yeterli düzeyde değildir. Bu çalışmada, 1990-2021 yılları arasında WoS veri tabanında yayınlanan ve başlığında laissez-faire liderlik, pasif liderlik veya kaçınmacı liderlik kelimeleri yer alan 58 makale analizlere dahil edilmiştir. Bu çalışmada, alanın yıllar içindeki gelişimi, alandaki en önemli yayınlar, dergiler, yazarlar ve ülkeler belirlenerek haritalandırılmıştır. Ardından, ortak anahtar kelime analizi ve bibliyografik eşleşme analizleri uygulanmıştır. Sonuçlar en fazla makalenin 2021 yılında yayınlandığını, en üretken dergilerin Work And Stress ve Frontiers in Psychology, en üretken yazarın Skogstad, A., en üretken ülkenin ise ABD olduğunu göstermiştir. Bibliyometrik analiz sonuçlarına göre, en yoğun kullanılan anahtar kelimeler; laissez-faire liderlik, pasif liderlik, liderlik, dönüşümcü liderlik, etkileşimci liderlik, laissez-faire, güvenlik iklimi, pasif kaçınmacı liderlik ve işyeri zorbalığıdır. Bibliyografik eşleşme gücü en yüksek olan yazar, Skogstad, A.; dergi, Work and Stress; ülke ise ABD’dir. Sonuçlar, araştırmacılara alandaki mevcut yönelime ilişkin anlayışı geliştirmeleri ve yeni trendleri tespit etmeleri için güçlü bir temel sağlayabilir

ÖRGÜTLERDEKİ AHLAKİ STANDARTLARI ETKİLEYEN FAKTÖRLERİN AHP YÖNTEMİ İLE BELİRLENMESİ

p.p1 {margin: 0.0px 0.0px 0.0px 0.0px; font: 12.0px Helvetica; min-height: 14.0px} p.p2 {margin: 0.0px 0.0px 0.0px 0.0px; font: 9.0px Helvetica} span.s1 {font: 12.0px Helvetica} Makro düzeyde her ulusun kültüründen kaynaklanan kendisine özgü ahlak kuralları olması gibi mikro düzeyde de her işletmenin kendi kurumsal geçmişi ve kültüründen kaynaklanan ahlaki değerleri ve standartları olabilmektedir. Bununla birlikte bu ahlaki standartların oluşmasında çeşitli taraflar rol alabilmektedir. Bu çalışma, örgütlerdeki ahlaki standartları etkileyen ve literatür taraması sonucunda elde edilmiş faktörlerin Analitik Hiyerarşi Prosesi (AHP) yöntemi ile önem sırasına göre hiyerarşik olarak sıralanması amacıyla yapılmıştır. Çalışma neticesinde göreli olarak önemli çıkan faktörler; ana kriter bazında toplumsal faktörler olurken; küresel ağırlıklara göre nihai sıralamada önemli olanlar sırasıyla toplumsal değerler; kişisel değerler medyanın talebi ve beklentileri olmuştur. Bulgular üzerinde yapılacak çalışmalarla, örgütlerdeki önemli değerlerin başında gelen iş ahlakında belirli bir standarda ulaşma ve bu standardı koruma amaçlanmaktadır.&nbsp