Criterios de calidad y evaluación: un instrumento de medición para el área de la lengua alemana

La Xarxa Universitària sobre Responsabilitat Social és una xarxa de més de 40 universitats d'Alemanya i Àustria establerta el 2009 que volen fer realitat i ampliar la seva responsabilitat social promovent sistemàticament la participació a la societat civil d'estudiants, professors i altres membres universitaris, vinculant-ho amb la seva missió educativa per influir activament en la societat i contribuir a la transferència mútua de coneixements. L'aprenentatge servei (ApS) és una manera de fer-ho. El 2018, un taller va iniciar una discussió entre representants del món acadèmic i de la societat civil. El focus era analitzar els criteris de qualitat de l’ApS. El grup va plantejar deu criteris diferents que proporcionen un marc de referència per a les diferents manifestacions de l’ApS a la comunitat. A partir d'aquests criteris, es van desenvolupar procediments i instruments adequats per oferir als actors orientació i suggeriments per a la implementació i avaluació dels projectes d’ApS.The University Network on Social Responsibility is a network of more than 40 universities in Germany and Austria established in 2009 that want to realise and expand their social responsibility by systematically promoting the civil society engagement of students, teachers, and other members of higher education, linking this with their educational mission and thus actively influencing society and contributing to the mutual transfer of knowledge. This can be done through the teaching-learning format of service learning (SL). In 2018, a workshop initiated a discussion between representatives of academia and civil society. The focus was the aspect of quality of SL. The group came up with ten different criteria which provide a frame of reference for the different manifestations of SL in the community. Based on these criteria, suitable procedures and instruments were developed to provide SL actors with orientation and suggestions for the implementation and evaluation of SL projects.La Red Universitaria sobre Responsabilidad Social es una red de más de 40 universidades en Alemania y Austria, establecida en 2009, que desean realizar y expandir su responsabilidad social promoviendo sistemáticamente la participación de la sociedad civil de estudiantes, docentes y otros miembros universitarios, vinculando con su misión educativa para influir activamente en la sociedad y contribuir a la transferencia mutua de conocimientos. Ello se puede hacer a través del aprendizaje-servicio (ApS). En 2018, un taller inició un debate entre representantes de la academia y la sociedad civil. El foco fue los aspectos de calidad del ApS. El grupo ideó diez criterios diferentes que proporcionan un marco de referencia para las diferentes manifestaciones de ApS en la comunidad. Con base en estos criterios, se desarrollaron procedimientos e instrumentos adecuados para proporcionar a los actores orientación y sugerencias para la implementación y evaluación de proyectos de ApS

How „Valuable“ is employment? - An analysis of value impacts on intentions of German employees

