The Effects of Social Network, Job Autonomy, and Career Development Support on Career Adaptability of Office Workers in Large Corporations

학위논문 (석사)-- 서울대학교 대학원 : 농산업교육과, 2015. 2. 정진철.이 연구의 목적은 우리나라 대기업 사무직 근로자가 인식하는 경력적응성의 수준을 측정하고, 사회적 네트워크, 직무자율성 및 경력개발지원이 경력적응성에 미치는 영향력을 구명하는데 있었다. 이러한 연구목적을 달성하기 위해 구체적으로 첫째, 대기업 사무직 근로자의 경력적응성의 수준을 구명하였고, 둘째, 경력적응성과 사회적 네트워크, 직무자율성, 경력개발지원의 관계 및 영향을 구명하였다. 자료 수집을 위해 경력적응성, 사회적 네트워크, 직무자율성, 경력개발지원, 인구통계학적 특성으로 구성된 설문지를 사용하였다. 경력적응성은 기존에 개발된 도구를 연구대상에 맞게 활용하기 위해 새롭게 번안하였으며, 예비조사와 본조사를 통해 신뢰도와 타당도를 확보하였다. 그 외 사회적 네트워크, 직무자율성, 경력개발지원의 측정도구는 이 연구의 목적에 적합하다고 판단되는 기존의 도구를 활용하여 신뢰도를 확보하였다. 자료 수집은 2014년 9월 29일부터 11월 7일까지 우편조사, 이메일, 그리고 온라인 설문 시스템을 활용하였다. 설문은 총 400부가 배포하여 총 366부를 회수하였고(회수율 91.5%), 이 중에서 무응답, 중복응답, 불성실응답 자료, 그리고 이상치 자료를 제외하여 330부를 최종 분석에 사용하였다(유효응답률 78%). 자료 분석은 Windows SPSS 21.0과 AMOS 21. 통계프로그램을 이용하여 통계적 유의성 0.05를 기준으로 빈도와 백분율, 평균과 표준편차 등의 기술통계와 t검증, F검증 및 상관관계분석, 위계적 회귀분석을 실시하였다. 이 연구의 결과는 다음과 같다. 첫째, 대기업 사무직 근로자의 경력적응성 수준은 보통보다 약간 높은 수준이었으며, 하위요인별로는 관심을 제외하고 통제, 호기심, 자신감은 보통 수준인 것으로 나타났다. 또한 인구통계학적 특성에 따른 경력적응성 수준은 성별과 학력에 따라 유의미한 차이가 나타났다. 한편 대기업 사무직 근로자의 사회적 네트워크, 직무자율성, 경력개발지원의 수준을 살펴본 결과, 사회적 네트워크의 수준은 보통보다 조금 높았고, 직무자율성의 수준은 보통보다 조금 높았으며, 경력개발지원은 보통 정도의 수준인 것으로 나타났다. 둘째, 경력적응성은 사회적 네트워크, 직무자율성 및 경력개발지원과 유의수준 0.01에서 유의미한 상관을 가지고 있었으며, 특히 사회적 네트워크와 높은 정적 상관관계를 가지고 있었다. 셋째, 사회적 네트워크, 직무자율성 및 경력개발지원은 모두 경력적응성에 대해 통계적으로 유의미한 영향을 미치는 것 나타났으며, 그 중에서도 사회적 네트워크가 경력적응성에 가장 큰 정적인 영향을 미치고 있었다. 또한, 독립변인의 하위요인들의 경력적응성에 대한 영향력을 살펴본 결과, 사회적 네트워크와 경력개발지원 중 상사지원만이 경력적응성에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이 연구의 결과를 바탕으로 후속 연구 및 경력적응성의 증진을 위한 제언은 다음과 같다. 첫째, 이 연구에서의 대기업 사무직 근로자를 대상으로 이루진 결과와 비교할 수 있도록 중소기업 사무직 근로자를 대상으로 경력적응성 연구를 수행될 필요가 있다. 둘째, 대기업 근로자들을 대상으로 직무에 따른 경력적응성의 수준 차이를 검증해볼 필요가 있다. 셋째, 경력적응성과 관련하여 보다 더 다양한 변인을 탐색해볼 필요가 있다. 넷째, 대기업 사무직 근로자에게 적용한 경력적응성의 측정도구의 신뢰도 및 타당도를 확보하기 위한 지속적인 연구가 필요하다. 다섯째, 경력적응성에 영향을 미치는 개인, 직무, 조직 차원의 변인의 영향력을 살펴보기 위한 위계적 선형모형 분석과 같은 보다 정교한 방법으로의 연구가 필요하다. 여섯째, 경력적응성 향상을 위한 사회적 네트워크의 활성화를 위한 개인 및 조직 차원에서의 개입이 요구되며, 조직 차원에서의 개인의 경력개발 및 관리를 위한 다양한 제도 및 지원방안을 마련하고, 개인의 직무에 있어 업무계획, 의사결정, 업무방식에 대한 충분한 자율성을 부여하여 새로운 경력환경에 대한 적응성을 강화시켜줄 필요가 있다.The purpose of this study was to identify levels of career adaptability of office workers in large corporations, and analyze the effects of social network, job autonomy, and career development support on career adaptability of office workers in large corporations. Specific objectives to accomplish the research goal were as follows: first, to identify levels of career adaptability of office works in large corporationssecond, to identify the relationship and the effects between career adaptability and relevant variables. The survey instrument was used in this research to collect data. The questionnaire consisted of career adaptability scale, social network scale, job autonomy scale, career development support scale and demographic characteristics. As for the instrument for measuring career adaptability, through reviews of previous studies, the present researcher newly translated questionnaire to fit the subject of the study, secured reliability and validity with pilot test and final survey. To measure the rest variables, the existing scales were used for social network scale, job autonomy scale, career development support scale and examined reliability of these scales. The data were collected by mail, e-mail surveys and the online survey system(KSDC) from September 29th to November 