Los incentivos fiscales como clave del éxito del Fondo de capitalización en España

Workers capitalization fund, adopted by Law 35/2010 of Labor Market Reform, is a radically new figure in our legal order. Radically new, among other things, because tries to defer in the time parts of the wage costs associated with termination of employment contract. Notwithstanding, not only generates a fund in which firing costs affect, capitalization Fund also would act as a complementary pension system, because the mentioned capital will be able to be rescued by the worker in the moment of his retirement. For this second function of workers capitalization Fund could be really effective is necessary to reform tax incentives in force, in order that the option of the subjects implied of contributing economic quantities to the workers capitalization Fund turns into an alternative more profitable than the one that nowadays the pension plans offer.El Fondo de capitalización, a cuya creación se compromete la Ley 35/2010 de Reforma del Mercado de Trabajo, es una figura radicalmente novedosa en nuestro ordenamiento jurídico a través de la que, entre otras cosas, se intenta diferir en el tiempo parte de los costes salariales vinculados a la extinción del contrato de trabajo. Pero lo que no se puede olvidar es que, además de generar un fondo económico sobre el que repercutir parte de los costes vinculados al despido del trabajador, el Fondo de capitalización también estaría actuando como un sistema complementario de pensiones, dado que el legislador anuncia ya que dicho capital también podrá ser rescatado por el trabajador en el momento de su jubilación. Ahora bien, no se puede dejar de destacar que para que esta segunda utilidad del Fondo de capitalización pueda realmente ser efectiva necesariamente se ha de reformar el régimen de incentivos fiscales hasta ahora vigente, con el fin de que la opción de los sujetos implicados de aportar cantidades económicas al Fondo de capitalización se convierta en una alternativa más ventajosa que la que actualmente ofrecen los planes de pensiones

La conciliación en la Universidad, ¿un asunto solo de mujeres?

Las dificultades de conciliar vida laboral y profesional constituyen, en la práctica, uno de los principales factores que desencadenan la desigualdad de oportunidades que hombres y mujeres presentan en el ámbito laboral y académico. Aunque se trate de un hecho que todavía muchas veces pase desapercibido, las Universidades españolas, pese a los importantes esfuerzos realizados al respecto, todavía adolecen de ciertos defectos que, de forma indirecta, lastran la carrera profesional y académica de las personas con cargas familiares, incidiendo de forma especialmente intensa sobre el colectivo femenino. En el presente trabajo se analizan algunas de las causas de desigualdad y se proponen estrategias de mejora con el fin de solventar los problemas detectados.

Incentivos a la mujer emprendedora. Especial referencia a las recientes medidas introducidas por la Ley 31/2015 de fomento del trabajo autónomo y de la economía social

This paper analyzes in detail the situation of women in the national labor market and what are the main existing instruments to enhance their integration into active life, whether in the field of paid employment, while the work on their own.En el presente trabajo se analiza con detenimiento cuál es la situación de la mujer en el mercado de trabajo nacional y cuáles son los principales instrumentos actualmente vigentes destinados a potenciar su incorporación a la vida activa, bien sea en el ámbito del trabajo por cuenta ajena, bien del trabajo por cuenta propia

Application and management of equality plans. The pending subject

Resumen. El legislador, constantemente intenta introducir mecanismos para favorecer la plena igualdad entre mujeres y hombres en el entorno laboral. Con el RD-Ley 6/2019 se intentan combatir algunos problemas que existían y que restaban eficacia práctica a los planes de igualdad. Pese a todo, todavía quedan cuestiones pendientes de respuesta que sería oportu­no clarificar en un futuro cercano con el fin de aprovechar todo el potencial intrínseco que sin duda tienen los planes de igualdad, aunque hasta ahora, sus efectos reales hayan sido mucho menores a los esperados.Abstract. The lawgiver constantly tries to introduce mechanisms to promote full equality between women and men in workplaces. The RD-Law 6/2019 tries to fight against some problems that existed and that made practical equality plans less effective. In spite of everything, there are still questions pending answer that it would be opportune to clarify in the near future in order to take advantage of all the intrinsic potential that equality plans undoubtedly have, although, until now, their real effects have been much less than expected

Inconcreciones en cuanto al régimen de Seguridad Social de los empleados al servicio del hogar familiar tras la Ley 27/2011. Algunas reflexiones prácticas

Reform labour market Law 27/2011 introduces additional disposition 39.ª that eliminates domestic employees' special regime, including the group of the domestic employees in the general regime of the Social Security System. This normative leave unsolved matters of regulation that will impede undoubtedly the practical application of the new dispositions. The object of the present study consists of aiming that sublie in the additional disposition 39.ª and analyzing the different problems that the effective application of the new regulation.Con la reforma que introduce la disposición adicional trigésima novena de la Ley 27/2011 desaparece el Régimen Especial de Empleados de Hogar, quedando el colectivo de los empleados domésticos incluidos en el Régimen General de la Seguridad Social. Este importante cambio normativo deja tras de sí diversos asuntos pendientes de regulación, que dificultarán sin duda la aplicación práctica de las nuevas disposiciones. El objeto del presente trabajo consiste en apuntar ciertas lagunas de regulación que subyacen en la disposición adicional trigésima novena y analizar los distintos problemas que la aplicación efectiva de las nuevas previsiones legales puede suscitar

Transmisiones temporales o coactivas de empresa: sucesión en las obligaciones tributarias