Die öffentlich geführten Diskussionen im Zusammenhang mit der globalen Wirtschafts- und Finanzkrise sowie zahlreiche Beiträge in populären Zeitschriften belegen ein zunehmendes öffentliches Interesse an Werten wie Vertrauen und Gerechtigkeit. Bemerkenswerterweise werden sozialwissenschaftliche Erkenntnisse in der öffentlichen Wertedebatte kaum nachgefragt. Dafür sind im Wesentlichen zwei Gründe zu nennen: Einerseits existiert in den verschiedenen wissenschaftlichen Disziplinen ein unterschiedliches Verständnis von Werten. Andererseits erschwert zusätzlich die relativ schmale Datenbasis eine Beteiligung von Wissenschaftlern an den gesellschaftlichen Wertediskursen. Entsprechend mangelt es auch an empirischen Arbeiten zur Ausprägung und Wirksamkeit von Werten in Organisationen. Zudem fehlt bislang eine Integration von organisationspsychologischen Forschungsbefunden mit Ergebnissen der Werteforschung. In diese Lücke stößt die vorliegende empirisch-psychologische Arbeit, indem der Einfluss von Werten auf Engagementbereitschaften und Schädigungsabsichten von Mitarbeitern untersucht wird. Im Zentrum des Forschungsprojekts stehen die Werte Gerechtigkeit, Vertrauen und Verantwortung in Organisationen. Es stellt sich die Frage, inwieweit diese Werte über Variablen des Eigennutzes hinaus betriebswirtschaftlich relevante Einflussgrößen wie Arbeitszufriedenheit und Identifikation, aber auch Engagementbereitschaften von Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen in Unternehmen erklären können. Welchen Einfluss haben dabei erlebte Emotionen auf Engagementbereitschaften und Schädigungsabsichten von Mitarbeitern? Gibt es eine Gruppe von Werten, die trotz verschiedener Kontextfaktoren universell erlebt werden? Durch die Integration verschiedener theoretischer Modellströmungen und empirischer Einzelbefunde wird ein gerechtigkeitspsychologisches Modell zur Erklärung von Engagementbereitschaften und Schädigungsabsichten entworfen und multimethodal durch eine quasiexperimentelle Vignettenstudie (N=154), halbstrukturierte Interviews (N=10) und eine Fragebogenstudie (N=205) geprüft. Der Arbeit liegt die Auffassung zugrunde, dass Werte empirisch zu fassen und zu konkretisieren sind, wobei deren Kontextsensitivität und Pluralismus beachtet werden muss. In der Folge werden die Wertevariablen der Untersuchung über theoretisch und empirisch fundierte organisationspsychologische Konstrukte ermittelt und mit dem Wertemodell von Schwartz (1992) kontrastiert. Die Untersuchungen bestätigen die zentralen Hypothesen: Arbeitszufriedenheit, Identifikation, Verantwortung aber auch erlebte Emotionen beeinflussen Engagementbereitschaften und Schädigungsabsichten von Mitarbeitern. Darüber hinaus sind weitere Variablen bedeutsam: Gerechtigkeitswahrnehmungen und Vertrauen wirken genauso wie klassische Variablen (Bezahlung, Handlungsspielraum, Strukturmerkmale der Arbeitsaufgabe) über Zwischenkriterien (Arbeitszufriedenheit und Identifikation) auf Engagementbereitschaften und Schädigungsabsichten von Mitarbeitern. Positiv und negativ erlebte Emotionen wiederum beeinflussen extraproduktive und kontraproduktive Verhaltensbereitschaften der Mitarbeiter in der quasiexperimentellen Studie stärker als in der Feldstudie. Interessanterweise ist Vertrauen sowohl für das Erleben positiver als auch negativer Emotionen relevant, während organisationale Gerechtigkeit insbesondere im Hinblick auf negativ erlebte Emotionen bedeutsam zu sein scheint. Hypothesenkonform können die im Schwarz-Modell (1992) postulierten Werteklassen sowohl im privaten, als auch im beruflichen Kontext bestätigt werden. Entsprechend steht einer Klasse von Werten, die eher auf das Allgemeinwohl bezogen ist (universelle Werte), eine Klasse von Werten, die auf das Selbst bezogen ist, gegenüber (egozentrische Werte). Sowohl universelle als auch egozentrische Werte sind handlungsleitend, wie die multivariaten Befunde zeigen. Insgesamt ist das Handeln in Unternehmen nicht nur eigennützig motiviert. Vielmehr können Gerechtigkeitsmotive und andere Wertorientierungen ebenfalls einen wesentlichen Beitrag zur Erklärung arbeitsbezogener Engagements leisten. Denn extra- und kontraproduktives Arbeitsverhalten liegt pluralistischen Motiven zugrunde. Die Ergebnisse werden vor dem Hintergrund geltender Limitationen diskutiert und theoretische wie praktische Implikationen werden abgeleitet.Recently, public discussions and articles addressing the global financial crisis depict an increasing interest in values, such as fairness or trust. However, public debate rarely asks for scientific expertise. Therefore, it is possible to identify two main criteria: on the one hand, scientific disciplines researching values offer a wide ranging understanding of what values are. On the other hand, there is a low data base. Accordingly, there is a lack of empirical findings regarding the development and validity of values in organisations. Furthermore, an integration of results of organizational psychology and value research is missing. This gap is filled by the present studies, which investigate the impact of values on employees’ behavior and intentions, such as Organizational Citizenship Behavior (OCB) or counterproductive behavior. The research project focuses on specified values, such as justice, trust and responsibility in profit organizations. How can values, next to variables of self-interest, predict economic relevant parameters (such as job-satisfaction, identification or employees’ behavior)? Which impact do experienced emotions have on the employees’ behavior and intentions? Independent of context, is there a group of values that is universally experienced? In combining theoretical models of job-motivation and empirical research results, a psychological model was developed and empirically tested by a multi-methodological procedure with a scenario experiment (N=154), semi-structured interviews (N=10) and a survey study (N=205). Considering the sensitivity of context and pluralism, values are operationalized by constructs of organizational psychology and contrasted with the Schwartz Value Model (1992). Due to this basic assumption, values appear to be empirically realized and closely substantiated. The results confirm the central hypotheses: job-satisfaction, identification, responsibility as well as experienced emotions influence employees’ behavior intentions (extra productive and counterproductive behavior intentions, intent to quit). Beyond that, justice assessment and trust as well as conventional task characteristic (f.i. payment, freedom of action or autonomy) are significant predictors of employees’ behavior intentions as expected. These variables affect employees’ behavior intentions due to moderator variables (such as job-satisfaction or identification). Again, positively and negatively experienced emotions have a stronger impact on employees’ behavior intentions in the experimental setting than in the conducted field study. Interestingly, in the investigations trust is likewise important for positively and negatively experienced emotions, whereas organizational justice seems to be significant for negatively experienced emotions. Additionally, value categories postulated by Schwartz (1992) are affirmed both in private and job-related contexts. Hence, universal and egocentric values stand vis-à-vis and determine an employee’s action and behavior. In sum, the investigation attests a plurality of motives to explain an employee’s willingness to act and their behavior in profit organisations. In fact, the addition of self-interest justice and other value orientations explain an important part of the variance job-related engagements. However, further research is required to consolidate these results. Respectively, results are discussed and further implications are derived