7th, 2014. A total of 330 out of 400 questionnaires were used of analysis after data cleaning. All data analysis was accomplished to use the SPSS for Windows 21.0 program and AMOS 21.0 version by descriptive analysis, correlation analysis, and hierarchical regression analysis. A alpha level of 5% was established prior for determining significance. The results of this study were as follows. First, the level of career adaptability of Korean clerical employees in large corporations was slightly higher than normal. Of all sub-factors, control, curiosity, confidence were normal levels except for concern variable. There was statistically significant difference of career adaptability according to gender, educational background. On the other hand, the results of the level of social network, job autonomy and career development support were follows. The level of social network, job autonomy was slightly higher than normal, the level of career development support was normal. Second, there was statistically significant correlation among career adaptability, social network, job autonomy and social development support within significant level of 1%. Especially social network and career adaptability showed high correlation. Third, social network, job autonomy and career development support had explanation to statistical significance for career adaptability. Most of all, social network influenced the most significantly career adaptability. Also, of all sub-factors of independent variables, social network and supervisors support in career development support showed the effective result on career adaptability. Suggestions for follow-up research and the promotion of career adaptability based on the results of this study are as follows. First further research needs to investigate career adaptability of office workers in small-midium sized enterprises to compare with this studys subject. Second, further research may try to verify the different level of career adaptability rely on office workers by job and task. Third, it needs to be studied that more various variables about career adaptability in various ways. Forth, career adaptability scale requires further examination for requiring continuous reliability and validity. Fifth, further research identifying the effects of individual, job and organization levels variables on career adaptability needs to be conducted through an elaborated way. Sixth, to promote career adaptability of personnel, it is required the intervention in individual and organizational level for the activation of social networks. Especially, the organization level, it should be provided a variety of systems and support plans for individual career development, management and allowed a sufficient autonomy to work in the private job for reinforcing adaptability about new career environment.목 차 국문초록 I. 서론 1 1. 연구의 필요성 1 2. 연구의 목적 4 3. 연구문제 5 4. 용어의 정의 5 5. 연구의 제한 7 II. 이론적 배경 9 1. 경력 환경의 변화 9 2. 경력적응성 15 3. 사회적 네트워크, 직무자율성 및 경력개발지원 32 4. 경력적응성과 사회적 네트워크, 직무자율성, 경력개발지원의 관계 39 III. 연구 방법 47 1. 연구 모형 47 2. 연구 대상 48 3. 조사도구 49 4. 자료 수집 60 5. 자료 분석 61 IV. 연구 결과 65 1. 응답자의 일반적 특성 65 2. 대기업 사무직 근로자의 경력적응성과 사회적 네트워크, 직무자율성 및 경력개발지원의 수준 67 3. 대기업 사무직 근로자의 경력적응성과 사회적 네트워크, 직무자율성 맟 경력개발지원의 상관관계 73 4. 대기업 사무직 근로자의 사회적 네트워크, 직무자율성 및 경력개발지원이 경력적응성에 미치는 영향 75 5. 논의 80 V. 요약, 결론 및 제언 87 1. 요약 87 2. 결론 91 3. 제언 92 참고문헌 96 부록 114 [부록 1] 경력적응성 설문 문항 번안 검토지 114 [부록 2] 경력적응성 조사도구에 관한 수정 검토지 117 [부록 3] 본조사 설문지 119 Abstract 124Maste