Normally, a company is transmitted by means of a dealing or a donation. However, a company can be transmitted by other less frequent operations. We refer to temporary transmissions (lease of industry or usufruct of company). In the same way, the Administration can force the transmission of a company. In this work we will analyze these operations to determine if they can be included in the article 42.1 c) of the General Taxation Act.La forma más habitual de llevar a cabo la transmisión de una empresa es mediante un cambio de titularidad voluntario y permanente, como puede ser a través de una compraventa o de una donación, no obstante, existen otros negocios jurídicos menos frecuentes que implican una transmisión temporal de la titularidad empresarial, entre otros, al arrendamiento de negocio y al usufructo de empresa. Asimismo, en los últimos años, y como consecuencia de la crisis económica, se han producido transmisiones forzosas acordadas de forma imperativa por la Administración o por los órganos judiciales. En este trabajo nos centraremos en el análisis de estas operaciones para determinar si constituyen el presupuesto de hecho, o no, de la responsabilidad tributaria del artículo 42.1 c) de la Ley General Tributaria

LA VINCULACIÓN DEL TRABAJADOR CON SU EMPRESA: NUEVAS PERSPECTIVAS

There are many techniques in order to guarantee the temporary relationship between the worker and his company. The legislator, through art. 21 ET, includes in the Spanish Law a legal possibility to restrict the right to work in art. 35 CE. So, compentence agreements, full time job or permanence in the company won’t be supposed to involve an unjustified decrease of worker’s rights. If we consider this limit, permanence agreement, for being legal, must fulfil at the same time the requirements enclosed in art. 21 ET. However, reality raises persistently new interpretation challenges, and jurisprudence must solve, in each case, mainly based on the balance between workers and companies, and the good contractual faith.Son muy variadas las técnicas destinadas a garantizar la vinculación temporal del trabajador con su empresa. El legislador, a través del art. 21 ET, introduce en nuestro ordenamiento jurídico una posibilidad lícita de limitar el «Derecho al Trabajo» que, con carácter general proclama el art. 35 CE. De tal forma, los «pactos no competencia», «plena dedicación » o «permanencia en la empresa» nunca podrán suponer una renuncia o disminución injustificada de los derechos de los trabajadores. Teniendo en cuenta este límite, el pacto de permanencia, para ser válido, debe reunir simultáneamente los requisitos que expresamente enumera el art. 21 ET. Ahora bien, es la realidad la que plantea constantemente nuevos retos de interpretación que la jurisprudencia habrá de resolver en cada caso atendiendo principalmente al equilibrio entre las partes y la buena fe contractual

Voluntariado y relación de trabajo: el valor indiciario del «compromiso de vinculación» previsto en la Ley 6/1996, de voluntariado social

En los últimos años se presentan nuevos retos a la hora de distinguir una relación laboral de otros vínculos, de naturaleza jurídica muy distinta, pero similares al contrato de trabajo en cuanto a la materialización respectiva de los derechos y obligaciones que cada uno de ellos genera. A pesar de que los problemas de identificación se siguen planteando mayoritariamente al intentar deslindar el arrendamiento laboral de servicios del contrato de trabajo, también se generan discrepancias y dudas al diferenciar un vínculo laboral de otras formas de colaboración social menos frecuentes. Así, la actividad de colaboración social no lucrativa que realiza un voluntario en el seno de una organización altruista puede presentar muchos puntos de identidad con el desarrollo de una prestación laboral. Ante esta situación, con el fin de facilitar y agilizar el proceso de delimitación de figuras afines, la jurisprudencia tiende a revalorizar el compromiso escrito de vinculación con la organización que debe suscribir un voluntario en el momento en que inicia su labor de colaboración social, atribuyéndole un peso decisivo en el proceso de identificación

El ébola como enfermedad profesional

From the moment that Spain suffers the first case of Ebola infection in its history, is essential to take preventive measures to ensure the prevention of occupational risks that health professionals are facing, as a prerequisite for ensuring national security against this biohazard.Desde el momento en que España sufre el primer caso de contagio de ébola de su historia, se hace imprescindible adoptar medidas de prevención que garanticen la prevención de riesgos laborales a los que se están enfrentando los profesionales sanitarios que atienden al enfermo, como requisito imprescindible para poder garantizar al mismo tiempo la seguridad nacional ante este fortísimo riesgo biológico

Discrimination for maternity and conciliation in university

Todavía quedan muchos obstáculos para alcanzar una plena igualdad entre mujeres y hombres. Por el momento, puede decirse que son muy escasos los ámbitos profesionales en los que se ha conseguido eliminar cualquier forma directa o indirecta de discriminación por razón de género. Paradójicamente, en el ámbito universitario, pese a los numerosos esfuerzos realizados al respecto, todavía existen ciertas formas de discriminación por razón de género que afectan tanto a docentes como estudiantes, y que, como las estadísticas se ocupan cada año de confirmar, se manifiestan con especial fuerza respecto a aquellas personas que asumen la atención cargas familiares. Estos factores de desigualdad se analizan de forma individualizada en este trabajo, al mismo tiempo que se plantean posibles soluciones que ayudarían a atenuar el problema.Many obstacles remain to achieve full equality between women and men. For the time being, it can be said that there are very few professional areas in which any direct or indirect form of discrimination based on gender has been eliminated. Paradoxically, in the academic context, despite the numerous efforts made in this regard, there are still certain forms of discrimination based on gender that affect both, teachers and students, and that, as the statistics are dealt with each year of confirmation, manifest themselves special strength with regard to those people who take care of family responsibilities. These factors of inequality are analyzed individually in this paper, at the same time that possible solutions are proposed that would help to mitigate the problem