Wie "Wert"-voll ist die Arbeit? : eine psychologische Analyse des Einflusses von Werten auf Engagementbereitschaften deutscher Erwerbstätiger

Die öffentlich geführten Diskussionen im Zusammenhang mit der globalen Wirtschafts- und Finanzkrise sowie zahlreiche Beiträge in populären Zeitschriften belegen ein zunehmendes öffentliches Interesse an Werten wie Vertrauen und Gerechtigkeit. Bemerkenswerterweise werden sozialwissenschaftliche Erkenntnisse in der öffentlichen Wertedebatte kaum nachgefragt. Dafür sind im Wesentlichen zwei Gründe zu nennen: Einerseits existiert in den verschiedenen wissenschaftlichen Disziplinen ein unterschiedliches Verständnis von Werten. Andererseits erschwert zusätzlich die relativ schmale Datenbasis eine Beteiligung von Wissenschaftlern an den gesellschaftlichen Wertediskursen. Entsprechend mangelt es auch an empirischen Arbeiten zur Ausprägung und Wirksamkeit von Werten in Organisationen. Zudem fehlt bislang eine Integration von organisationspsychologischen Forschungsbefunden mit Ergebnissen der Werteforschung. In diese Lücke stößt die vorliegende empirisch-psychologische Arbeit, indem der Einfluss von Werten auf Engagementbereitschaften und Schädigungsabsichten von Mitarbeitern untersucht wird. Im Zentrum des Forschungsprojekts stehen die Werte Gerechtigkeit, Vertrauen und Verantwortung in Organisationen. Es stellt sich die Frage, inwieweit diese Werte über Variablen des Eigennutzes hinaus betriebswirtschaftlich relevante Einflussgrößen wie Arbeitszufriedenheit und Identifikation, aber auch Engagementbereitschaften von Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen in Unternehmen erklären können. Welchen Einfluss haben dabei erlebte Emotionen auf Engagementbereitschaften und Schädigungsabsichten von Mitarbeitern? Gibt es eine Gruppe von Werten, die trotz verschiedener Kontextfaktoren universell erlebt werden? Durch die Integration verschiedener theoretischer Modellströmungen und empirischer Einzelbefunde wird ein gerechtigkeitspsychologisches Modell zur Erklärung von Engagementbereitschaften und Schädigungsabsichten entworfen und multimethodal durch eine quasiexperimentelle Vignettenstudie (N=154), halbstrukturierte Interviews (N=10) und eine Fragebogenstudie (N=205) geprüft. Der Arbeit liegt die Auffassung zugrunde, dass Werte empirisch zu fassen und zu konkretisieren sind, wobei deren Kontextsensitivität und Pluralismus beachtet werden muss. In der Folge werden die Wertevariablen der Untersuchung über theoretisch und empirisch fundierte organisationspsychologische Konstrukte ermittelt und mit dem Wertemodell von Schwartz (1992) kontrastiert. Die Untersuchungen bestätigen die zentralen Hypothesen: Arbeitszufriedenheit, Identifikation, Verantwortung aber auch erlebte Emotionen beeinflussen Engagementbereitschaften und Schädigungsabsichten von Mitarbeitern. Darüber hinaus sind weitere Variablen bedeutsam: Gerechtigkeitswahrnehmungen und Vertrauen wirken genauso wie klassische Variablen (Bezahlung, Handlungsspielraum, Strukturmerkmale der Arbeitsaufgabe) über Zwischenkriterien (Arbeitszufriedenheit und Identifikation) auf Engagementbereitschaften und Schädigungsabsichten von Mitarbeitern. Positiv und negativ erlebte Emotionen wiederum beeinflussen extraproduktive und kontraproduktive Verhaltensbereitschaften der Mitarbeiter in der quasiexperimentellen Studie stärker als in der Feldstudie. Interessanterweise ist Vertrauen sowohl für das Erleben positiver als auch negativer Emotionen relevant, während organisationale Gerechtigkeit insbesondere im Hinblick auf negativ erlebte Emotionen bedeutsam zu sein scheint. Hypothesenkonform können die im Schwarz-Modell (1992) postulierten Werteklassen sowohl im privaten, als auch im beruflichen Kontext bestätigt werden. Entsprechend steht einer Klasse von Werten, die eher auf das Allgemeinwohl bezogen ist (universelle Werte), eine Klasse von Werten, die auf das Selbst bezogen ist, gegenüber (egozentrische Werte). Sowohl universelle als auch egozentrische Werte sind handlungsleitend, wie die multivariaten Befunde zeigen. Insgesamt ist das Handeln in Unternehmen nicht nur eigennützig motiviert. Vielmehr können Gerechtigkeitsmotive und andere Wertorientierungen ebenfalls einen wesentlichen Beitrag zur Erklärung arbeitsbezogener Engagements leisten. Denn extra- und kontraproduktives Arbeitsverhalten liegt pluralistischen Motiven zugrunde. Die Ergebnisse werden vor dem Hintergrund geltender Limitationen diskutiert und theoretische wie praktische Implikationen werden abgeleitet. Recently, public discussions and articles addressing the global financial crisis depict an increasing interest in values, such as fairness or trust. However, public debate rarely asks for scientific expertise. Therefore, it is possible to identify two main criteria: on the one hand, scientific disciplines researching values offer a wide ranging understanding of what values are. On the other hand, there is a low data base. Accordingly, there is a lack of empirical findings regarding the development and validity of values in organisations. Furthermore, an integration of results of organizational psychology and value research is missing. This gap is filled by the present studies, which investigate the impact of values on employees’ behavior and intentions, such as Organizational Citizenship Behavior (OCB) or counterproductive behavior. The research project focuses on specified values, such as justice, trust and responsibility in profit organizations. How can values, next to variables of self-interest, predict economic relevant parameters (such as job-satisfaction, identification or employees’ behavior)? Which impact do experienced emotions have on the employees’ behavior and intentions? Independent of context, is there a group of values that is universally experienced? In combining theoretical models of job-motivation and empirical research results, a psychological model was developed and empirically tested by a multi-methodological procedure with a scenario experiment (N=154), semi-structured interviews (N=10) and a survey study (N=205). Considering the sensitivity of context and pluralism, values are operationalized by constructs of organizational psychology and contrasted with the Schwartz Value Model (1992). Due to this basic assumption, values appear to be empirically realized and closely substantiated. The results confirm the central hypotheses: job-satisfaction, identification, responsibility as well as experienced emotions influence employees’ behavior intentions (extra productive and counterproductive behavior intentions, intent to quit). Beyond that, justice assessment and trust as well as conventional task characteristic (f.i. payment, freedom of action or autonomy) are significant predictors of employees’ behavior intentions as expected. These variables affect employees’ behavior intentions due to moderator variables (such as job-satisfaction or identification). Again, positively and negatively experienced emotions have a stronger impact on employees’ behavior intentions in the experimental setting than in the conducted field study. Interestingly, in the investigations trust is likewise important for positively and negatively experienced emotions, whereas organizational justice seems to be significant for negatively experienced emotions. Additionally, value categories postulated by Schwartz (1992) are affirmed both in private and job-related contexts. Hence, universal and egocentric values stand vis-à-vis and determine an employee’s action and behavior. In sum, the investigation attests a plurality of motives to explain an employee’s willingness to act and their behavior in profit organisations. In fact, the addition of self-interest justice and other value orientations explain an important part of the variance job-related engagements. However, further research is required to consolidate these results. Respectively, results are discussed and further implications are derived

Arbeitszufriedenheit, Identifikation und Engagements in Organisationen [Abstract]

Arbeitszufriedenheit ist aus betriebswirtschaftlicher wie psychologischer Sicht gleichermaßen bedeutsam. Entsprechend steht Arbeitszufriedenheit mit Arbeitsleistung, extraproduktivem und kontraproduktivem Arbeitsverhalten sowie erlebten Emotionen im Zusammenhang. Vergleichbare Korrelationen werden für organisationale Identifikation berichtet. Dabei geht ein hohes Ausmaß an Arbeitszufriedenheit nicht nur mit organisationaler Identifikation einher, sondern auch mit Gerechtigkeitserleben, Vertrauen und Verantwortung. Dennoch wird Arbeitszufriedenheit in Modellen der Arbeitsmotivation oftmals allein als Konsequenz von Kernmerkmalen der Arbeit, wie Variabilität, Ganzheitlichkeit, Bedeutung, Autonomie und Feedback erklärt. Obgleich auch Metaanalysen Hinweise auf weitere Variablen geben, werden diese bislang kaum in Modellen zur Arbeitszufriedenheit berücksichtigt. Hier setzt die vorgestellte Online-Fragebogenstudie (N=205) an. Sie integriert neben klassischen Variablen der Arbeitszufriedenheit die Befunde der Gerechtigkeits-, Vertrauens- und Verantwortungsforschung. Die zentralen Forschungsfragen lauten: Inwieweit können Gerechtigkeit und Vertrauen Arbeitszufriedenheit oder Identifikation von Mitarbeitern erklären? Welchen Anteil an Arbeitszufriedenheit erklären klassische Variablen, wie Bezahlung, Handlungsspielraum oder Arbeitsstrukturmerkmale im Verhältnis zu Gerechtigkeitswahrnehmungen und Vertrauen? Welchen Einfluss haben dabei erlebte Emotionen? Die multivariaten Analysen zeigen, dass neben arbeitsstrukturellen Variablen, Vertrauen und organisationale Gerechtigkeit sowie negativ erlebte Emotionen, wie Ärger oder Wut, die Arbeitszufriedenheit (R2=.65) von MitarbeiterInnen erklären. Identifikation (R2=.40) wird, neben organisationaler Gerechtigkeit und negativ erlebten Emotionen, zusätzlich durch positive erlebte Emotionen (Freude, Spaß) vorhergesagt. Darüber hinaus erklären – allerdings zu einem geringeren Anteil – hohes Einkommen und hohe Identifikation die Bereitschaften der MitarbeiterInnen, sich im Arbeitskontext zu engagieren (R2=.20), während Fluktuationsabsichten durch geringe Identifikation, geringe Arbeitszufriedenheit, wenig positiv erlebte Emotionen und externale Verantwortungsattribution vorhergesagt werden (R2=.28). Ohne die Grenzen des querschnittlichen Designs zu übersehen, werden theoretische und praktische Implikationen der Befunde diskutiert

Organisationale Gerechtigkeit und Vertrauen - Eine Vignettenstudie (Abstract)

Die betriebswirtschaftlichen und psychologischen Folgen von Vertrauen und erlebter organisationaler Gerechtigkeit wurden bereits facettenreich nachgewiesen. Wenig erforscht ist hingegen der Zusammenhang von Vertrauen und organisationaler Gerechtigkeit. Hier setzt die vorgestellte Onlinestudie mit 256 deutschen Erwerbstätigen an. Ausgangspunkt ist eine ungerecht erlebte Verteilungssituation in einem Unternehmen. In einem 2x2 faktoriellen Vignettenexperiment wurden Vertrauen in den Vorgesetzten und interaktionale Gerechtigkeit systematisch variiert. Zentral sind dabei folgende Fragen: Wie beeinflussen interaktionale Gerechtigkeit und Vertrauen zum Vorgesetzten die Engagementbereitschaften und erlebten Emotionen von Mitarbeitern? Welche Variablen erklären die Engagementbereitschaften der Mitarbeiter in einer ungerecht erlebten Verteilungssituation? Die varianzanalytischen Ergebnisse zeigen deutlich, dass Vertrauen in den Vorgesetzten und interaktionale Gerechtigkeit die erlebten Emotionen, Engagementbereitschaften, Arbeitszufriedenheit und Commitment beeinflussen. Zudem kann hohes Vertrauen in den Vorgesetzten fehlende interaktionale Gerechtigkeit kompensieren. Umgekehrt kann hohe interaktionale Gerechtigkeit Misstrauen in den Vorgesetzten ausgleichen. Regressionsanalytisch bestätigt sich, dass Engagementbereitschaften von Mitarbeitern steigen, wenn dem Vorgesetzten vertraut wird bzw. der Vorgesetzte als gerecht erlebt wird. Während sich zur Vorhersage der Bereitschaft zu Arbeitsengagement allein Commitment qualifiziert (R2=.26), kann die Absicht zu Rückzugsverhalten zusätzlich durch negativ und ambivalent erlebte Emotionen (wie Ärger oder Hilflosigkeit) erklärt werden (R2=.33). Ausgehend von den Grenzen des experimentellen Designs können theoretische und praktische Implikationen abgeleitet werden

Clinicogenomic associations in childhood Langerhans cell histiocytosis: an international cohort study

Langerhans cell histiocytosis (LCH) is a rare neoplastic disorder caused by somatic genetic alterations in hematopoietic precursor cells differentiating into CD1a+/CD207+ histiocytes. LCH clinical manifestation is highly heterogeneous. BRAF and MAP2K1 mutations account for ~80% of genetic driver alterations in neoplastic LCH cells. However, their clinical associations remain incompletely understood. Here, we present an international clinicogenomic study of childhood LCH, investigating 377 patients genotyped for at least BRAFV600E. MAPK pathway gene alterations were detected in 300 (79.6%) patients, including 191 (50.7%) with BRAFV600E, 54 with MAP2K1 mutations, 39 with BRAF exon 12 mutations, 13 with rare BRAF alterations, and 3 with ARAF or KRAS mutations. Our results confirm that BRAFV600E associates with lower age at diagnosis and higher prevalence of multisystem LCH, high-risk disease, and skin involvement. Furthermore, BRAFV600E appeared to correlate with a higher prevalence of central nervous system (CNS)–risk bone lesions. In contrast, MAP2K1 mutations associated with a higher prevalence of single-system (SS)-bone LCH, and BRAF exon 12 deletions seemed to correlate with more lung involvement. Although BRAFV600E correlated with reduced event-free survival in the overall cohort, neither BRAF nor MAP2K1 mutations associated with event-free survival when patients were stratified by disease extent. Thus, the correlation of BRAFV600E with inferior clinical outcome is (primarily) driven by its association with disease extents known for high rates of progression or relapse, including multisystem LCH. These findings advance our understanding of factors underlying the remarkable clinical heterogeneity of LCH but also question the independent prognostic value of lesional BRAFV600E status